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中国高等医学教育 2012年 第4期
院校管理
完善职称评审机制 加强人才梯队建设
张红妹
(天津医科大学第二医院, 天津300211)
[摘要] 职称评审工作是医院人事管理和人才选拔工作中的重要组成部分, 也是医院人才队伍建设的一项重要内容。建立完善的职称评审机制, 严谨、科学地做好职称评审工作是医院人才梯队建设与医院可持续发展的关键。
[关键词] 职称; 评审; 人才; 机制
[中图分类号] G451. 5 [文献标识码] A
职称评审工作是医院人事管理工作中的重要组成部分, 也是医院选拔人才, 加强梯队建设的一项重要内容。它不仅涉及到医院人才选拔、任用和可持续发展的长远规划, 而且关系到每个专业技术人员的切身利益与发展。天津医科大学第二医院实施岗位设置与聘任, 完善职称评审机制, 加强聘任管理, 在实践能力与学术水平两个导向, 建立了适应医院发展的系统职称评审标准, 对于调动与激励专业技术人员的积极性, 提高医院总体医疗与科研水平具有重大的推动作用。
一、专业技术人员基本情况
截止2011年9月30日, 天津医科大学第二医院专业技术人员1647人, 平均年龄38. 54岁。正高职称81人, 占专业技术人员4. 92%; 副高职称164人, 占专业技术人员9. 96%; 其中, 博士54人, 平均年龄43. 72岁, 占专技人员3. 28%; 硕士282人, 平均年龄34. 15岁, 占专技人员17. 12%。
二、评审机制中存在的问题
我院现阶段在完善职称评审机制工作中取得了长足的进步, 但仍然存在一些问题影响着医院专业技术队伍的发展, 主要包括:
(一) 缺乏有效的激励机制。
当前职称评审工作缺少有效的激励机制, 一评定终身、以评代聘, 很多医生一旦晋升为教授、主任医师后, 其创新性医疗工作热情不高, 学术论文写的少, 科研工作不再努力, 在很大程度上制约并影响了科室与医院的创新发展。
(二) 晋升指标不足。
3年中共计75人申报高级职称, 指标只有55个, 限制了优秀人才发展。职称评审工作受指标的限制和人际关系的影响, 相当一部分精于临床, 勤于科研, 临床与科研创新能力很强的专业技术人员, 因科室指标有限, 多种因素影响, 不能晋升应有的职称, 影响了工作积极性, 甚至发生人才外流。
(三) 理论与实际工作偏离。
职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文和科研的评审, 而不是实际能力的评审。有的医生为文, , DOI:10. 3969/j. issn. 1002 1701. 2012. 04. 018
[文章编号] 1002 1701(2012) 04 0034 02
不能解决临床岗位工作中相应职称的实际工作问题, 这就造就了高学历, 高水平论文, 低临床工作能力两高一低的临床医生。还有的医生临床实践经验丰富, 但论文、科研水评略低。这些问题的存在是目前高级职称的评审工作中, 尚需进一步完善与关注的问题[1]。
三、应对方案
(一) 实施岗位设置与聘任, 深化人事制度改革。1. 岗位设置与聘任的基本原则。天津医科大学第二医院根据天津市教委和人力资源保障局的统一部署, 于2010年10月全面启动岗位设置与聘任工作, 并于2011年7月圆满完成此项工作。在岗位设置与聘任工作实施过程中, 坚持按需设岗, 宏观调控; 优化结构, 精干高效; 按岗聘任, 规范管理; 平稳实施, 稳步推进四项原则, 按照岗位结构比例标准, 规范设置各类岗位; 完善岗位设置分级分类体系, 优化人员结构比例, 科学合理配置人力资源; 以岗位设置为基础, 深化聘用制度改革; 深入调查研究和科学论证, 做好政策衔接; 严格按照工作程序, 积极稳妥地进行岗位设置和岗位聘任工作。通过前期摸底、制定实施方案、职工申报、三级审核、召开评审会, 评审出在职专业技术人员各级岗位1262人; 评审出退休专业技术人员各级岗位218人; 共计1480人。
2. 岗位设置与聘任工作预期目标。通过岗位设置与聘任工作, 使每位职工都有自己对应的岗位, 如果想进入高一层级的岗位, 必须经过艰苦的努力, 具有相应层级的业绩, 才能顺利进入高一层级的岗位。例如:职工经过职称评审, 被医院聘为高级职称, 对应岗位设置, 只能进入高级岗位的最低层级, 即四级岗位。如果职工想进入三级岗位, 必须符合三级岗位的岗位聘任条件, 这就要求职工在做好临床工作的同时, 还要积极开展科学研究工作, 才能进入相应的高级岗位。这样能够充分发掘职工的潜能, 培养一支精于临床, 勤于科研, 临床与科研创新能力很强的医疗科研人员队伍, 为医院的发展做出贡献。
(二) 完善职称评审机制, 加强人才梯队建设。
1. 加强专家评审委员会的职能作用。天津医科大学第,
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况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。建立医院人才信息数据库, 对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 为人才梯队建设服务[2]。
医院职称工作规范化开展以来, 特别是随着评审标准条件、评审工作程序、评审实施措施的逐步完善, 评审质量得到了进一步的提高。天津医科大学第二医院在医师职称评审工作中建立了完善的职称评审机制, 培养了一支高素质、高水平的专业技术人才队伍, 为医院人才培养、选拔、任用和人才梯队建设与可持续发展, 发挥了重要作用。
评审专家委员会共有17人, 由院领导和各学科专家组成, 他们的思想作风过硬, 技术业务高超, 并且能够掌握政策, 正确行驶手中的权力, 为职称评审工作把好关。确定职称评审流程, 细化评审标准, 并严格按照职称评定标准进行考核评审工作。
2. 医院对各科室拟晋升高级职称人员进行摸底。根据实际情况, 重新核对, 调整岗位指数, 为职称的评审做好基础性工作。医院本着按需设岗, 优化结构, 保证质量, 统筹安排的原则, 对国家和市重点学科中青年学术骨干、后备优秀的医疗科技人员骨干的晋升问题, 打破传统的晋升指标科室分配制度, 按科室发展, 人才需求, 保证质量, 实施最大限度地调动, 调整高层次专业技术人才指标的合理性, 是做好人才储备与职称评审工作重要内容。
3. 高级职称评审工作实行! 三公开∀。即公开推荐数额、公开评审条件、公开宣讲业绩。医院按照条件标准, 严格把关。做到政策面前人人平等, 做好耐心、细心的解释工作, 保证评审工作的质量。为激发优秀人才脱颖而出, 结合医院的实际情况, 对高级晋升条件、中级聘任条件进行了修改, 并向评审委员会专家征求意见后定稿实施, 临床医师在科研、学术论文同等的条件下, 侧重临床能力与水平。
(三) 加强聘任管理, 调动人才积极性。
天津医科大学第二医院不断加强对专业技术人员的聘任管理工作, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情
[参考文献]
[1]王乐园, 焦艳丽. 浅析医院职称评审工作中存在的问题与对策[J]. 当代医学, 2008(148) :36.
[2]白 毅. 职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义
[J]. 中国现代医学杂志, 2007, 17(12) :1531 1532.
[收稿日期] 2011 06
[作者简介] 张红妹, 女, 博士, 副研究员, 主要从事高等学校附属医院人事管理、研究工作。
Perfection of promotion mechanisms to strengthen construction of talents and echelon
ZHANG Hong mei
(Second Hospital o f Tianjin Me dical U nive rsity, Tianjin 300211, China )
Abstract:Assessment of professional ti tles is not only one of the most i mportant parts in human resource management &talents selection, bu t also an importan t component of constructing talents and echelon in hospitals. Perfection of promotion mechanisms, precise and scientific assess ing work are the key points for hospital reserve forces construction and sustainable development. Key Words:professional titles; assessmen t; talents; mechanism
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院校管理
完善职称评审机制 加强人才梯队建设
张红妹
(天津医科大学第二医院, 天津300211)
[摘要] 职称评审工作是医院人事管理和人才选拔工作中的重要组成部分, 也是医院人才队伍建设的一项重要内容。建立完善的职称评审机制, 严谨、科学地做好职称评审工作是医院人才梯队建设与医院可持续发展的关键。
[关键词] 职称; 评审; 人才; 机制
[中图分类号] G451. 5 [文献标识码] A
职称评审工作是医院人事管理工作中的重要组成部分, 也是医院选拔人才, 加强梯队建设的一项重要内容。它不仅涉及到医院人才选拔、任用和可持续发展的长远规划, 而且关系到每个专业技术人员的切身利益与发展。天津医科大学第二医院实施岗位设置与聘任, 完善职称评审机制, 加强聘任管理, 在实践能力与学术水平两个导向, 建立了适应医院发展的系统职称评审标准, 对于调动与激励专业技术人员的积极性, 提高医院总体医疗与科研水平具有重大的推动作用。
一、专业技术人员基本情况
截止2011年9月30日, 天津医科大学第二医院专业技术人员1647人, 平均年龄38. 54岁。正高职称81人, 占专业技术人员4. 92%; 副高职称164人, 占专业技术人员9. 96%; 其中, 博士54人, 平均年龄43. 72岁, 占专技人员3. 28%; 硕士282人, 平均年龄34. 15岁, 占专技人员17. 12%。
二、评审机制中存在的问题
我院现阶段在完善职称评审机制工作中取得了长足的进步, 但仍然存在一些问题影响着医院专业技术队伍的发展, 主要包括:
(一) 缺乏有效的激励机制。
当前职称评审工作缺少有效的激励机制, 一评定终身、以评代聘, 很多医生一旦晋升为教授、主任医师后, 其创新性医疗工作热情不高, 学术论文写的少, 科研工作不再努力, 在很大程度上制约并影响了科室与医院的创新发展。
(二) 晋升指标不足。
3年中共计75人申报高级职称, 指标只有55个, 限制了优秀人才发展。职称评审工作受指标的限制和人际关系的影响, 相当一部分精于临床, 勤于科研, 临床与科研创新能力很强的专业技术人员, 因科室指标有限, 多种因素影响, 不能晋升应有的职称, 影响了工作积极性, 甚至发生人才外流。
(三) 理论与实际工作偏离。
职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文和科研的评审, 而不是实际能力的评审。有的医生为文, , DOI:10. 3969/j. issn. 1002 1701. 2012. 04. 018
[文章编号] 1002 1701(2012) 04 0034 02
不能解决临床岗位工作中相应职称的实际工作问题, 这就造就了高学历, 高水平论文, 低临床工作能力两高一低的临床医生。还有的医生临床实践经验丰富, 但论文、科研水评略低。这些问题的存在是目前高级职称的评审工作中, 尚需进一步完善与关注的问题[1]。
三、应对方案
(一) 实施岗位设置与聘任, 深化人事制度改革。1. 岗位设置与聘任的基本原则。天津医科大学第二医院根据天津市教委和人力资源保障局的统一部署, 于2010年10月全面启动岗位设置与聘任工作, 并于2011年7月圆满完成此项工作。在岗位设置与聘任工作实施过程中, 坚持按需设岗, 宏观调控; 优化结构, 精干高效; 按岗聘任, 规范管理; 平稳实施, 稳步推进四项原则, 按照岗位结构比例标准, 规范设置各类岗位; 完善岗位设置分级分类体系, 优化人员结构比例, 科学合理配置人力资源; 以岗位设置为基础, 深化聘用制度改革; 深入调查研究和科学论证, 做好政策衔接; 严格按照工作程序, 积极稳妥地进行岗位设置和岗位聘任工作。通过前期摸底、制定实施方案、职工申报、三级审核、召开评审会, 评审出在职专业技术人员各级岗位1262人; 评审出退休专业技术人员各级岗位218人; 共计1480人。
2. 岗位设置与聘任工作预期目标。通过岗位设置与聘任工作, 使每位职工都有自己对应的岗位, 如果想进入高一层级的岗位, 必须经过艰苦的努力, 具有相应层级的业绩, 才能顺利进入高一层级的岗位。例如:职工经过职称评审, 被医院聘为高级职称, 对应岗位设置, 只能进入高级岗位的最低层级, 即四级岗位。如果职工想进入三级岗位, 必须符合三级岗位的岗位聘任条件, 这就要求职工在做好临床工作的同时, 还要积极开展科学研究工作, 才能进入相应的高级岗位。这样能够充分发掘职工的潜能, 培养一支精于临床, 勤于科研, 临床与科研创新能力很强的医疗科研人员队伍, 为医院的发展做出贡献。
(二) 完善职称评审机制, 加强人才梯队建设。
1. 加强专家评审委员会的职能作用。天津医科大学第,
中国高等医学教育 2012年 第4期
35
况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。建立医院人才信息数据库, 对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 为人才梯队建设服务[2]。
医院职称工作规范化开展以来, 特别是随着评审标准条件、评审工作程序、评审实施措施的逐步完善, 评审质量得到了进一步的提高。天津医科大学第二医院在医师职称评审工作中建立了完善的职称评审机制, 培养了一支高素质、高水平的专业技术人才队伍, 为医院人才培养、选拔、任用和人才梯队建设与可持续发展, 发挥了重要作用。
评审专家委员会共有17人, 由院领导和各学科专家组成, 他们的思想作风过硬, 技术业务高超, 并且能够掌握政策, 正确行驶手中的权力, 为职称评审工作把好关。确定职称评审流程, 细化评审标准, 并严格按照职称评定标准进行考核评审工作。
2. 医院对各科室拟晋升高级职称人员进行摸底。根据实际情况, 重新核对, 调整岗位指数, 为职称的评审做好基础性工作。医院本着按需设岗, 优化结构, 保证质量, 统筹安排的原则, 对国家和市重点学科中青年学术骨干、后备优秀的医疗科技人员骨干的晋升问题, 打破传统的晋升指标科室分配制度, 按科室发展, 人才需求, 保证质量, 实施最大限度地调动, 调整高层次专业技术人才指标的合理性, 是做好人才储备与职称评审工作重要内容。
3. 高级职称评审工作实行! 三公开∀。即公开推荐数额、公开评审条件、公开宣讲业绩。医院按照条件标准, 严格把关。做到政策面前人人平等, 做好耐心、细心的解释工作, 保证评审工作的质量。为激发优秀人才脱颖而出, 结合医院的实际情况, 对高级晋升条件、中级聘任条件进行了修改, 并向评审委员会专家征求意见后定稿实施, 临床医师在科研、学术论文同等的条件下, 侧重临床能力与水平。
(三) 加强聘任管理, 调动人才积极性。
天津医科大学第二医院不断加强对专业技术人员的聘任管理工作, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情
[参考文献]
[1]王乐园, 焦艳丽. 浅析医院职称评审工作中存在的问题与对策[J]. 当代医学, 2008(148) :36.
[2]白 毅. 职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义
[J]. 中国现代医学杂志, 2007, 17(12) :1531 1532.
[收稿日期] 2011 06
[作者简介] 张红妹, 女, 博士, 副研究员, 主要从事高等学校附属医院人事管理、研究工作。
Perfection of promotion mechanisms to strengthen construction of talents and echelon
ZHANG Hong mei
(Second Hospital o f Tianjin Me dical U nive rsity, Tianjin 300211, China )
Abstract:Assessment of professional ti tles is not only one of the most i mportant parts in human resource management &talents selection, bu t also an importan t component of constructing talents and echelon in hospitals. Perfection of promotion mechanisms, precise and scientific assess ing work are the key points for hospital reserve forces construction and sustainable development. Key Words:professional titles; assessmen t; talents; mechanism
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