ICU护理岗位评价方法的制订及应用
【摘要】 目的探索一套从工作量、技术难度、专业要求和工作风险出发．能体现Icu护理岗位价值的岗位评价体系，方法采用理论分析的方法，初步形成ICU护理岗位评价表，应用德尔菲(Delphi)专家咨询法，对15名专家进行两轮问卷咨询，将ICU护理岗位评价表运用于临床，结果专家咨询的积极系数为0．880，权威系数为0．806．指标的协调系数为0．505，专家咨询结果可靠；不同类型的ICU各护理岗位评价得分最高者为护士长岗位，得分最低者为物品整理岗位。ICU不同岗位各维度得分不同。结论建立科学、合理的ICU护理岗位评价体系，可以使护理管理者和护士对护理岗位的价值和任职资格有更明确的认识，引导护理人员建立薪酬的公平性认知．最终实现岗位配置合理。
岗位评价是系统地确定岗位之间的相对价值。从而建立一个岗位结构的过程，它是以工作内容、知识技能要求、工作条件、组织贡献等为综合依据的。ICU是以危重症患者为服务对象的专科领域。其护理工作具有高投人、高风险和高强度的丁作性质⋯。现行的ICU护理绩效评价主要依赖职称、职务、工龄等要素，忽略了风险、责任、能力等方面的评价要素，由此带来的消极后果是护理人员的工作积极性和工作效率低。岗位评价是岗位管理的基础，是人力资源管理和组织管理的基石，通过岗位评价可以建立健全岗位结构、岗位责任和岗位绩效制度⋯。因此，构建一套科学合理的ICU护理岗位评价体系，对岗位进行设置及评价．在此基础上制订科学的薪酬体系，可以使有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动ICU护理人员的积极性。本研究通过德尔菲(Delphi)专家咨询法，制订出ICU护理岗位评价方法并应用于临床，现将具体做法报告如下。
1ICU护理岗位评价方法的制订
1．1 成立护理岗位评价委员会
1．1．1委员会成员：医院护理岗位评价委员会由10名组成。其构成为分管护理副院长1名，护理部主任及副主任2名．岗位管理小组研究员3名及人力资源部门人员4名组成。护理岗位评价委员会主要负责岗位评价的专家遴选，编制专家咨询表，制订护理岗位评价表草案并整理、统计分析专家提出的意见和建议及协调组织工作。
1．1．2咨询专家的入选标准：根据研究目的将专家人选条件定为：①具有副高级职称及以上的护理专家；②从事护理管理工作达10年以上；③积极性高，愿意回答本研究专家咨询问卷；④能保证在课题研究期间持续参加本研究函询。
1．1．3专家一般资料：依据人选条件，选择2所三级甲等综合医院的护理专家共15名。其中，年龄30～39岁5名，40～49岁9名，≥50岁1名，工作年限10。19年4名，20～29年9名，≥30年2名。所有专家均具本科以上学历，高级职称，其中硕士3名。
1．2拟定ICU护理岗位评价表通过文献分析和整理陆5。、汇总国内人力资源管理咨询公司岗位评价体系．初步形成ICU护理岗位评价表。该表由5个维度25个评价因素组成，涵盖了ICU护理岗位应具备的知识技能因素、责任因素、风险因素、工作性质因素和环境因素。其中，知识技能因素包括学历、职称、工作经验积累、专业技术知识技能要求、综合管理能力要求、语言应用能力、计算机操作能力7个二级指标；责任因素包括监督指导、内部协调责任、外部协调责任，对患者健康承担的责任，决策的责任5个二级指标；风险因素包括工作的风险性、风险发生后可挽回程度，在抵御风险中承担的责任大小3个二级指标：工作性质因素包括工作的复杂程度、工作紧张度、脑力辛苦程度、苦脏累程度、沟通要求、工作的灵活性、研究创造能力7个二级指标：工作环境因素包括工作地点稳定性、工作时间的特殊性、职业危害性3个二级指标。
1．3两轮德尔菲专家征询
1．3．1 专家征询的方法∽在ICU护理岗位评价表草案的基础上，设计了专家咨询表，内容包括：①填写说明及要求。②ICU护理岗位评价表，一级指标5个、二级指标25个，评价表采用“ken 5级评分法对每个岗位评价要素的重要程度进行判定，其重要程度从“非常重要”到“非常不重要”依次赋予5～1分。请15名专家对评价表的合理性和有效性进行评估和校正。③专家一般情况调查表，包括性别、年龄、管理工作年限、学历、职务、职称等。采用电子邮件的方式发放和回收问卷。
1．3．2运用层次分析法确定岗位评价权重体系：请15名护理专家分析医院护理工作的特点，对该函询表的5个维度给予适当的权重，并赋予每个维度不同等级相应的分数。然后进行层层赋分，对二级指标进行分类赋予相应的分值，每个指标分为4～6档。该表总分为1000分，其中知识技能因素173分，责任因素219分、风险因素271分、工作性质因素222分环境因素115分。
1．3．3统计学方法：调查结果采用Excel 2003和SPSS 11．5统计软件包进行统计处理。运用专家意见的协调程度及专家的积极系数、权威系数等指标对专家咨询的可靠性和代表性进行检验。
1．3．4专家的积极程度：第1轮征询发出调查问卷17份，回收问卷15份：第2轮在有应答的专家中发出调查问卷15份，回收有效问卷15份，两次调查的回收率分别为88％和100％，高于专家积极系数不能低于50％的标准。在第l轮回收的问卷中有10名专家对咨询内容提出了改进建议。
1．3．5专家权威程度：专家权威与否对评价的可靠性有相当大的影响。其一般由两个因素决定：一是专家做出判断的依据，可以用判断系数Ci表示：另一个是专家对问题的熟悉程度，用熟悉程度系数Cs表示|7』。一般来说，预测精度随着专家权威程度的提高而提高，在本研究中专家的权威程度为0．806．可以认为专家的权威程度较高，其结果可信。
1．3．6专家意见协调系数：肯德尔和谐系数是Fried．man统计量正态化的结果。此次专家咨询指标总体协调系数为0．505，有统计学意义(仕=0．00)，结果可取。
2临床应用及效果
2．1 临床应用
2012年11月，将确立的ICU护理岗位评价表应用于ICU岗位评价实践活动中。
2．1．1 ICU岗位设置：成立岗位设置小组，由护理领域专家、人力资源部门人员8名组成。由岗位设置小组抽取50％的ICU临床一线护理人员进行访谈并结合现场观察的形式进行调研．清点了ICU护理岗位数量，广泛听取护理人员对目前工作的描述和岗位设置实施方案的意见；在调研的基础上明确界定各类岗位，定义岗位名称、岗位性质，全面梳理各护理
岗位工作职责，细化工作流程．明确各护理岗位工作内容，形成统一、稳定的工作制度：召开岗位设置小组评议会和部门员工大会，进行岗位设置评议和确认．最终将ICU 248名护理人员的岗位设置为护士长岗位、白班责任护理组长岗、夜班责任护理组长岗、总带教岗、高级专科护士岗、初级专科护士岗、白班责班岗、夜班责班岗、办公医嘱岗、总务岗、仪器物 品整理岗，共l 1个ICU护理岗位。
2．1．2 岗位评价前培训：评价前对ICU全体护理人员进行两次培训，培训主要内容为岗位评价的意义，岗位评价的基本原则，岗位评价的要素、岗位评价的具体方法及注意事项。
2．1．3岗位评价人员：从医院4个ICU(外科ICU、内科ICU、NICU、急诊ICU)按职称、岗位、工作年限分层抽取80名护士参加岗位评价。
2．1．4评价场地和实施：评价当日所有评价人员在计算机中心进行岗位评价。采用现场打分法，保证参与人员在不受干扰的情况下进行评价工作。评价小组成员参考岗位说明书，完成对每个职位的评价，根据职位评价的量化结果确立护理职位结构并明确各护理职位之间的
相对价值。
2．2 效果
不同ICU护理岗位价值平均得分及岗位系数比较见表1。ICU不同护理岗位各维度平均得分比较见表2。
3讨论
3．1基于工作分析的lCU护理岗位设置自2011年卫计委要求实施护士岗位管理以来，科学设置护理岗位的要求已经在全国范围内展开。实施岗位管理，就是要以岗位为轴心，因事设岗，根据岗位赋予的不同责任、权力和利益进行岗位设定，明确护士的岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，实行按需设岗，竞聘上岗．按岗聘用[8]。我们通过清点ICU护理岗位数量，对ICU岗位职责进行梳理．深人了解ICU护理岗位设置、管理规范、工作流程、决策程序、信息流转方式、护理系统考核现状、薪酬状况等．让每位护理人员对自己所在的岗位有更深层次的了解和认识，对自己所任职的岗位位于医院什么位置有了更明确的定位。在对ICU护理组织结构及现有护理岗位完整梳理的基础上．组织编写岗位说明书和岗位准入标准书。岗位说明书从横向与纵向两个角度理清护理岗位之间的协作关系，进一步明确各岗位在护理工作中所承担的责任，减少各工作岗位之间重复的职责；岗位准人书强调各工作岗位的要求与合理技能的匹配．以任务规范有序为目标，提高了组织的运作效率。
3．2ICU护理岗位评价的意义
护理岗位评价的作用不仅为护理岗位薪酬制订提供参考依据．还为ICU护理岗位的选拔、培训和使用提供依据。目前，ICU护士流动性比较大的一个核心问题是薪酬分配公平性不足，护理岗位评价就是解决内部公平性的一个重要工具。因此，建立科学、合理的ICU护理岗位评价体系可以使护理管理者和护士对各护理岗位的价值和任职资格有更明确的认识，激励护理人员高质量、高效率完成护理工作．把护士个人工作任务和团队工作任务有效结合起来，促进护理人员价值观念的整合统一，引导护理人员建立薪酬的公平性认知，最终实现岗位配置合理，岗位规范明晰，并促进护理人员不断保持进取和创新。
3．3不同类别ICU护理岗位价值比较分析岗位评价结果显示，得分最高的岗位是护士长， 分值为817分：得分最低的岗位是仪器物品整理岗位，分值为436分。岗位价值按管理者、责任护士、后勤岗位由高到底逐步递减。这符合医院护理岗位的一般规律。护士长对于组织的价值在不同的ICU中均处于第1位。这是因为护士长承担着护理计划、组织、领导、控制的管理职能，这些职能对护士长的知识和技能都提出了较高的要求。护理组长对于组织 的价值在不同的ICU中均处于第2位。这是因为护理组长是ICU的骨干力量，由于ICU患者病情复杂．护理难度大．这就对护理责任组长的专业知识、操作技能、分析判断能力等提出了较高的要求⋯。ICU的护理岗位价值排序说明医院承认不同的护理岗位的劳动价值与贡献不同，体现了高智力投入与高风险承担岗位的薪酬比低智力投入与低风险承担岗位的薪 酬高。护理岗位价值排序可以有效激励护理人员承担高技术含量、高积累经验、高风险、高强度、高附加值的岗位。
3．4ICU护理岗位各维度得分比较分析从研究结果可以看出，护士长在整个岗位评价体系中各维度得分均最高，这说明医院对护士长的综合能力要求很高，护士长岗位需要承担多方面的责任。不仅承担对下属的管理职责，控制工作风险，保障护理质量安全，还要承担科学研究及教学工作。护理组长在责任风险维度得分最高，护理责任组长是一个知识密集型岗位．护理管理者对护理组长的要求是具备过硬的技术操作能力、良好的沟通与人际关系能力、分析与判断能力、计划与组织能力以及创新能力10j。ICU白班和夜班护士工作任务重，体力 强度和脑力强度大、心理和精神强度也较大．同时也常面临感染、职业损伤、辐射等方面的危害．所处的工作环境舒适度低，因此这些岗位在工作性质及环境维度方面得分较高。总体来看，护理岗位价值系数能够较好地体现不同岗位之间所需的知识技能、劳动的差异和贡献
程度。
ICU护理岗位评价方法的制订及应用
【摘要】 目的探索一套从工作量、技术难度、专业要求和工作风险出发．能体现Icu护理岗位价值的岗位评价体系，方法采用理论分析的方法，初步形成ICU护理岗位评价表，应用德尔菲(Delphi)专家咨询法，对15名专家进行两轮问卷咨询，将ICU护理岗位评价表运用于临床，结果专家咨询的积极系数为0．880，权威系数为0．806．指标的协调系数为0．505，专家咨询结果可靠；不同类型的ICU各护理岗位评价得分最高者为护士长岗位，得分最低者为物品整理岗位。ICU不同岗位各维度得分不同。结论建立科学、合理的ICU护理岗位评价体系，可以使护理管理者和护士对护理岗位的价值和任职资格有更明确的认识，引导护理人员建立薪酬的公平性认知．最终实现岗位配置合理。
岗位评价是系统地确定岗位之间的相对价值。从而建立一个岗位结构的过程，它是以工作内容、知识技能要求、工作条件、组织贡献等为综合依据的。ICU是以危重症患者为服务对象的专科领域。其护理工作具有高投人、高风险和高强度的丁作性质⋯。现行的ICU护理绩效评价主要依赖职称、职务、工龄等要素，忽略了风险、责任、能力等方面的评价要素，由此带来的消极后果是护理人员的工作积极性和工作效率低。岗位评价是岗位管理的基础，是人力资源管理和组织管理的基石，通过岗位评价可以建立健全岗位结构、岗位责任和岗位绩效制度⋯。因此，构建一套科学合理的ICU护理岗位评价体系，对岗位进行设置及评价．在此基础上制订科学的薪酬体系，可以使有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动ICU护理人员的积极性。本研究通过德尔菲(Delphi)专家咨询法，制订出ICU护理岗位评价方法并应用于临床，现将具体做法报告如下。
1ICU护理岗位评价方法的制订
1．1 成立护理岗位评价委员会
1．1．1委员会成员：医院护理岗位评价委员会由10名组成。其构成为分管护理副院长1名，护理部主任及副主任2名．岗位管理小组研究员3名及人力资源部门人员4名组成。护理岗位评价委员会主要负责岗位评价的专家遴选，编制专家咨询表，制订护理岗位评价表草案并整理、统计分析专家提出的意见和建议及协调组织工作。
1．1．2咨询专家的入选标准：根据研究目的将专家人选条件定为：①具有副高级职称及以上的护理专家；②从事护理管理工作达10年以上；③积极性高，愿意回答本研究专家咨询问卷；④能保证在课题研究期间持续参加本研究函询。
1．1．3专家一般资料：依据人选条件，选择2所三级甲等综合医院的护理专家共15名。其中，年龄30～39岁5名，40～49岁9名，≥50岁1名，工作年限10。19年4名，20～29年9名，≥30年2名。所有专家均具本科以上学历，高级职称，其中硕士3名。
1．2拟定ICU护理岗位评价表通过文献分析和整理陆5。、汇总国内人力资源管理咨询公司岗位评价体系．初步形成ICU护理岗位评价表。该表由5个维度25个评价因素组成，涵盖了ICU护理岗位应具备的知识技能因素、责任因素、风险因素、工作性质因素和环境因素。其中，知识技能因素包括学历、职称、工作经验积累、专业技术知识技能要求、综合管理能力要求、语言应用能力、计算机操作能力7个二级指标；责任因素包括监督指导、内部协调责任、外部协调责任，对患者健康承担的责任，决策的责任5个二级指标；风险因素包括工作的风险性、风险发生后可挽回程度，在抵御风险中承担的责任大小3个二级指标：工作性质因素包括工作的复杂程度、工作紧张度、脑力辛苦程度、苦脏累程度、沟通要求、工作的灵活性、研究创造能力7个二级指标：工作环境因素包括工作地点稳定性、工作时间的特殊性、职业危害性3个二级指标。
1．3两轮德尔菲专家征询
1．3．1 专家征询的方法∽在ICU护理岗位评价表草案的基础上，设计了专家咨询表，内容包括：①填写说明及要求。②ICU护理岗位评价表，一级指标5个、二级指标25个，评价表采用“ken 5级评分法对每个岗位评价要素的重要程度进行判定，其重要程度从“非常重要”到“非常不重要”依次赋予5～1分。请15名专家对评价表的合理性和有效性进行评估和校正。③专家一般情况调查表，包括性别、年龄、管理工作年限、学历、职务、职称等。采用电子邮件的方式发放和回收问卷。
1．3．2运用层次分析法确定岗位评价权重体系：请15名护理专家分析医院护理工作的特点，对该函询表的5个维度给予适当的权重，并赋予每个维度不同等级相应的分数。然后进行层层赋分，对二级指标进行分类赋予相应的分值，每个指标分为4～6档。该表总分为1000分，其中知识技能因素173分，责任因素219分、风险因素271分、工作性质因素222分环境因素115分。
1．3．3统计学方法：调查结果采用Excel 2003和SPSS 11．5统计软件包进行统计处理。运用专家意见的协调程度及专家的积极系数、权威系数等指标对专家咨询的可靠性和代表性进行检验。
1．3．4专家的积极程度：第1轮征询发出调查问卷17份，回收问卷15份：第2轮在有应答的专家中发出调查问卷15份，回收有效问卷15份，两次调查的回收率分别为88％和100％，高于专家积极系数不能低于50％的标准。在第l轮回收的问卷中有10名专家对咨询内容提出了改进建议。
1．3．5专家权威程度：专家权威与否对评价的可靠性有相当大的影响。其一般由两个因素决定：一是专家做出判断的依据，可以用判断系数Ci表示：另一个是专家对问题的熟悉程度，用熟悉程度系数Cs表示|7』。一般来说，预测精度随着专家权威程度的提高而提高，在本研究中专家的权威程度为0．806．可以认为专家的权威程度较高，其结果可信。
1．3．6专家意见协调系数：肯德尔和谐系数是Fried．man统计量正态化的结果。此次专家咨询指标总体协调系数为0．505，有统计学意义(仕=0．00)，结果可取。
2临床应用及效果
2．1 临床应用
2012年11月，将确立的ICU护理岗位评价表应用于ICU岗位评价实践活动中。
2．1．1 ICU岗位设置：成立岗位设置小组，由护理领域专家、人力资源部门人员8名组成。由岗位设置小组抽取50％的ICU临床一线护理人员进行访谈并结合现场观察的形式进行调研．清点了ICU护理岗位数量，广泛听取护理人员对目前工作的描述和岗位设置实施方案的意见；在调研的基础上明确界定各类岗位，定义岗位名称、岗位性质，全面梳理各护理
岗位工作职责，细化工作流程．明确各护理岗位工作内容，形成统一、稳定的工作制度：召开岗位设置小组评议会和部门员工大会，进行岗位设置评议和确认．最终将ICU 248名护理人员的岗位设置为护士长岗位、白班责任护理组长岗、夜班责任护理组长岗、总带教岗、高级专科护士岗、初级专科护士岗、白班责班岗、夜班责班岗、办公医嘱岗、总务岗、仪器物 品整理岗，共l 1个ICU护理岗位。
2．1．2 岗位评价前培训：评价前对ICU全体护理人员进行两次培训，培训主要内容为岗位评价的意义，岗位评价的基本原则，岗位评价的要素、岗位评价的具体方法及注意事项。
2．1．3岗位评价人员：从医院4个ICU(外科ICU、内科ICU、NICU、急诊ICU)按职称、岗位、工作年限分层抽取80名护士参加岗位评价。
2．1．4评价场地和实施：评价当日所有评价人员在计算机中心进行岗位评价。采用现场打分法，保证参与人员在不受干扰的情况下进行评价工作。评价小组成员参考岗位说明书，完成对每个职位的评价，根据职位评价的量化结果确立护理职位结构并明确各护理职位之间的
相对价值。
2．2 效果
不同ICU护理岗位价值平均得分及岗位系数比较见表1。ICU不同护理岗位各维度平均得分比较见表2。
3讨论
3．1基于工作分析的lCU护理岗位设置自2011年卫计委要求实施护士岗位管理以来，科学设置护理岗位的要求已经在全国范围内展开。实施岗位管理，就是要以岗位为轴心，因事设岗，根据岗位赋予的不同责任、权力和利益进行岗位设定，明确护士的岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，实行按需设岗，竞聘上岗．按岗聘用[8]。我们通过清点ICU护理岗位数量，对ICU岗位职责进行梳理．深人了解ICU护理岗位设置、管理规范、工作流程、决策程序、信息流转方式、护理系统考核现状、薪酬状况等．让每位护理人员对自己所在的岗位有更深层次的了解和认识，对自己所任职的岗位位于医院什么位置有了更明确的定位。在对ICU护理组织结构及现有护理岗位完整梳理的基础上．组织编写岗位说明书和岗位准入标准书。岗位说明书从横向与纵向两个角度理清护理岗位之间的协作关系，进一步明确各岗位在护理工作中所承担的责任，减少各工作岗位之间重复的职责；岗位准人书强调各工作岗位的要求与合理技能的匹配．以任务规范有序为目标，提高了组织的运作效率。
3．2ICU护理岗位评价的意义
护理岗位评价的作用不仅为护理岗位薪酬制订提供参考依据．还为ICU护理岗位的选拔、培训和使用提供依据。目前，ICU护士流动性比较大的一个核心问题是薪酬分配公平性不足，护理岗位评价就是解决内部公平性的一个重要工具。因此，建立科学、合理的ICU护理岗位评价体系可以使护理管理者和护士对各护理岗位的价值和任职资格有更明确的认识，激励护理人员高质量、高效率完成护理工作．把护士个人工作任务和团队工作任务有效结合起来，促进护理人员价值观念的整合统一，引导护理人员建立薪酬的公平性认知，最终实现岗位配置合理，岗位规范明晰，并促进护理人员不断保持进取和创新。
3．3不同类别ICU护理岗位价值比较分析岗位评价结果显示，得分最高的岗位是护士长， 分值为817分：得分最低的岗位是仪器物品整理岗位，分值为436分。岗位价值按管理者、责任护士、后勤岗位由高到底逐步递减。这符合医院护理岗位的一般规律。护士长对于组织的价值在不同的ICU中均处于第1位。这是因为护士长承担着护理计划、组织、领导、控制的管理职能，这些职能对护士长的知识和技能都提出了较高的要求。护理组长对于组织 的价值在不同的ICU中均处于第2位。这是因为护理组长是ICU的骨干力量，由于ICU患者病情复杂．护理难度大．这就对护理责任组长的专业知识、操作技能、分析判断能力等提出了较高的要求⋯。ICU的护理岗位价值排序说明医院承认不同的护理岗位的劳动价值与贡献不同，体现了高智力投入与高风险承担岗位的薪酬比低智力投入与低风险承担岗位的薪 酬高。护理岗位价值排序可以有效激励护理人员承担高技术含量、高积累经验、高风险、高强度、高附加值的岗位。
3．4ICU护理岗位各维度得分比较分析从研究结果可以看出，护士长在整个岗位评价体系中各维度得分均最高，这说明医院对护士长的综合能力要求很高，护士长岗位需要承担多方面的责任。不仅承担对下属的管理职责，控制工作风险，保障护理质量安全，还要承担科学研究及教学工作。护理组长在责任风险维度得分最高，护理责任组长是一个知识密集型岗位．护理管理者对护理组长的要求是具备过硬的技术操作能力、良好的沟通与人际关系能力、分析与判断能力、计划与组织能力以及创新能力10j。ICU白班和夜班护士工作任务重，体力 强度和脑力强度大、心理和精神强度也较大．同时也常面临感染、职业损伤、辐射等方面的危害．所处的工作环境舒适度低，因此这些岗位在工作性质及环境维度方面得分较高。总体来看，护理岗位价值系数能够较好地体现不同岗位之间所需的知识技能、劳动的差异和贡献
程度。