考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰；有利于人民群众对公务员必要的监督；有利于国税部门强化效能建设，提高执法与服务的水平、理念与层次；有利于进一步深化绩效管理，健全目标引导、责任分解、层级管理、竞赛激励的工作传导机制。笔者作为基层该项工作的实际执行者，在日常绩效管理中也经常遇到一些困难与问题，尝试地探索了一些方法。
一、绩效考核存在的一些问题
现行的奖惩考核体系存在问题主要体现在“五个缺乏”上，即：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。
针对上述问题，可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则，对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价，科学构建税务干部履职行为坐标，使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一，形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。
二、明确绩效管理思路 做到“五个结合”
一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将税收执法、行政管理等各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。
三、细化工作事项 科学设置考核指标体系
一是绩效考核指标可分设共性指标、个性指标与申诉调整三大块，共性指标如工作能力、工作作风、工作纪律、社会评价等，个性指标如工作业绩、管理成效、交办工作、创新创优等，除诸如满意度测评等需按年度考核外，其他所有指标均按月进行考核。各系列绩效考核指标总分为100分，其中共性指标设分30分（工作能力10分、工作作风和工作纪律各5分、社会评价指标10分），工作业绩和管理成效指标共设分70分（办税服务厅工作业绩60分、管理成效10分；管事制管理员工作业绩60分、管理成效10分；管户制管理员工作业绩50分、管理成效20分；分局长室工作业绩50分、管理成效20分）。交办工作和创新创优作为加分指标，其中创新创优指标设定最高加分不超过10分。二是通过计算机自动取数，增强考核的科学性。无论是对管户制管理员还是管事制管理员，均由计算机按月对“工作实绩”方面进行考核，统计出每个管理员完成的各类工作流数量和总数量，形成统计表。对责任区“工作成效”方面的计量统计，可采用上级局每月发布的责任区评定关键指标取数结果，通过加工，对每个责任区的各个指标的取数结果都进行了得分计算，以此作为责任区效能得分。对大厅人员考核取数，可以江苏省局绩效考核软件，加上相关机外固定分值，减去相关扣分因素，作为最终得分。三是全面梳理、科学分类。事项分类是绩效考核的基础。在对所有工作事务进行全面梳理的前提下，可尝试分类考核的方法。按同质同态的原则，将岗位工作要项提炼、归纳为操作、审核、分析和专项事务四个小类，操作类以操作为主，该类事项工作内容相对单一，过程不复杂，无需太多的思维过程，以直接的信息录入或现场操作为主，耗时较少；审核类以审核为主，该类事项工作内容较复杂，需要运用一般性的思维进行审阅和判断，耗时较多；分析类以分析为主该类事项工作内容涉及范围广，需要运用深度思维对信息进行综合判断，耗时多；专项事务类归并专业程度较强的工作事项，其发生频率相对较低,工作要求较常规相比具有一定的特殊性，过程涉及多种因素和信息，大多数工作事项的绩效分值难以量化，需由考核人统计。
四、关注难度 适时修正 形成公正客观的评价机制
由于抽象劳动较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式：依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。
五、鼓励达标 强化运用 形成持续改进的工作机制
为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于公务员年度考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立“双赢”的理念，使国税部门真正产生改进绩效的长久驱动力。
考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰；有利于人民群众对公务员必要的监督；有利于国税部门强化效能建设，提高执法与服务的水平、理念与层次；有利于进一步深化绩效管理，健全目标引导、责任分解、层级管理、竞赛激励的工作传导机制。笔者作为基层该项工作的实际执行者，在日常绩效管理中也经常遇到一些困难与问题，尝试地探索了一些方法。
一、绩效考核存在的一些问题
现行的奖惩考核体系存在问题主要体现在“五个缺乏”上，即：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。
针对上述问题，可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则，对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价，科学构建税务干部履职行为坐标，使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一，形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。
二、明确绩效管理思路 做到“五个结合”
一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将税收执法、行政管理等各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。
三、细化工作事项 科学设置考核指标体系
一是绩效考核指标可分设共性指标、个性指标与申诉调整三大块，共性指标如工作能力、工作作风、工作纪律、社会评价等，个性指标如工作业绩、管理成效、交办工作、创新创优等，除诸如满意度测评等需按年度考核外，其他所有指标均按月进行考核。各系列绩效考核指标总分为100分，其中共性指标设分30分（工作能力10分、工作作风和工作纪律各5分、社会评价指标10分），工作业绩和管理成效指标共设分70分（办税服务厅工作业绩60分、管理成效10分；管事制管理员工作业绩60分、管理成效10分；管户制管理员工作业绩50分、管理成效20分；分局长室工作业绩50分、管理成效20分）。交办工作和创新创优作为加分指标，其中创新创优指标设定最高加分不超过10分。二是通过计算机自动取数，增强考核的科学性。无论是对管户制管理员还是管事制管理员，均由计算机按月对“工作实绩”方面进行考核，统计出每个管理员完成的各类工作流数量和总数量，形成统计表。对责任区“工作成效”方面的计量统计，可采用上级局每月发布的责任区评定关键指标取数结果，通过加工，对每个责任区的各个指标的取数结果都进行了得分计算，以此作为责任区效能得分。对大厅人员考核取数，可以江苏省局绩效考核软件，加上相关机外固定分值，减去相关扣分因素，作为最终得分。三是全面梳理、科学分类。事项分类是绩效考核的基础。在对所有工作事务进行全面梳理的前提下，可尝试分类考核的方法。按同质同态的原则，将岗位工作要项提炼、归纳为操作、审核、分析和专项事务四个小类，操作类以操作为主，该类事项工作内容相对单一，过程不复杂，无需太多的思维过程，以直接的信息录入或现场操作为主，耗时较少；审核类以审核为主，该类事项工作内容较复杂，需要运用一般性的思维进行审阅和判断，耗时较多；分析类以分析为主该类事项工作内容涉及范围广，需要运用深度思维对信息进行综合判断，耗时多；专项事务类归并专业程度较强的工作事项，其发生频率相对较低,工作要求较常规相比具有一定的特殊性，过程涉及多种因素和信息，大多数工作事项的绩效分值难以量化，需由考核人统计。
四、关注难度 适时修正 形成公正客观的评价机制
由于抽象劳动较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式：依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。
五、鼓励达标 强化运用 形成持续改进的工作机制
为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于公务员年度考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立“双赢”的理念，使国税部门真正产生改进绩效的长久驱动力。