1. 人力资源：人力资源是指具有劳动能力的人，其中劳动能力包括体力和脑力劳动，人力资源的劳动能力是社会发展的推动力。
2. 人力资源管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。
3. 人力资源管理四大职能：1) 战略规划（战略、规划）2) 获取配置（招聘、工作分析）3) 员工发展（培训、绩效）4) 员工保护（薪酬、劳动）
4. 现代人力资源管理的观念：承认员工是企业的一种宝贵资源。组织和员工存在“共同利益”。人力资源管理的方针：明确共同目标、相互尊重、相互奖励和相互责任。
5. 员工培训和开发的区别：培训：是企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。开发：是一种长期的培训，是一种增进员工的知识和能力以满足企业目前和将来的工作需求的人力资本投资活动。
6. 培训的基本过程：培训的程序一般分三个阶段:需求分析阶段、培训实施阶段、培训评估阶段
7. 培训效果的考评和考核：目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是柯克帕特里克培训效果评估模型。
8. 工作分析在人力资源中地位和作用，工作分析流程和结果：
地位：人力资源管理的最基本工具。作用：(1)为各项人事决策提供了坚实的基础。(2)通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。(3)通过对工作职责、工作流程的分析，避免人力资源的浪费，提高工作效率。 (4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。才能人尽其职，物尽其用，更好地先成组织的目标。(5)能科学地评估员工的绩效，有效地激励员工。
9. 工作分析流程：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、应用反馈阶段
10. 工作分析成果：形成职务说明书
11. 招聘流程：从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。
12. 内部招聘，外部招聘：内部招聘渠道最主要的是职位公告和职位投标、以及雇员推荐三种。外部招聘的渠道比较重要的有：随机求职者和被推荐者、招聘广告、就业机构、 校园招聘、网络招聘等等。
13. 招聘方法：校园招聘、专场招聘会、网络招聘。每种招聘的特点：校园招聘：应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。专场招聘：为了充分展示企业的实力，招聘到优秀的毕业生，很多企业都在学校举办专场招聘会。一般来说，专场招聘会主要集中招聘那些技术含量高或是要求有专门技能的人才。网络招聘：网络招聘已成为一种潮流，与传统招聘手法相比它可以在短时间内以低成本，高效率为企业提供其发展所需的人力资源。
14. 柯克帕特里克的四层次评估模型：柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。反应层：受训人员对培训的印象与满意度。学习层：受训者对培训内容的掌握程度。行为层：受训者在接受培训以后的工作行为的变化。结果层：受训者或企业的绩效改善情况。
15. 绩效的概念： 绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组 织的承诺。 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
16. 绩效管理概念：广义：对员工绩效进行管理，从而实现组织的目标。狭义：指不断循环的系统过程，通过持续的沟通，完成（员工和组织）绩效计划、 过程辅导、绩效考核、结果激励和改进等环节，实现组织目标。
17. 绩效面谈在绩效管理中作用：通过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2. 把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3. 展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
18. 绩效考核和绩效管理的区别：绩效考核：在时间点，以结果考核为对象，人为工具为人性观，目的是做出某种人力资源决策。绩效管理：在时间段，以过程管理为对象，以人为本为人性观，目的是实现组织战略和员工发展。
19. 绩效管理模型：一、绩效计划二、过程管理 三、绩效考核 四、绩效改进与运用
20. 薪酬：是因员工为企业所做贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、 经验等）而获得的直接或间接的货币收入或实物收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
21报酬：是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）。
22. 薪酬制度的概念：是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复 杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳 动消耗而计付的劳动薪酬。
23. 好的薪酬特点：1）为了薪酬人人努力工作2）薪酬高的认为值得3）薪酬低的认为应该4）员工收入增加时企业的成本没有增加，企业的收益没有减少，实现企业和员工的共赢。5）能够实现企业的战略意图
24. 薪酬的构成：薪酬体系包括福利、工资、奖金和股票期权。工资包括固定工资、浮动工资。奖金包括年终奖、特别奖励。福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。股票期权包括全员持股、向核心人才倾斜。
25. 绩效管理与绩效评估的区别：绩效管理着眼点在关注未来的绩效，目标是主要通过指导、反馈和鼓励自我学习和发展来提高绩效。管理者角色是指引方向和目标指导、帮助、沟通和反馈，在允许范围内积极授权，事先的沟通与承诺。员工角色是在学习和发展过程中表现积极主动的行为。绩效评估着眼点在关注过去的绩效，目标主要
通过主要通过“胡萝卜加大棒 ”政策来提高绩效。管理者角色是事后算帐，侧重于事后的判断和评价。员工角色是被动的/反作用的，防卫性的行为。
26. 社会保障的基本特征：1）社会保障的根本目的在于保障社会成员的基本生存条件。2）社会保障的对象是该社会的全体社会成员，尤其是那些丧失劳动能力以及 需要某些特殊帮助者。3）社会保障是国家通过立法建立和实施。4）社会保障在维护社会稳定中促进社会发展。
27. 社会保险的的特点：强制、普遍性、福利性、社会公平性、基本保障性、互济性
28. 社会保险的类型：
五险一金：“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生 育保险；“一金”指的是住房公积金。
六险二金：“六险”指的是六种保险，包括养老保险、基本医疗保险、大额补充医疗保险、 失业保险、工作保险和生育保险。“二金”指的是住房公积金和企业年金。
养老保险：为保障劳动者因年老丧失劳动能力，退出劳动岗位后的基本生活需要而设立的保 险。主要内容有：离休、退休条件；离休、退休后的待遇；死亡后的丧葬费、补 助费、抚恤费、供养直系亲属救济费等。
失业保险：为保障劳动者在失业后寻找工作期间基本生活需要而设立的保险。主要内容有失 业救济金、生活补助费、失业期间医疗费等。西方国家失业人员享受失业保险的期限一般为 26 周至一年。享受的条件：必须是非自愿性失业。
医疗保险：为保障劳动者在患病或非因工负伤期间暂时或长期丧失劳动能力时的基本生活 需要而设立的保险。主要内容有：病假及病假期间的工资待遇、医疗费用、住院 费用、药费、供养直系亲属的医药费等。
工伤保险：工伤保险又称工业伤害和残废保险。为保障劳动者在身体受伤以及因病或因伤而致残废，暂时或永久丧失劳动 能力时的基本生活需要而设立的保险。它一般分因工伤残和职业病两种。内容包括因伤残而退休、退职的处理方法，因工残废抚养费，因工残废补助费和工作照 顾等。
生育保险：为保障妇女劳动者在生育期间暂时丧失劳动能力时的基本生活需要而设立的保 险。内容包括产假、产假期间工资待遇，生育医疗费用等。
住房公积金：住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营 企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存 的长期住房储金。
企业年金：企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家, 是企业在参加基本养老保险的基 础之上，在国家政策的指导下根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为企业 职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老制度。
29. 如何进行人力资源诊断内容和方法：
人力资源管理诊断内容：主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。
诊断方法：1）调查问卷2）量表调查3）面谈调查4）统计分析5）个案分析6）图像描绘7）功能测评8）观察询问9）其他方法
诊断意义：人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势， 较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
30. 薪酬制度的制定过程：1）确定薪酬制度指导方针2）工作分析与评估3）薪酬情况调查4）选择薪酬制度的类型5）确定薪酬的结构及水平6）薪酬评价与调整
31. 绩效管理循环：绩效计划、绩效实验与管理、绩效评估、绩效反馈面谈
绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。时间：新绩效期间的开始
绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈。时间：整个绩效期间
绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束时。
绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时。
1. 人力资源：人力资源是指具有劳动能力的人，其中劳动能力包括体力和脑力劳动，人力资源的劳动能力是社会发展的推动力。
2. 人力资源管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。
3. 人力资源管理四大职能：1) 战略规划（战略、规划）2) 获取配置（招聘、工作分析）3) 员工发展（培训、绩效）4) 员工保护（薪酬、劳动）
4. 现代人力资源管理的观念：承认员工是企业的一种宝贵资源。组织和员工存在“共同利益”。人力资源管理的方针：明确共同目标、相互尊重、相互奖励和相互责任。
5. 员工培训和开发的区别：培训：是企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。开发：是一种长期的培训，是一种增进员工的知识和能力以满足企业目前和将来的工作需求的人力资本投资活动。
6. 培训的基本过程：培训的程序一般分三个阶段:需求分析阶段、培训实施阶段、培训评估阶段
7. 培训效果的考评和考核：目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是柯克帕特里克培训效果评估模型。
8. 工作分析在人力资源中地位和作用，工作分析流程和结果：
地位：人力资源管理的最基本工具。作用：(1)为各项人事决策提供了坚实的基础。(2)通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。(3)通过对工作职责、工作流程的分析，避免人力资源的浪费，提高工作效率。 (4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。才能人尽其职，物尽其用，更好地先成组织的目标。(5)能科学地评估员工的绩效，有效地激励员工。
9. 工作分析流程：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、应用反馈阶段
10. 工作分析成果：形成职务说明书
11. 招聘流程：从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。
12. 内部招聘，外部招聘：内部招聘渠道最主要的是职位公告和职位投标、以及雇员推荐三种。外部招聘的渠道比较重要的有：随机求职者和被推荐者、招聘广告、就业机构、 校园招聘、网络招聘等等。
13. 招聘方法：校园招聘、专场招聘会、网络招聘。每种招聘的特点：校园招聘：应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。专场招聘：为了充分展示企业的实力，招聘到优秀的毕业生，很多企业都在学校举办专场招聘会。一般来说，专场招聘会主要集中招聘那些技术含量高或是要求有专门技能的人才。网络招聘：网络招聘已成为一种潮流，与传统招聘手法相比它可以在短时间内以低成本，高效率为企业提供其发展所需的人力资源。
14. 柯克帕特里克的四层次评估模型：柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。反应层：受训人员对培训的印象与满意度。学习层：受训者对培训内容的掌握程度。行为层：受训者在接受培训以后的工作行为的变化。结果层：受训者或企业的绩效改善情况。
15. 绩效的概念： 绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组 织的承诺。 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
16. 绩效管理概念：广义：对员工绩效进行管理，从而实现组织的目标。狭义：指不断循环的系统过程，通过持续的沟通，完成（员工和组织）绩效计划、 过程辅导、绩效考核、结果激励和改进等环节，实现组织目标。
17. 绩效面谈在绩效管理中作用：通过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2. 把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3. 展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
18. 绩效考核和绩效管理的区别：绩效考核：在时间点，以结果考核为对象，人为工具为人性观，目的是做出某种人力资源决策。绩效管理：在时间段，以过程管理为对象，以人为本为人性观，目的是实现组织战略和员工发展。
19. 绩效管理模型：一、绩效计划二、过程管理 三、绩效考核 四、绩效改进与运用
20. 薪酬：是因员工为企业所做贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、 经验等）而获得的直接或间接的货币收入或实物收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
21报酬：是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）。
22. 薪酬制度的概念：是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复 杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳 动消耗而计付的劳动薪酬。
23. 好的薪酬特点：1）为了薪酬人人努力工作2）薪酬高的认为值得3）薪酬低的认为应该4）员工收入增加时企业的成本没有增加，企业的收益没有减少，实现企业和员工的共赢。5）能够实现企业的战略意图
24. 薪酬的构成：薪酬体系包括福利、工资、奖金和股票期权。工资包括固定工资、浮动工资。奖金包括年终奖、特别奖励。福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。股票期权包括全员持股、向核心人才倾斜。
25. 绩效管理与绩效评估的区别：绩效管理着眼点在关注未来的绩效，目标是主要通过指导、反馈和鼓励自我学习和发展来提高绩效。管理者角色是指引方向和目标指导、帮助、沟通和反馈，在允许范围内积极授权，事先的沟通与承诺。员工角色是在学习和发展过程中表现积极主动的行为。绩效评估着眼点在关注过去的绩效，目标主要
通过主要通过“胡萝卜加大棒 ”政策来提高绩效。管理者角色是事后算帐，侧重于事后的判断和评价。员工角色是被动的/反作用的，防卫性的行为。
26. 社会保障的基本特征：1）社会保障的根本目的在于保障社会成员的基本生存条件。2）社会保障的对象是该社会的全体社会成员，尤其是那些丧失劳动能力以及 需要某些特殊帮助者。3）社会保障是国家通过立法建立和实施。4）社会保障在维护社会稳定中促进社会发展。
27. 社会保险的的特点：强制、普遍性、福利性、社会公平性、基本保障性、互济性
28. 社会保险的类型：
五险一金：“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生 育保险；“一金”指的是住房公积金。
六险二金：“六险”指的是六种保险，包括养老保险、基本医疗保险、大额补充医疗保险、 失业保险、工作保险和生育保险。“二金”指的是住房公积金和企业年金。
养老保险：为保障劳动者因年老丧失劳动能力，退出劳动岗位后的基本生活需要而设立的保 险。主要内容有：离休、退休条件；离休、退休后的待遇；死亡后的丧葬费、补 助费、抚恤费、供养直系亲属救济费等。
失业保险：为保障劳动者在失业后寻找工作期间基本生活需要而设立的保险。主要内容有失 业救济金、生活补助费、失业期间医疗费等。西方国家失业人员享受失业保险的期限一般为 26 周至一年。享受的条件：必须是非自愿性失业。
医疗保险：为保障劳动者在患病或非因工负伤期间暂时或长期丧失劳动能力时的基本生活 需要而设立的保险。主要内容有：病假及病假期间的工资待遇、医疗费用、住院 费用、药费、供养直系亲属的医药费等。
工伤保险：工伤保险又称工业伤害和残废保险。为保障劳动者在身体受伤以及因病或因伤而致残废，暂时或永久丧失劳动 能力时的基本生活需要而设立的保险。它一般分因工伤残和职业病两种。内容包括因伤残而退休、退职的处理方法，因工残废抚养费，因工残废补助费和工作照 顾等。
生育保险：为保障妇女劳动者在生育期间暂时丧失劳动能力时的基本生活需要而设立的保 险。内容包括产假、产假期间工资待遇，生育医疗费用等。
住房公积金：住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营 企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存 的长期住房储金。
企业年金：企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家, 是企业在参加基本养老保险的基 础之上，在国家政策的指导下根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为企业 职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老制度。
29. 如何进行人力资源诊断内容和方法：
人力资源管理诊断内容：主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。
诊断方法：1）调查问卷2）量表调查3）面谈调查4）统计分析5）个案分析6）图像描绘7）功能测评8）观察询问9）其他方法
诊断意义：人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势， 较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
30. 薪酬制度的制定过程：1）确定薪酬制度指导方针2）工作分析与评估3）薪酬情况调查4）选择薪酬制度的类型5）确定薪酬的结构及水平6）薪酬评价与调整
31. 绩效管理循环：绩效计划、绩效实验与管理、绩效评估、绩效反馈面谈
绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。时间：新绩效期间的开始
绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈。时间：整个绩效期间
绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束时。
绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时。