技术创新团队创新绩效影响因素分析
刘丽君，汪群，张龙
（河海大学商学院，江苏 南京210098）
摘要：
技术创新团队的创新绩效影响因素的研究是技术创新研究领域的一个重要课题，本文通过文献搜索、整理，发现到目前为止，对技术创新团队的创新绩效影响因素的研究多数侧重于某个或某两个因素对创新绩效的影响，而对各个影响因素的综合研究比较少。基于此，本文总结了大量学者的相关研究，采用了“输入—过程—输出”的团队绩效影响因素系统分析模型，分析了技术创新团队创新绩效的影响因素，提出了一个新的概念模型——影响因素的综合模型，也为下一步的实证研究奠定了基础。
关键词：技术创新团队；创新绩效；影响因素 中图分类号：F270
1 引言
技术创新团队是一种较为特殊的团队，其特点是围绕某项技术的创新应用从事各类技术创新活动。近年来，伴随着经济全球化和组织知识化的发展，技术创新对于企业绩效的贡献越来越大。然而，技术复杂性的不断增长使传统的基于个人的创新模式越来越无法满足需要。基于团队的技术创新模式应运而生，技术创新团队目前已经被一些企业广泛应用于产品研发、生产和工艺改进等一系列活动中。但是，从实际应用效果来看，很多技术创新团队的创新效果尚无法令人满意。造成这种状况的一个关键原因是，目前对于影响技术创新团队创新绩效的因素还没有深入和全面的理解。从已有文献看，绝大多数研究仅仅关注一个或两个影响技术创新团队创新绩效的因素。本文试图通过文献研究，概括总结影响技术创新团队创新绩效的因素，进而构建一个综合的技术创新团队创新绩效影响因素模型，从而帮助我们更加全面地理解技术创新团队创新绩效的影响因素。
2 概念的界定和分析框架
2.1 概念的界定
本文对技术创新团队的定义采用了周爱明（2007）的定义，认为技术创新团队指团队成员来自各个部门，甚至各个合作的组织，成员们围绕着某项技术的创新应用而开展技术活动。
创新绩效是指根据企业的战略目标，评价企业是否实现了创新目的（0'Brien and Smith，1995），通常表现为产品创新绩效、流程创新绩效（Ulusoy，2003；Nonaka and Takeuchi，1995；周爱明，2007）、团队成员学习与成长以及为企业创造的利润四个方面（0'Brien and Smith，1995）。 2.2 分析框架
针对团队绩效，国内外的学者通过对团队的概念以及团队的特性进行分析，提出了不同的团队绩效模型，来揭示团队这种组织形式价值创造的过程。其中，Mendibil（2003）提出的团队绩效衡量的整合模型,基于“输入—过程—输出”的系统思维，较为全面地分析了影响团队绩效的因素及其作用于团队绩效的机理。这一模型从“输入”和“过程”两个角度分析了团队绩效的影响因素，“输入”因素主要包括任务特征、团队特征和组织情境及其互相作用；“过程”因素指团队对于“输入”因素的内部作用和转化。“输入”因素最终通过团队内部的转化“过程”作用于团队绩效。Mendibil对于团队绩效影响因素的整合研究具有较好的代表性，能够适用于本文对技术创新团队创新绩效的研究。因此，本文借鉴这一
基金项目：本文获得了河海大学“211工程”三期重点学科建设项目（技术经济与管理）的资助。 作者简介：刘丽君（1987‐），女（汉），内蒙古乌拉特前旗人，河海大学硕士研究生，研究方向：人力资源管
模型，主要从“输入”角度和“过程”角度来分析影响技术创新团队创新绩效的因素。
3 “输入”视角的技术创新团队创新绩效影响因素
影响技术创新团队创新绩效的前因因素很多，本文在阅读大量文献的基础上，对影响团队技术创新的因素的分析统计如表1。从表
1的影响因素可以看出影响技术创新团队创新绩效的影响因素包含了企业层面的影响因素和技术创新团队本身的因素。所以本文将创新绩效的影响因素大致分为两大类：一是团队所处的创新环境因素，包括组织内部和外部的影响因素；另一类是与团队自身联系较为紧密的因素，即团队结构因素。
表1 技术创新团队创新绩效影响因素
作者 彭灿、玲 宋继文、薛继东、
章凯 王鑫 周爱明
时间 2009 2009 2007 2007
技术能力，创新战略 企业创新文化
团队的任务，团队组成和团队的运作环境
组织因素：创新战略、创新文化、持续激励、资源条件； 团队设计因素：任务性质、团队结构
决策的思想观念，政策、法制环境，现行科技研发体制，专利信息资
宋俊超
2007
源的利用，企业人员素质、技术素质、技术设备水平，企业的融资能力
陈衍泰、何流、
司春林 吴照蓉
2007
开发式创新文化
外部环境因素：经济政策环境，行业技术环境；团队组建时的因素：团队规模，团队成员的构成，团队的工作目标计划
团队构成，团队经验背景、团队成员的多样性；组织支持，组织资源、组织管理者、组织文化
产品创新、工艺流程创新、技术人才资源、创新促进政策、机构融资环境
领导者的重视程度、企业员工的创新意识、企业创新制度、经济上的投入
企业制度、研发项目投入强度、企业群体结构、产业集群
团队结构因素：团队目标、物理邻近、高层授权、成员配备、团队历
陈瑶雅
2004
史、团队奖励；组织情境因素：用户介入、鼓励风险、质量导向、市场竞争、部门合作；领导者因素：团队领导者、组织高层支持、拥护者。
官建成 叶克林、胡荣华、
刘光平 车卡佳、朱蓉 Cho, Lee, and Ro
2004
学习能力、研究开发能力、生产制造能力、市场制造能力、市场营销能力、资源配置能力、组织创新能力、战略计划能力
环境因素，新产品开发能力，企业自身科研机构的建设和市场导向机制
环境，资本，技术
技术创新环境，技术创新战略
影响因素
2006
杨雪 贾生华、疏礼兵、
邬爱其 龙景奎、姜旺 池仁男、唐根年
2006
2006
2006 2004
2003 2002 1996
3.1创新环境因素影响团队技术创新
团队的技术创新环境是团队能否获取技术创新成果的关键。车卡佳（2002）认为企业技术创新影响因素中的环境因素包括宏观环境因素和微观环境因素。以往研究技术创新团队创新绩效时关注的多是组织的内部因素，很少涉及组织的外部因素，本文认为研究组织的外部因素也是很必要的。因此，本文将创新环境因素从组织外因素和组织内因素两个角度来论述。
1、组织外因素影响团队技术创新
从表1可以看出，影响创新绩效的组织外部因素包市场因素和行业技术环境。
市场因素。企业技术创新的成败，最终是要由市场来决定。市场既是技术创新的起点，又是技术创新的终点。市场为企业的技术创新提供目标和机会。企业只有灵敏地反映市场的需求，善于创造市场需求，才能不断地实现自己的技术创新。企业的技术创新要求推出新的产品、技术和服务，但是只有实现了市场价值，被市场所认可，才能被称作技术创新。另外，技术创新的成果相对市场需求来说，有一定的滞延性，因此企业在组织技术创新时，必须从满足市场需要出发，作充分的市场调查和科学的预测，将技术努力与市场信息及用户需要有机结合起来，寻找创新机会，才能真正地实现技术创新，技术创新团队才能实现其真正的创新绩效。
行业技术环境。企业在它所属行业中的地位以及相应的技术环境会影响企业下一步的战略决策，也为确定团队具有发展前景的领域提供新思考。这些因素的变化会促使企业适时的改变自己的战略目标，这对团队的应变能力也是一个考验，同样会给团队的工作带来一定程度的震荡。
2、组织内因素影响团队技术创新
组织内因素构成了团队直接相邻的外部环境，通过影响团队的人力资源影响团队的创新能力和创新基础，影响物质资源输入而影响团队的创新条件和创新过程，影响团队的输出是否为环境所接受而影响团队的创新绩效和创新度（周爱明，2007）。
由表1的分析，可以归纳出影响团队技术创新的组织内因素有组织的技术创新战略、创新文化、创新激励和组织支持。
技术创新战略是指企业在市场竞争中利用自己独具的技术创新活动，去创建一个价值独特的定位，以获取企业核心竞争力的长期的、总体的谋划。龙景奎（2006）认为创新战略需要在组织的战略上立足于组织的长远发展，从企业整体的资源出发为创新提供强有力的支持，尊重和发挥员工的价值，最大限度地激发员工潜力，鼓励创新，宽容失误，这样才能增强人人创新的勇气，企业也才能培育出激发创新的土壤。企业技术创新能否取得良好的绩效，在很大程度上取决于其技术创新战略的合理性和有效性，而技术创新战略的选择要与企业自身的技术水平和竞争环境相适应（彭灿，汤玲，2009）。
企业创新战略的成功实施需要组织内部创新文化的支持，Thornherry和 Dvpgressman Mac(2003)认为创新文化是组织内一种支持创新和鼓励冒险的文化，是与创新有关的价值观、态度、信念等人文内涵和观念，这种文化能够激励和奖赏杰出工作者，对于快速变化的环境、突然出现的危机和突发情况做出迅速反应。创新文化是组织全体员工在创新的信念下所形成的价值观念、行为规范等总和，是从组织的价值观入手，构建一种与组织发展创新战略相适应的群体意识（周爱明，2009）。因此，创新文化就是为了实现组织的创新战略，体现在组织的日常管理上，更以影响员工的日常行为作为根本手段。
创新激励能使创新团队始终保持旺盛创新激情。技术创新是一个漫长的过程，在这一过程中，人们会遇到各种各样的技术问题、环境问题，如果没有持续的激励，就很难使团队中的成员始终保持旺盛的创新激情（周爱明，2007）。因此在创新过程中需要为成员提供各种持久的激励，包括各种物质激励和精神激励，尤其是精神的激励。
组织支持，尤其是组织高层支持，对技术创新团队的创新绩效具有重要的影响作用。组织高层对团队工作的支持可以表现为多种形式，诸如帮助团队明确工作战略目标、获得开
展工作所需各类资源、帮助团队克服开展工作进行中的困难以及障碍、对团队工作时时进行鼓励等(McDonough，2000)。组织中拥有一定的决策权和影响力的高层领导者的支持有助于团队开发工作所需资源的有效配置，并且可以积极地鼓励并促成组织内各部门之间的合作和交流（Jozirger and Maidique，1990）。 3.2团队结构影响团队技术创新
团队结构是指团队成员的组成部分，包括年龄结构、专业结构、能力结构、性格结构、知识结构及观点、信念结构等。一个创新团队的结构，应是这些结构因素的有机结合。结构合理的团队能保证团队协调一致，取长补短，紧密团结，提高工作效率，激发团队的创新力。反之，则会使团队内部产生矛盾甚至冲突，降低团队的效率，使团队失去应有的创新力(李彦亮，2004)。影响技术创新的团队结构的因素很多，本文在结合技术创新团队特征的基础上，认为影响团队创新绩效的团队结构因素主要包括团队成员配备、团队角色平衡、团队目标。
1、团队成员配备
团队成员配备是指技术创新团队为完成任务需要多方面资源的共同协调。团队成员的配备是其中最为主要的一个条件。首先，团队应该是由那些具有完成创新任务所需的知识与技能的专家成员组成。其次，也是最为重要的是这些成员所具有的知识和技能必须是互补的而且与团队的任务是相匹配的。Brown & Eisen(1995)调查研究后发现，团队内部成员所具有的知识技能的多元性增加了产品设计所需要的信息量，从而有助于成员可以从不同角度更快更全面的理解产品设计进而提高产品设计绩效。与此同时，对于产品开发的多维度的信息和了解可以帮助团队及早发现产品开发末端问题，从而使这类问题还处于比较小且容易解决的状态下就将其解决处理。由此可见，技术创新团队成员的配备不但要具有互补支撑的知识技能以确保新产品开发任务的顺利完成，而且成员所具备的多维度的学科知识更是有利于加速创新工作的顺利进行。
2、团队角色平衡
Belbin（1981）认为每个期望成功的团队都必须拥有9种角色，这9种角色与团队规模
无关。在很多情况下一个团队成员要承担多种角色。即1、创新者。创造性角色，承担这种角色的人能为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解。2、资源调查者。与外部的思想、发展以及资源之间的联系对团队是很有用的。3、协调者。领导角色也称做“主持者”，其职责是使团队扬长避短，推动团队工作向前发展，协调者要确保团队资源得到最佳利用。4、塑造者。这是组织者角色。承担这种角色的人设立目标，确定事务的轻重缓急，从而保证团队的目标清晰，方向准确。5、监控评估者。这是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决方案，从而保证确保决策制定的均衡。6、协作者。承担这种角色的人促使团队以和谐的方式运作，给有缺点的团队成员以支持，同时培养团队的士气和精神。7、执行者。这种角色使事情发生，承担这种角色的人接收概念并将之转为实际的步骤，制定计划并执行。8、完成者。这种角色注重细节，承担这种角色的人确保所有工作都按计划完成。9、专家。团队需要某些方面的专家，这种角色的人会给团队带来特殊的宝贵技能，他们的所有目的就是把他们的专业知识贡献出来。
团队角色平衡是指一个团队包含了上述所有的角色而且人员分配得当。Belbin的团队角色理论，以及其他很多学者的研究证明团队角色平衡与团队绩效有密切的关系。在组成一个团队时，将个人拥有的技能和本领与团队角色实际情况所需要的技能和本领相匹配，对组成一个有效的团队是很有帮助的。
3、团队目标
目标在任何组织中都很重要。在技术创新团队的创新过程中，一方面，整个团队的目标要被清晰定义，团队才有明确的努力方向；另一方面，团队目标要依靠全体成员的共同努力来完成，团队给每个成员设置的目标不仅要符合团队的整体目标，而且要合乎团队成员的实际情况，得到全体团队成员的认同。在Mary Beth Pinto(1993)等人的研究中指出，尽管团队目标对项目绩效有一定的影响作用，但并不是直接作用而是通过团队行为从而对项目绩效产生影响。
4 “过程”视角的技术创新团队创新绩效影响因素
以往的研究多集中在前因因素的研究上，对过程因素的研究较少，即使从过程角度来研究的，也多数研究的是其他类型的团队，比如研发团队、新产品开发团队和跨职能团队等，
如表2。基于这些团队与技术创新团队的共性，本文结合了这些团队的团队绩效影响因素和技术创新团队的特征来分析影响技术创新团队创新绩效的过程因素。这些过程因素中主 要包括团队沟通、团队冲突、团队信任和团队合作。
表2技术创新团队创新绩效过程因素分析汇总表
作者 周珂 陈公海 刘惠琴 周爱明 王鑫
时间 2008 2008 2008 2007 2007
过程因素
团队成员的信任，特殊信任、认知信任和情感信任 研发团队的非正式网络结构特征 团队异质性、规模、阶段与类型 技术创新团队胜任力
团队沟通，团队领导，团队冲突和团队学习
组织内环境因素：组织文化，团队授权，组织高层领导者的支持；团队的内部建设：团队中的角色，团队的规范，团队的领导；团队在微观和宏观上的
吴照蓉
2006
管理：团队培训，团队工作过程的监督控制，团队工作过程的激励，团队的冲突管理，团队沟通
杨雪 张钢、方珑 黎琦 王重鸣 Prajogo, Sohal
Stewart
2006 2006 2005 2000 2005 2000
宗旨目标，沟通与合作，创造性，任务导向
知识冲突：显性知识与隐性知识冲突，专家类知识间的冲突、团队现存知识与新知识的冲突
领导，成员熟悉度，团队功效感，冲突
团队氛围，团队学习和自我管理，团队管理动因，团队绩效评价 技术管理，研发管理， 团队结构
4.1 团队沟通 技术创新团队的创新绩效依赖于团队成员的专业知识和信息的有效和创新性的整合，沟通则是实现这一整合工作的媒介。本文主要从沟通频次与沟通类来分析沟通因素。c沟通频次，Green(2003)做过关于沟通频次与团队效率的研究，利用目标达成度、项目效率和团队凝聚力作为衡量团队绩效的指标，通过实证检验发现，面对面及电子邮件的沟通方式的水平确实与团队绩效呈曲线性的关系，但电话的沟通方式却不是这样。d沟通类型，沟通类型从不同角度可以有多种划分，本文将沟通从形式级别上笼统的分为正式沟通与非正式沟通加以探讨。正式沟通的形式主要有书面报告、
定期面谈、有管理者参与的小组会议或团队会议等。非正式沟通的形式主要有走动式管理、开放式办公、工作间歇的沟通及非正式的会议等。正式沟通无疑是任何团队进行信息传达交换时最被团队认可和有权威性的，但它同样存在效率问题和对成员沟通能力高要求等问题。本文认为，对于技术创新团队来讲，非正式沟通的作用是非常大的，有时甚至会超过正式沟通。
4.2 团队冲突
团队冲突是指团队成员由于在知识、思考方式等方面的异质性而造成的成员主体在行为意向和行为方式上的差异、碰撞乃至对抗及其结果。团队冲突是一把“双刃剑”，团队冲
突可能会增加抵触与不满，但同样也可能增强理解与创造力。
张钢（2006）在研究团队知识冲突指出，知识冲突的结果可能是恶性的，即知识冲突导致团队中的知识偏见以及知识获取和转移的迟滞、共享的困难，以致于降低团队凝聚力，严重影响团队的创新绩效；知识冲突的结果也可能是良性的，即适当的知识冲突能够提高组织的决策质量、调动团队成员的兴趣和好奇、实现异质性知识的公开和共享，从而激发知识创造和创新，大大提高团队绩效。 4.3团队信任
信任是一种基于对别人行为目的的一种正向期望的脆弱意愿组成的心理状（Rousseam，D等，1998），也就是说信任是一种期望，期望他人的行为如你意料一般但又不是机会主义的行为（Gloria Barczak，etc）。
技术创新团队的特征之一就是相互依存、团队合力——决定了团队要求更多的信任。团队成员之间的高信任感能促进彼此关系的和睦并且协调一致完成团队任务。Mayer，Davis & Schoorman（1995）研究指出，成员之间更高水平的相互信任增加了成员彼此愿意冒险同他人进行信息共享以及合作的可能性；反过来，这种冒险则可以促进团队成功。Thamhain(1990)观察到团队成员之间的彼此信任是促进创新绩效的一股强劲力量。
技术创新团队的任务可能是开发新产品/新技术，改进流程/工艺，设计新的结构方案，那么团队成员彼此之间越大的信任感则会导致越好的创新绩效。 4.4团队领导
团队领导是一种上下互动的关系，通过发展一个良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通，进而引发团队成员去追求和达成团队的共同目标（陈旭，2006）。适当的领导者对团队合作会产生很大的效应，有效的领导者能使成员追随，共同为组织的愿景及目标努力，同时也能为组织的变革从事规划及设定议程（Larson & Lafasto，1989) 。
借助“输入—过程—输出”系统思维模型，构建了技术创新团队创新绩效影响因素的概念模型，如图1，将创新绩效的输入因素划分为创新环境因素和团队结构因素。其中创新环境因素包括了组织外因素和组织内因素，如市场因素、创新战略和创新文化等因素；团队结构因素包括团队成员配备、团队角色平衡和团队目标等。而过程因素主要包括团队沟通、团队冲突和团队信任等因素。
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技术创新团队创新绩效影响因素分析
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摘要：
技术创新团队的创新绩效影响因素的研究是技术创新研究领域的一个重要课题，本文通过文献搜索、整理，发现到目前为止，对技术创新团队的创新绩效影响因素的研究多数侧重于某个或某两个因素对创新绩效的影响，而对各个影响因素的综合研究比较少。基于此，本文总结了大量学者的相关研究，采用了“输入—过程—输出”的团队绩效影响因素系统分析模型，分析了技术创新团队创新绩效的影响因素，提出了一个新的概念模型——影响因素的综合模型，也为下一步的实证研究奠定了基础。
关键词：技术创新团队；创新绩效；影响因素 中图分类号：F270
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2 概念的界定和分析框架
2.1 概念的界定
本文对技术创新团队的定义采用了周爱明（2007）的定义，认为技术创新团队指团队成员来自各个部门，甚至各个合作的组织，成员们围绕着某项技术的创新应用而开展技术活动。
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基金项目：本文获得了河海大学“211工程”三期重点学科建设项目（技术经济与管理）的资助。 作者简介：刘丽君（1987‐），女（汉），内蒙古乌拉特前旗人，河海大学硕士研究生，研究方向：人力资源管
模型，主要从“输入”角度和“过程”角度来分析影响技术创新团队创新绩效的因素。
3 “输入”视角的技术创新团队创新绩效影响因素
影响技术创新团队创新绩效的前因因素很多，本文在阅读大量文献的基础上，对影响团队技术创新的因素的分析统计如表1。从表
1的影响因素可以看出影响技术创新团队创新绩效的影响因素包含了企业层面的影响因素和技术创新团队本身的因素。所以本文将创新绩效的影响因素大致分为两大类：一是团队所处的创新环境因素，包括组织内部和外部的影响因素；另一类是与团队自身联系较为紧密的因素，即团队结构因素。
表1 技术创新团队创新绩效影响因素
作者 彭灿、玲 宋继文、薛继东、
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2007
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陈瑶雅
2004
史、团队奖励；组织情境因素：用户介入、鼓励风险、质量导向、市场竞争、部门合作；领导者因素：团队领导者、组织高层支持、拥护者。
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环境因素，新产品开发能力，企业自身科研机构的建设和市场导向机制
环境，资本，技术
技术创新环境，技术创新战略
影响因素
2006
杨雪 贾生华、疏礼兵、
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2006
2006
2006 2004
2003 2002 1996
3.1创新环境因素影响团队技术创新
团队的技术创新环境是团队能否获取技术创新成果的关键。车卡佳（2002）认为企业技术创新影响因素中的环境因素包括宏观环境因素和微观环境因素。以往研究技术创新团队创新绩效时关注的多是组织的内部因素，很少涉及组织的外部因素，本文认为研究组织的外部因素也是很必要的。因此，本文将创新环境因素从组织外因素和组织内因素两个角度来论述。
1、组织外因素影响团队技术创新
从表1可以看出，影响创新绩效的组织外部因素包市场因素和行业技术环境。
市场因素。企业技术创新的成败，最终是要由市场来决定。市场既是技术创新的起点，又是技术创新的终点。市场为企业的技术创新提供目标和机会。企业只有灵敏地反映市场的需求，善于创造市场需求，才能不断地实现自己的技术创新。企业的技术创新要求推出新的产品、技术和服务，但是只有实现了市场价值，被市场所认可，才能被称作技术创新。另外，技术创新的成果相对市场需求来说，有一定的滞延性，因此企业在组织技术创新时，必须从满足市场需要出发，作充分的市场调查和科学的预测，将技术努力与市场信息及用户需要有机结合起来，寻找创新机会，才能真正地实现技术创新，技术创新团队才能实现其真正的创新绩效。
行业技术环境。企业在它所属行业中的地位以及相应的技术环境会影响企业下一步的战略决策，也为确定团队具有发展前景的领域提供新思考。这些因素的变化会促使企业适时的改变自己的战略目标，这对团队的应变能力也是一个考验，同样会给团队的工作带来一定程度的震荡。
2、组织内因素影响团队技术创新
组织内因素构成了团队直接相邻的外部环境，通过影响团队的人力资源影响团队的创新能力和创新基础，影响物质资源输入而影响团队的创新条件和创新过程，影响团队的输出是否为环境所接受而影响团队的创新绩效和创新度（周爱明，2007）。
由表1的分析，可以归纳出影响团队技术创新的组织内因素有组织的技术创新战略、创新文化、创新激励和组织支持。
技术创新战略是指企业在市场竞争中利用自己独具的技术创新活动，去创建一个价值独特的定位，以获取企业核心竞争力的长期的、总体的谋划。龙景奎（2006）认为创新战略需要在组织的战略上立足于组织的长远发展，从企业整体的资源出发为创新提供强有力的支持，尊重和发挥员工的价值，最大限度地激发员工潜力，鼓励创新，宽容失误，这样才能增强人人创新的勇气，企业也才能培育出激发创新的土壤。企业技术创新能否取得良好的绩效，在很大程度上取决于其技术创新战略的合理性和有效性，而技术创新战略的选择要与企业自身的技术水平和竞争环境相适应（彭灿，汤玲，2009）。
企业创新战略的成功实施需要组织内部创新文化的支持，Thornherry和 Dvpgressman Mac(2003)认为创新文化是组织内一种支持创新和鼓励冒险的文化，是与创新有关的价值观、态度、信念等人文内涵和观念，这种文化能够激励和奖赏杰出工作者，对于快速变化的环境、突然出现的危机和突发情况做出迅速反应。创新文化是组织全体员工在创新的信念下所形成的价值观念、行为规范等总和，是从组织的价值观入手，构建一种与组织发展创新战略相适应的群体意识（周爱明，2009）。因此，创新文化就是为了实现组织的创新战略，体现在组织的日常管理上，更以影响员工的日常行为作为根本手段。
创新激励能使创新团队始终保持旺盛创新激情。技术创新是一个漫长的过程，在这一过程中，人们会遇到各种各样的技术问题、环境问题，如果没有持续的激励，就很难使团队中的成员始终保持旺盛的创新激情（周爱明，2007）。因此在创新过程中需要为成员提供各种持久的激励，包括各种物质激励和精神激励，尤其是精神的激励。
组织支持，尤其是组织高层支持，对技术创新团队的创新绩效具有重要的影响作用。组织高层对团队工作的支持可以表现为多种形式，诸如帮助团队明确工作战略目标、获得开
展工作所需各类资源、帮助团队克服开展工作进行中的困难以及障碍、对团队工作时时进行鼓励等(McDonough，2000)。组织中拥有一定的决策权和影响力的高层领导者的支持有助于团队开发工作所需资源的有效配置，并且可以积极地鼓励并促成组织内各部门之间的合作和交流（Jozirger and Maidique，1990）。 3.2团队结构影响团队技术创新
团队结构是指团队成员的组成部分，包括年龄结构、专业结构、能力结构、性格结构、知识结构及观点、信念结构等。一个创新团队的结构，应是这些结构因素的有机结合。结构合理的团队能保证团队协调一致，取长补短，紧密团结，提高工作效率，激发团队的创新力。反之，则会使团队内部产生矛盾甚至冲突，降低团队的效率，使团队失去应有的创新力(李彦亮，2004)。影响技术创新的团队结构的因素很多，本文在结合技术创新团队特征的基础上，认为影响团队创新绩效的团队结构因素主要包括团队成员配备、团队角色平衡、团队目标。
1、团队成员配备
团队成员配备是指技术创新团队为完成任务需要多方面资源的共同协调。团队成员的配备是其中最为主要的一个条件。首先，团队应该是由那些具有完成创新任务所需的知识与技能的专家成员组成。其次，也是最为重要的是这些成员所具有的知识和技能必须是互补的而且与团队的任务是相匹配的。Brown & Eisen(1995)调查研究后发现，团队内部成员所具有的知识技能的多元性增加了产品设计所需要的信息量，从而有助于成员可以从不同角度更快更全面的理解产品设计进而提高产品设计绩效。与此同时，对于产品开发的多维度的信息和了解可以帮助团队及早发现产品开发末端问题，从而使这类问题还处于比较小且容易解决的状态下就将其解决处理。由此可见，技术创新团队成员的配备不但要具有互补支撑的知识技能以确保新产品开发任务的顺利完成，而且成员所具备的多维度的学科知识更是有利于加速创新工作的顺利进行。
2、团队角色平衡
Belbin（1981）认为每个期望成功的团队都必须拥有9种角色，这9种角色与团队规模
无关。在很多情况下一个团队成员要承担多种角色。即1、创新者。创造性角色，承担这种角色的人能为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解。2、资源调查者。与外部的思想、发展以及资源之间的联系对团队是很有用的。3、协调者。领导角色也称做“主持者”，其职责是使团队扬长避短，推动团队工作向前发展，协调者要确保团队资源得到最佳利用。4、塑造者。这是组织者角色。承担这种角色的人设立目标，确定事务的轻重缓急，从而保证团队的目标清晰，方向准确。5、监控评估者。这是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决方案，从而保证确保决策制定的均衡。6、协作者。承担这种角色的人促使团队以和谐的方式运作，给有缺点的团队成员以支持，同时培养团队的士气和精神。7、执行者。这种角色使事情发生，承担这种角色的人接收概念并将之转为实际的步骤，制定计划并执行。8、完成者。这种角色注重细节，承担这种角色的人确保所有工作都按计划完成。9、专家。团队需要某些方面的专家，这种角色的人会给团队带来特殊的宝贵技能，他们的所有目的就是把他们的专业知识贡献出来。
团队角色平衡是指一个团队包含了上述所有的角色而且人员分配得当。Belbin的团队角色理论，以及其他很多学者的研究证明团队角色平衡与团队绩效有密切的关系。在组成一个团队时，将个人拥有的技能和本领与团队角色实际情况所需要的技能和本领相匹配，对组成一个有效的团队是很有帮助的。
3、团队目标
目标在任何组织中都很重要。在技术创新团队的创新过程中，一方面，整个团队的目标要被清晰定义，团队才有明确的努力方向；另一方面，团队目标要依靠全体成员的共同努力来完成，团队给每个成员设置的目标不仅要符合团队的整体目标，而且要合乎团队成员的实际情况，得到全体团队成员的认同。在Mary Beth Pinto(1993)等人的研究中指出，尽管团队目标对项目绩效有一定的影响作用，但并不是直接作用而是通过团队行为从而对项目绩效产生影响。
4 “过程”视角的技术创新团队创新绩效影响因素
以往的研究多集中在前因因素的研究上，对过程因素的研究较少，即使从过程角度来研究的，也多数研究的是其他类型的团队，比如研发团队、新产品开发团队和跨职能团队等，
如表2。基于这些团队与技术创新团队的共性，本文结合了这些团队的团队绩效影响因素和技术创新团队的特征来分析影响技术创新团队创新绩效的过程因素。这些过程因素中主 要包括团队沟通、团队冲突、团队信任和团队合作。
表2技术创新团队创新绩效过程因素分析汇总表
作者 周珂 陈公海 刘惠琴 周爱明 王鑫
时间 2008 2008 2008 2007 2007
过程因素
团队成员的信任，特殊信任、认知信任和情感信任 研发团队的非正式网络结构特征 团队异质性、规模、阶段与类型 技术创新团队胜任力
团队沟通，团队领导，团队冲突和团队学习
组织内环境因素：组织文化，团队授权，组织高层领导者的支持；团队的内部建设：团队中的角色，团队的规范，团队的领导；团队在微观和宏观上的
吴照蓉
2006
管理：团队培训，团队工作过程的监督控制，团队工作过程的激励，团队的冲突管理，团队沟通
杨雪 张钢、方珑 黎琦 王重鸣 Prajogo, Sohal
Stewart
2006 2006 2005 2000 2005 2000
宗旨目标，沟通与合作，创造性，任务导向
知识冲突：显性知识与隐性知识冲突，专家类知识间的冲突、团队现存知识与新知识的冲突
领导，成员熟悉度，团队功效感，冲突
团队氛围，团队学习和自我管理，团队管理动因，团队绩效评价 技术管理，研发管理， 团队结构
4.1 团队沟通 技术创新团队的创新绩效依赖于团队成员的专业知识和信息的有效和创新性的整合，沟通则是实现这一整合工作的媒介。本文主要从沟通频次与沟通类来分析沟通因素。c沟通频次，Green(2003)做过关于沟通频次与团队效率的研究，利用目标达成度、项目效率和团队凝聚力作为衡量团队绩效的指标，通过实证检验发现，面对面及电子邮件的沟通方式的水平确实与团队绩效呈曲线性的关系，但电话的沟通方式却不是这样。d沟通类型，沟通类型从不同角度可以有多种划分，本文将沟通从形式级别上笼统的分为正式沟通与非正式沟通加以探讨。正式沟通的形式主要有书面报告、
定期面谈、有管理者参与的小组会议或团队会议等。非正式沟通的形式主要有走动式管理、开放式办公、工作间歇的沟通及非正式的会议等。正式沟通无疑是任何团队进行信息传达交换时最被团队认可和有权威性的，但它同样存在效率问题和对成员沟通能力高要求等问题。本文认为，对于技术创新团队来讲，非正式沟通的作用是非常大的，有时甚至会超过正式沟通。
4.2 团队冲突
团队冲突是指团队成员由于在知识、思考方式等方面的异质性而造成的成员主体在行为意向和行为方式上的差异、碰撞乃至对抗及其结果。团队冲突是一把“双刃剑”，团队冲
突可能会增加抵触与不满，但同样也可能增强理解与创造力。
张钢（2006）在研究团队知识冲突指出，知识冲突的结果可能是恶性的，即知识冲突导致团队中的知识偏见以及知识获取和转移的迟滞、共享的困难，以致于降低团队凝聚力，严重影响团队的创新绩效；知识冲突的结果也可能是良性的，即适当的知识冲突能够提高组织的决策质量、调动团队成员的兴趣和好奇、实现异质性知识的公开和共享，从而激发知识创造和创新，大大提高团队绩效。 4.3团队信任
信任是一种基于对别人行为目的的一种正向期望的脆弱意愿组成的心理状（Rousseam，D等，1998），也就是说信任是一种期望，期望他人的行为如你意料一般但又不是机会主义的行为（Gloria Barczak，etc）。
技术创新团队的特征之一就是相互依存、团队合力——决定了团队要求更多的信任。团队成员之间的高信任感能促进彼此关系的和睦并且协调一致完成团队任务。Mayer，Davis & Schoorman（1995）研究指出，成员之间更高水平的相互信任增加了成员彼此愿意冒险同他人进行信息共享以及合作的可能性；反过来，这种冒险则可以促进团队成功。Thamhain(1990)观察到团队成员之间的彼此信任是促进创新绩效的一股强劲力量。
技术创新团队的任务可能是开发新产品/新技术，改进流程/工艺，设计新的结构方案，那么团队成员彼此之间越大的信任感则会导致越好的创新绩效。 4.4团队领导
团队领导是一种上下互动的关系，通过发展一个良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通，进而引发团队成员去追求和达成团队的共同目标（陈旭，2006）。适当的领导者对团队合作会产生很大的效应，有效的领导者能使成员追随，共同为组织的愿景及目标努力，同时也能为组织的变革从事规划及设定议程（Larson & Lafasto，1989) 。
借助“输入—过程—输出”系统思维模型，构建了技术创新团队创新绩效影响因素的概念模型，如图1，将创新绩效的输入因素划分为创新环境因素和团队结构因素。其中创新环境因素包括了组织外因素和组织内因素，如市场因素、创新战略和创新文化等因素；团队结构因素包括团队成员配备、团队角色平衡和团队目标等。而过程因素主要包括团队沟通、团队冲突和团队信任等因素。
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