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组织工作生活质量及其结构维度研究
作者：罗键 李子敬 小叶
来源：《商业时代》2013年第36期
内容摘要：本文从组织视角出发，通过社会交换分析，对组织工作生活质量的概念进行了界定，并进一步探究了其结构应包括组织能力、组织绩效、组织氛围及组织形象四个维度，以此拓展和完善工作生活质量的研究。
关键词：组织工作生活质量 社会交换 结构维度
组织工作生活质量的由来
自从20世纪60年代工作生活质量（Quality of Work Life，简称QWL）提出以来，在近几十年的研究历程中，国内外学者对QWL的研究主要集中在QWL的涵义（Delamotte &
Walker，1974；Igbaria & Siegel，1994）、内容结构（Seashore & Taber，1975；Stein，1983；Efraty & Sirgy，1990；陈家声和樊景立，2000）、测度（Trist & Westley，1981；贾海薇，2005；Martel & Dupuis，2006）以及实证研究（Gavin，1990；Anonymous，1992；潘士铭，1998；黄婉菁，2003）等方面，并且取得了一些代表性的成果。但是这些研究及成果多是侧重于员工个体感知到的工作生活质量，很少有学者从组织视角对QWL进行研究，迄今还未形成比较全面系统的理论框架或体系。
从社会交换的视角分析，员工与组织（Employee-Organization Relationship）之间的关系是一种社会交换关系。例如，March和Simon（1958）提出了诱因-贡献理论模型，用其来描述员工-组织之间的社会交换关系，他们指出，组织为员工提供的诱因与员工做出的贡献之间相互影响。Tsui et al.（1995）也认为员工与组织的关系包括两个维度，即组织对员工贡献的期望和组织向员工提供的诱因。Blau（1964）认为社会交换关系是指个体为了得到预期回报这一动机下自发产生的一系列行为，这种关系是有风险的，以双方的信任为基础，一方做出有利于对方的行为时，会期望未来能够得到对方回报的想法，即一方提供“贡献”，另一方需要提供“诱因”。
根据上述学者的观点，本文可以得出以下认识：员工与组织之间的关系是一种社会交换关系，两者之间的关系是存在风险的，需要以双方的相互信任为基础，员工为组织作出贡献，希望从组织处得到回报；而组织为员工提供一定的诱因，使得员工满足企业的期望，二者之间的交换是以相互的义务感为基础的。在交换过程中，组织要负责管理诱因-贡献之间的平衡，如果组织所提供给员工的诱因大于他们的贡献时，员工会更加满意。基于这一认识，本文进一步认为工作生活质量应包括两个方面，即员工QWL和组织QWL。员工QWL主要是从员工的角度出发，对其QWL的感知与评价，这种感知与评价并不能代替组织对QWL的期望；并且由于员工与组织之间是一种社会交换关系，也使得员工QWL与组织QWL之间是一种社会交换关系。
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组织工作生活质量及其结构维度研究
作者：罗键 李子敬 小叶
来源：《商业时代》2013年第36期
内容摘要：本文从组织视角出发，通过社会交换分析，对组织工作生活质量的概念进行了界定，并进一步探究了其结构应包括组织能力、组织绩效、组织氛围及组织形象四个维度，以此拓展和完善工作生活质量的研究。
关键词：组织工作生活质量 社会交换 结构维度
组织工作生活质量的由来
自从20世纪60年代工作生活质量（Quality of Work Life，简称QWL）提出以来，在近几十年的研究历程中，国内外学者对QWL的研究主要集中在QWL的涵义（Delamotte &
Walker，1974；Igbaria & Siegel，1994）、内容结构（Seashore & Taber，1975；Stein，1983；Efraty & Sirgy，1990；陈家声和樊景立，2000）、测度（Trist & Westley，1981；贾海薇，2005；Martel & Dupuis，2006）以及实证研究（Gavin，1990；Anonymous，1992；潘士铭，1998；黄婉菁，2003）等方面，并且取得了一些代表性的成果。但是这些研究及成果多是侧重于员工个体感知到的工作生活质量，很少有学者从组织视角对QWL进行研究，迄今还未形成比较全面系统的理论框架或体系。
从社会交换的视角分析，员工与组织（Employee-Organization Relationship）之间的关系是一种社会交换关系。例如，March和Simon（1958）提出了诱因-贡献理论模型，用其来描述员工-组织之间的社会交换关系，他们指出，组织为员工提供的诱因与员工做出的贡献之间相互影响。Tsui et al.（1995）也认为员工与组织的关系包括两个维度，即组织对员工贡献的期望和组织向员工提供的诱因。Blau（1964）认为社会交换关系是指个体为了得到预期回报这一动机下自发产生的一系列行为，这种关系是有风险的，以双方的信任为基础，一方做出有利于对方的行为时，会期望未来能够得到对方回报的想法，即一方提供“贡献”，另一方需要提供“诱因”。
根据上述学者的观点，本文可以得出以下认识：员工与组织之间的关系是一种社会交换关系，两者之间的关系是存在风险的，需要以双方的相互信任为基础，员工为组织作出贡献，希望从组织处得到回报；而组织为员工提供一定的诱因，使得员工满足企业的期望，二者之间的交换是以相互的义务感为基础的。在交换过程中，组织要负责管理诱因-贡献之间的平衡，如果组织所提供给员工的诱因大于他们的贡献时，员工会更加满意。基于这一认识，本文进一步认为工作生活质量应包括两个方面，即员工QWL和组织QWL。员工QWL主要是从员工的角度出发，对其QWL的感知与评价，这种感知与评价并不能代替组织对QWL的期望；并且由于员工与组织之间是一种社会交换关系，也使得员工QWL与组织QWL之间是一种社会交换关系。