人力资源会计研究
摘要
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先介绍了人力资源会计的基本概念，在我国的发展以及在我国建立的必要性，然后对人才资源会计的基本理论进了探讨，对人力资源会计的确认提出了一些设想，最后对我国如何建立人力资源会计提出了自己的见解。
关键词：人力资源会计 必要性 确认 计量 建立条件
ABSTRACT
Human resource account is a new important branch subject in accounting. It is the product of market economy. At first the paper will introduce the basic concept of human resource account, the development and the establishing necessity in our country. After that, the basic theory of human resource account was explored, and some assumptions for the assuring of human resource account were rasied. At last, some advice of myself to how to establish the human resource account was showed.
[keywords] human resource account necessity assuring calculate establish condition.
人力资源会计研究
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数量的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。自1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计简要分析
（一）人力资源会计
目前，关于人力资源的定义比较多。
英国经济学家哈比森（F ·H ·Harbison ）在他的著作《作为国民财富的人力资源》一书中对人力资源的定义为：人力资源是国民财富的最终基础，是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济、政治组织并推动国家向前发展的主动力量。美国著名会计学家杜拉克在他所著的《人力资源管理》中指出：所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务和人力；或者说是一个组织的人力资源是组织内具有不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作能力以达成组织的目标。我国著名会计学家阎达五主编的《会计准则全书》中对人力资源的定义为：人力资源是企业拥有或支配并使用的各种有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，而视为企业的一项重要的资源或资产。
笔者则认同我国著名的人力资源会计学家复旦大学张文贤教授对人力资源的定义：人力资源是指一定时期，一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创选活动的能力）的总和。人力资源是以大力形式存在的一种经济资源。
美国著名人力资源会计学业家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动“。
美国会计学会人力资源委员会1973年所下的定义为：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是提供企业人力资源变化的信息并将这些信息传递给有关利害关系人”。
张文贤教授则认为：人力资源会计是为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方
法。笔者认为这概念比较全面且比较贴合我国的国情，因此，本文将以此观点为主。
（二）人力资源会计在我国的发展
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究的问题。1986年，陈仁栋先生翻译出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》第一次在国内系统的介绍了人力资源会计的内容；1993年出版的《会计准则全书》（阎达五主编，辽宁人民出版社）则将基作为准则来设计；1999年，张文贤的《人力资源会计制度设计》则对人力资源会计的基本理论和行业会计制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实践方面提出了新的思路。
（三）我国建立人力资源会计的必要性
1、国家对人力资源进行宏观调控的需要
随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力资源的质量不断提高，人力资本投资的收益率也持续上升，对经济增长的贡献也越来越大。全社会已充分认识到人才的重要性, 要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益加以分析的呼声也越来越高。国家急需各行业人力资源开发和利用情况的信息，进行人力资源配置的宏观调控，发挥我国人力资源绝对丰富的优势，从而建立适合与市场经济的人力资源优化配置格局。
2、企业人力资源管理的需要
现行会计将人力资源投资支出记入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源经济价值方面的信息，因而也就无法满足人力资源管理的需求。因此，运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算。有利于企业在人力资源管理上进行科学的预测决策, 从而杜决人才浪费，人才积压的现象，真正实现企业“以人为本”的思想理念族费用的需要。
3、财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，推行人力资源会计，可以及时的揭示和披露企业人力现状, ，利用现有和变动情况的有用信息，向企业管理当局进行人力投资决策和有效管理提供依据，又为外界投资者预计、比较评价企业的资源状况及由此带来的获利能力以方便做出正确决策提供资料。
4、推行人力资源会计是克服传统会计局限性的需要
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性
指出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计都是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误，同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经济者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的基本理论
（一）会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件
离开了这些条件，就不能有效地开展工作。传统会计的假设是从会计实践中抽象出来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统的会计假设存在密切的联系，但同时又对传统的会计假设有所扩充：①会计主体假设认为需要进行人力资源核算的组织是人力资源会计的主体。②持续经营假设要求组织应不断地取得所需的人力资源并不断地提高组织的人力资源的素质，要求组织和员工认识到他们的利益都是建立在人力资源持续发挥作用的基础之上，认识到契约期内员工为会计主体服务，而组织则通过人力资源能力的发挥收回其在人力资源上的投资。③会计分期假设使组织能够将所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，为资本性支出推销期限的确定提供了依据，并使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础之上。④货币计量假设应扩充为货币计量和非货币计量假设。
人力资源会计主体。人力资源会计对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位和家庭。企事业单位人力资源会计是以企业和事业单位为主体，对其拥有和控制的人力资源数据进行会计处理。但是，拥有和控制人资源组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。
（二）人力资源会计的对象
人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。
对企业来说，人力资源的价值运动包括作为价值运动的起点对人力资源的投入和作为价值运终点与该投入相对应的人力资源的产出这样两个方面。
企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人力资源所发生的支出（取得成本）；为了使企业的劳动者能掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业员工的人力资源素质所发生的支出（开发成本）；企业运用人力资源的使用权时所发生的补偿费用（使用成本）；企业取得和开发替代者来替代在既定岗位的人员和所雇佣的人员时所发生的替代成本。
在人力资源产出过程中，人力资源的价值运动主要表现为：企业通过人力资源的投入所造成的人力资源的价值的增值的增量；企业的人力资源在使用过程中所新创造的价值；企业劳动者按其所拥有的人力员工参考企业盈余价值的分配等。
（三）人力资源会计的目标
1、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息
为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的向题都应由人力资源会计解决。
2、满足企业外部各方对人力资源信息的需求
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益和财务变动情况。
3、调动企业职工的积极性
调动企业职工的积极性，健全人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的能力和热情，增强企业的发展潜力。
4、向政府主管部门和有关利害关系人提供反映履行社会责任情况的会计信息
企业经营的目标是追求财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有，使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
三、人力资源会计在我国建立的条件之构想
任何先进的理论其目的都在于应用，到实践中去检验并促进实践的发展，在积极促进人力资源会计研究的同时，更应当着手于全面实施的发展，在积极促进人力资源会计研究的同时，更应该着手于全面实施，笔者认为，在我国实施人力资源会计，应具备以下条件：
（一）人力资源法制化
对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应是以一定的法律规范，确促企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对因中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对的稳定性。
（二）大力发展完善人力资源市场
人力资源市场面对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取所需的人才，只有在这时，社会才能产生对人力资源信息的真正的现实需求，人力资源会计
也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
（三）开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备
试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位和高科技类型的企业等人力资源密集的单位，以便积累经验，从而推动理论向前发展，并为人力资源会计的全面实施做准备。
四、人力资源会计的确认与计量
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学界争论的焦点。因为这一问题关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有必要加以论述。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB ）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面笔者就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
有些学者认为人力资源对企业所提供未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将是视为资产，那对人力资源为何就不能同等对待了？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发而发生相应的成本支出，这种成本支出、使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所用权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的时价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，籍此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中地支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。上述两种观点经过许多年的发展，成了人力资源会计的两大分支—人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用，对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，分别是：
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现在雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性很强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力产资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距甚远，导致核算工作量繁重，适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于取得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产生价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对的准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法，商誉评价法，工资报酬折现法，拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是出现判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，笔者认为未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出
与效率比率完全主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计是的方法，方能较为准确地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是否样的呢？笔者认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计和方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计要融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时，也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此，人力资源价值会计在财务评价企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入和发展。当前，随着科学技术的突飞猛进、智慧型、知识型、信息型产业的迅速崛起，科学地确认，计量，反映人力资产的价值，明确人力资源的权益，确立劳动者在企业中的地位，对调动各方面的积极性、创造更大的社会经济效益，具有十分重要的意义。
参考文献
[1]张文贤. 人力资源会计[M].大连：东北财经大学出版社,2002.
[2]中国会计学会编. 中国会计研究文献摘编——特殊业务会计与会计新领域卷[A].大连：东北财经大学出版社,2002.
[3]阎达五. 会计准则全书[A].辽宁人民出版社,1993.
[4]谌新民 刘善敏. 人力资源会计[A].广州：广东经济出版社,2002.
[5]杜兴强. 人力资源会计若干理论问题探讨[J].会计研究,1997.12.
[6]张文贤. 人力资源会计制度设计[A].上海：立信会计出版社,1999.
[7]丁元军. 人力资源会计的建立条件与计量[J].东北财经大学出版社,2003.9.
[8]王书明. 关于人力资源会计有关问题的探讨[D].中华财会网
人力资源会计研究
摘要
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先介绍了人力资源会计的基本概念，在我国的发展以及在我国建立的必要性，然后对人才资源会计的基本理论进了探讨，对人力资源会计的确认提出了一些设想，最后对我国如何建立人力资源会计提出了自己的见解。
关键词：人力资源会计 必要性 确认 计量 建立条件
ABSTRACT
Human resource account is a new important branch subject in accounting. It is the product of market economy. At first the paper will introduce the basic concept of human resource account, the development and the establishing necessity in our country. After that, the basic theory of human resource account was explored, and some assumptions for the assuring of human resource account were rasied. At last, some advice of myself to how to establish the human resource account was showed.
[keywords] human resource account necessity assuring calculate establish condition.
人力资源会计研究
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数量的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。自1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计简要分析
（一）人力资源会计
目前，关于人力资源的定义比较多。
英国经济学家哈比森（F ·H ·Harbison ）在他的著作《作为国民财富的人力资源》一书中对人力资源的定义为：人力资源是国民财富的最终基础，是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济、政治组织并推动国家向前发展的主动力量。美国著名会计学家杜拉克在他所著的《人力资源管理》中指出：所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务和人力；或者说是一个组织的人力资源是组织内具有不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作能力以达成组织的目标。我国著名会计学家阎达五主编的《会计准则全书》中对人力资源的定义为：人力资源是企业拥有或支配并使用的各种有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，而视为企业的一项重要的资源或资产。
笔者则认同我国著名的人力资源会计学家复旦大学张文贤教授对人力资源的定义：人力资源是指一定时期，一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创选活动的能力）的总和。人力资源是以大力形式存在的一种经济资源。
美国著名人力资源会计学业家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动“。
美国会计学会人力资源委员会1973年所下的定义为：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是提供企业人力资源变化的信息并将这些信息传递给有关利害关系人”。
张文贤教授则认为：人力资源会计是为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方
法。笔者认为这概念比较全面且比较贴合我国的国情，因此，本文将以此观点为主。
（二）人力资源会计在我国的发展
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究的问题。1986年，陈仁栋先生翻译出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》第一次在国内系统的介绍了人力资源会计的内容；1993年出版的《会计准则全书》（阎达五主编，辽宁人民出版社）则将基作为准则来设计；1999年，张文贤的《人力资源会计制度设计》则对人力资源会计的基本理论和行业会计制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实践方面提出了新的思路。
（三）我国建立人力资源会计的必要性
1、国家对人力资源进行宏观调控的需要
随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力资源的质量不断提高，人力资本投资的收益率也持续上升，对经济增长的贡献也越来越大。全社会已充分认识到人才的重要性, 要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益加以分析的呼声也越来越高。国家急需各行业人力资源开发和利用情况的信息，进行人力资源配置的宏观调控，发挥我国人力资源绝对丰富的优势，从而建立适合与市场经济的人力资源优化配置格局。
2、企业人力资源管理的需要
现行会计将人力资源投资支出记入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源经济价值方面的信息，因而也就无法满足人力资源管理的需求。因此，运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算。有利于企业在人力资源管理上进行科学的预测决策, 从而杜决人才浪费，人才积压的现象，真正实现企业“以人为本”的思想理念族费用的需要。
3、财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，推行人力资源会计，可以及时的揭示和披露企业人力现状, ，利用现有和变动情况的有用信息，向企业管理当局进行人力投资决策和有效管理提供依据，又为外界投资者预计、比较评价企业的资源状况及由此带来的获利能力以方便做出正确决策提供资料。
4、推行人力资源会计是克服传统会计局限性的需要
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性
指出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计都是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误，同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经济者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的基本理论
（一）会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件
离开了这些条件，就不能有效地开展工作。传统会计的假设是从会计实践中抽象出来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统的会计假设存在密切的联系，但同时又对传统的会计假设有所扩充：①会计主体假设认为需要进行人力资源核算的组织是人力资源会计的主体。②持续经营假设要求组织应不断地取得所需的人力资源并不断地提高组织的人力资源的素质，要求组织和员工认识到他们的利益都是建立在人力资源持续发挥作用的基础之上，认识到契约期内员工为会计主体服务，而组织则通过人力资源能力的发挥收回其在人力资源上的投资。③会计分期假设使组织能够将所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，为资本性支出推销期限的确定提供了依据，并使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础之上。④货币计量假设应扩充为货币计量和非货币计量假设。
人力资源会计主体。人力资源会计对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位和家庭。企事业单位人力资源会计是以企业和事业单位为主体，对其拥有和控制的人力资源数据进行会计处理。但是，拥有和控制人资源组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。
（二）人力资源会计的对象
人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。
对企业来说，人力资源的价值运动包括作为价值运动的起点对人力资源的投入和作为价值运终点与该投入相对应的人力资源的产出这样两个方面。
企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人力资源所发生的支出（取得成本）；为了使企业的劳动者能掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业员工的人力资源素质所发生的支出（开发成本）；企业运用人力资源的使用权时所发生的补偿费用（使用成本）；企业取得和开发替代者来替代在既定岗位的人员和所雇佣的人员时所发生的替代成本。
在人力资源产出过程中，人力资源的价值运动主要表现为：企业通过人力资源的投入所造成的人力资源的价值的增值的增量；企业的人力资源在使用过程中所新创造的价值；企业劳动者按其所拥有的人力员工参考企业盈余价值的分配等。
（三）人力资源会计的目标
1、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息
为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的向题都应由人力资源会计解决。
2、满足企业外部各方对人力资源信息的需求
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益和财务变动情况。
3、调动企业职工的积极性
调动企业职工的积极性，健全人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的能力和热情，增强企业的发展潜力。
4、向政府主管部门和有关利害关系人提供反映履行社会责任情况的会计信息
企业经营的目标是追求财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有，使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
三、人力资源会计在我国建立的条件之构想
任何先进的理论其目的都在于应用，到实践中去检验并促进实践的发展，在积极促进人力资源会计研究的同时，更应当着手于全面实施的发展，在积极促进人力资源会计研究的同时，更应该着手于全面实施，笔者认为，在我国实施人力资源会计，应具备以下条件：
（一）人力资源法制化
对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应是以一定的法律规范，确促企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对因中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对的稳定性。
（二）大力发展完善人力资源市场
人力资源市场面对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取所需的人才，只有在这时，社会才能产生对人力资源信息的真正的现实需求，人力资源会计
也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
（三）开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备
试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位和高科技类型的企业等人力资源密集的单位，以便积累经验，从而推动理论向前发展，并为人力资源会计的全面实施做准备。
四、人力资源会计的确认与计量
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学界争论的焦点。因为这一问题关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有必要加以论述。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB ）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面笔者就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
有些学者认为人力资源对企业所提供未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将是视为资产，那对人力资源为何就不能同等对待了？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发而发生相应的成本支出，这种成本支出、使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所用权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的时价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，籍此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中地支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。上述两种观点经过许多年的发展，成了人力资源会计的两大分支—人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用，对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，分别是：
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现在雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性很强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力产资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距甚远，导致核算工作量繁重，适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于取得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产生价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对的准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法，商誉评价法，工资报酬折现法，拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是出现判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，笔者认为未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出
与效率比率完全主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计是的方法，方能较为准确地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是否样的呢？笔者认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计和方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计要融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时，也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此，人力资源价值会计在财务评价企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入和发展。当前，随着科学技术的突飞猛进、智慧型、知识型、信息型产业的迅速崛起，科学地确认，计量，反映人力资产的价值，明确人力资源的权益，确立劳动者在企业中的地位，对调动各方面的积极性、创造更大的社会经济效益，具有十分重要的意义。
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