[ABC]有限公司
内部控制合规工作文件
业务流程：
17. 薪酬
合规工作年度:
截至[YYYY年MM 月DD 日]
目录
A. 流程信息 A1. 流程概览
A2. 相关部门与责任 A3. 审批权限 A4. 关键文档
B. 内部控制政策及原则 C. 内部控制程序 C1. 控制目标清单 C2. 控制程序
17.1 人力资源需求计划
17.2 招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总 17.2.1招聘 17.2.2离职 17.2.3调岗调薪
17.2.4人员及薪酬变动情况汇总 17.3 考勤记录
17.4 工资计算与计提 17.5 工资支付 17.6 人事档案保管 17.7 不相容职责分离
3 3 3 4 4 5
A. 流程信息
A1．流程概览
A1.1 目的
加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，切实遵循国家有关法律法规；合理计划人力资源需求，合理安排岗位职责，建立有效的薪酬、考核政策及激励、约束、退出机制，为公司的经营发展提供有效的人力资源支持，整体团队得到持续优化；保证人力资源成本的确认、计量真实、可靠和完整；按照国家法规定及时向社会披露公司的相关人力资源信息。
A1.2 适用范围
人力资源内部控制政策及原则适用于本公司集团内部各公司，包括总部及各子公司；各公司可在此政策及原则下制订各自具体的人力资源内部控制程序。
A1.3 定义与分类
本指引所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
A1.4 流程范围
本流程主要描述了本公司对人力资源的内部控制环节，包括人力资源需求计划、招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总、考勤记录、工资计算与计提、工资支付及人事档案保管等。以下与本流程相关的内部控制环节，在以下相关流程中有详尽的指引，本流程将不作详细描述：
A2. 相关部门与责任
1． 用人部门
1） 参与建立岗位责任制，制定各个岗位职责、分工，为各个岗位配备胜任的人员； 2） 参与编制年度部门人力资源需求计划；
3） 根据本部门的业务发展情况，合理计划人力资源需求，参与招聘。
2． 人力资源部
1） 确保公司各个部门的岗位职责处于持续优化状态，岗位配备合理，避免因人设岗； 2） 组织、制订公司年度人力资源需求计划； 3） 组织制订岗位责任制；
4） 制定招聘与录用、离职、薪酬与考核等各环节的人力资源管理制度和政策；
5） 明确招聘与录用、离职、薪酬与考核等各环节的权责及相互制约要求，配备具有相关人力资
源专业知识的人员；
6） 建立良好的人力资源政策沟通机制，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人
力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理；
7） 按照国家法律法规规定，提供公司相关人力资源的披露信息； 8） 更新及保管人力资源相关政策、制度、程序。
3． 财务部
1） 准确确认、计量并发放员工薪酬福利，并明确相关的岗位职责和分工。
A3. 审批权限
人力资源管理流程各环节的审批权限如下：
A4．关键文档
B. 内部控制政策及原则
B1. 人力资源需求计划
- 公司应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，定期组织内部各单位、各部门对工作
岗位进行分析，确保各岗位职责处于持续优化状态、配备胜任的人员，避免因人设岗。
- 应配备专职人员负责组织、制定公司年度人力资源需求计划。年度人力资源需求计划的制定，应当注意与企业战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。
- 年度人力资源需求计划是公司年度预算的重要组成部分，必须经过公司的相关审批程序。
- 各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展需要，参与年度人力资源需求计划制定，明确所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
- 对年度人力资源需求计划的执行情况进行定期分析，以便及时进行必要的调整。
B2. 招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总
B2.1 招聘
- 应当制定招聘与录用的相关制度和程序，规范招聘的方式、选拔评审程序、评审标准、员工录用程序等。
- 人员的招聘必须经过公司的招聘审批程序。
- 应当将人力资源招聘的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘费用实施控制。
- 招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行
为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，人力资源部应当对其进行背景调查，专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。
- 招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，人力资源部应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。
- 人力资源部根据国家有关的法律法规与被录用员工签订劳动合同。
B2.2 离职
- 应当制定离职的相关制度和程序，规范辞职的申请、审批程序、辞职交接程序、离职审计程序、辞退员工程序等。
- 员工因个人原因提出辞职申请时，公司应当根据劳动合同协议的规定，要求其提前向服务部门负责人提交辞职报告，且必须经过公司的离职审批程序。
- 对于董事、经理及其他高级管理人员的离职，人力资源部应当按照公司的离职审计程序组织离任审计。
- 对于公司其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由部门负责人根据实际需要确定。
- 应该建立员工辞职交接程序，要求员工做好工作交接手续，并要求辞职员工退还所有属于公司的财产，包括实物资产和各种信息资料。
- 公司辞退员工应当符合国家有关法律法规的规定，应有经双方签字确认的违纪事实报告，方可实施辞退。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应当经董事会批准后方可执行。
B2.3. 调岗调薪
- 应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现公司经营目标。
- 考核制度应规范考核方法、考核类型、考核内容、考核评审、沟通反馈方面的内容。
- 应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。
- 各种考核应当经过公司的考核评审程序，考核结果为员工薪酬水平、职务晋升、评优、降级、调岗等提供依据。
- 员工的调岗、调薪必须经过公司的审批程序。
- 人力资源部应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职
业发展提供咨询和指导。
B3. 考勤记录
- 建立考勤制度，规范考勤政策、考勤记录系统、考勤数据的审核等内容。
B4. 工资计算与计提
- 应当制定与人力资源考核相挂钩的薪酬制度，以规范薪酬分配行为，内容应包含薪酬的构成、薪酬标准、福利政策、加班政策、薪酬发放程序、评价机制等方面。
- 在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，调动员工积极性和创造性，促进公司及员工自身的发展，有利于保持和吸引优秀的人才。
- 公司可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本公司的薪酬制度，并监督实施。
- 人力资源部应配备专人负责薪酬、福利的计算。计算结果必须经过审核。
- 财务部应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量员工薪酬。
- 制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善薪酬制度。
B5. 工资支付
- 按照薪酬制度的规定，应对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。
- 在发放薪酬的同时，人力资源部应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
B6. 人力资源信息的保管
- 人力资源部做好人力资源相关政策、制度、程序以及人事档案的更新及保管。
- 公司应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。
- 公司应当以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
B7. 不相容职责分离
人力资源不相容职责至少包括：
- 人力资源需求计划的编制与审批。
- 人力资源招聘需求的申请与审批。
- 人事信息的记录与审核。
- 工资的计算、审核与支付。
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内部控制合规工作文件
业务流程：
17. 薪酬
合规工作年度:
截至[YYYY年MM 月DD 日]
目录
A. 流程信息 A1. 流程概览
A2. 相关部门与责任 A3. 审批权限 A4. 关键文档
B. 内部控制政策及原则 C. 内部控制程序 C1. 控制目标清单 C2. 控制程序
17.1 人力资源需求计划
17.2 招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总 17.2.1招聘 17.2.2离职 17.2.3调岗调薪
17.2.4人员及薪酬变动情况汇总 17.3 考勤记录
17.4 工资计算与计提 17.5 工资支付 17.6 人事档案保管 17.7 不相容职责分离
3 3 3 4 4 5
A. 流程信息
A1．流程概览
A1.1 目的
加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，切实遵循国家有关法律法规；合理计划人力资源需求，合理安排岗位职责，建立有效的薪酬、考核政策及激励、约束、退出机制，为公司的经营发展提供有效的人力资源支持，整体团队得到持续优化；保证人力资源成本的确认、计量真实、可靠和完整；按照国家法规定及时向社会披露公司的相关人力资源信息。
A1.2 适用范围
人力资源内部控制政策及原则适用于本公司集团内部各公司，包括总部及各子公司；各公司可在此政策及原则下制订各自具体的人力资源内部控制程序。
A1.3 定义与分类
本指引所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
A1.4 流程范围
本流程主要描述了本公司对人力资源的内部控制环节，包括人力资源需求计划、招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总、考勤记录、工资计算与计提、工资支付及人事档案保管等。以下与本流程相关的内部控制环节，在以下相关流程中有详尽的指引，本流程将不作详细描述：
A2. 相关部门与责任
1． 用人部门
1） 参与建立岗位责任制，制定各个岗位职责、分工，为各个岗位配备胜任的人员； 2） 参与编制年度部门人力资源需求计划；
3） 根据本部门的业务发展情况，合理计划人力资源需求，参与招聘。
2． 人力资源部
1） 确保公司各个部门的岗位职责处于持续优化状态，岗位配备合理，避免因人设岗； 2） 组织、制订公司年度人力资源需求计划； 3） 组织制订岗位责任制；
4） 制定招聘与录用、离职、薪酬与考核等各环节的人力资源管理制度和政策；
5） 明确招聘与录用、离职、薪酬与考核等各环节的权责及相互制约要求，配备具有相关人力资
源专业知识的人员；
6） 建立良好的人力资源政策沟通机制，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人
力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理；
7） 按照国家法律法规规定，提供公司相关人力资源的披露信息； 8） 更新及保管人力资源相关政策、制度、程序。
3． 财务部
1） 准确确认、计量并发放员工薪酬福利，并明确相关的岗位职责和分工。
A3. 审批权限
人力资源管理流程各环节的审批权限如下：
A4．关键文档
B. 内部控制政策及原则
B1. 人力资源需求计划
- 公司应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，定期组织内部各单位、各部门对工作
岗位进行分析，确保各岗位职责处于持续优化状态、配备胜任的人员，避免因人设岗。
- 应配备专职人员负责组织、制定公司年度人力资源需求计划。年度人力资源需求计划的制定，应当注意与企业战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。
- 年度人力资源需求计划是公司年度预算的重要组成部分，必须经过公司的相关审批程序。
- 各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展需要，参与年度人力资源需求计划制定，明确所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
- 对年度人力资源需求计划的执行情况进行定期分析，以便及时进行必要的调整。
B2. 招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总
B2.1 招聘
- 应当制定招聘与录用的相关制度和程序，规范招聘的方式、选拔评审程序、评审标准、员工录用程序等。
- 人员的招聘必须经过公司的招聘审批程序。
- 应当将人力资源招聘的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘费用实施控制。
- 招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行
为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，人力资源部应当对其进行背景调查，专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。
- 招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，人力资源部应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。
- 人力资源部根据国家有关的法律法规与被录用员工签订劳动合同。
B2.2 离职
- 应当制定离职的相关制度和程序，规范辞职的申请、审批程序、辞职交接程序、离职审计程序、辞退员工程序等。
- 员工因个人原因提出辞职申请时，公司应当根据劳动合同协议的规定，要求其提前向服务部门负责人提交辞职报告，且必须经过公司的离职审批程序。
- 对于董事、经理及其他高级管理人员的离职，人力资源部应当按照公司的离职审计程序组织离任审计。
- 对于公司其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由部门负责人根据实际需要确定。
- 应该建立员工辞职交接程序，要求员工做好工作交接手续，并要求辞职员工退还所有属于公司的财产，包括实物资产和各种信息资料。
- 公司辞退员工应当符合国家有关法律法规的规定，应有经双方签字确认的违纪事实报告，方可实施辞退。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应当经董事会批准后方可执行。
B2.3. 调岗调薪
- 应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现公司经营目标。
- 考核制度应规范考核方法、考核类型、考核内容、考核评审、沟通反馈方面的内容。
- 应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。
- 各种考核应当经过公司的考核评审程序，考核结果为员工薪酬水平、职务晋升、评优、降级、调岗等提供依据。
- 员工的调岗、调薪必须经过公司的审批程序。
- 人力资源部应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职
业发展提供咨询和指导。
B3. 考勤记录
- 建立考勤制度，规范考勤政策、考勤记录系统、考勤数据的审核等内容。
B4. 工资计算与计提
- 应当制定与人力资源考核相挂钩的薪酬制度，以规范薪酬分配行为，内容应包含薪酬的构成、薪酬标准、福利政策、加班政策、薪酬发放程序、评价机制等方面。
- 在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，调动员工积极性和创造性，促进公司及员工自身的发展，有利于保持和吸引优秀的人才。
- 公司可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本公司的薪酬制度，并监督实施。
- 人力资源部应配备专人负责薪酬、福利的计算。计算结果必须经过审核。
- 财务部应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量员工薪酬。
- 制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善薪酬制度。
B5. 工资支付
- 按照薪酬制度的规定，应对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。
- 在发放薪酬的同时，人力资源部应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
B6. 人力资源信息的保管
- 人力资源部做好人力资源相关政策、制度、程序以及人事档案的更新及保管。
- 公司应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。
- 公司应当以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
B7. 不相容职责分离
人力资源不相容职责至少包括：
- 人力资源需求计划的编制与审批。
- 人力资源招聘需求的申请与审批。
- 人事信息的记录与审核。
- 工资的计算、审核与支付。