Xxxx有限责任公司 个人绩效考核方案
（试行）
一、考核的目的、方法和原则
1. 目的
1） 实施奖优罚劣的绩效政策，推动管理效率的提高。
2） 帮助员工总结分析，促进员工工作能力和工作绩效的提高。
3） 强化部门负责人对员工的综合管理，将绩效管理作为团队建设的重要工具。 2. 方法
1） 各管理部门实行计划管理。
2） 关键业绩指标。
3） 以结果考核为主，同时也包含过程考核。
4） 以定量考核为主，同时也包含定性考核。 3. 原则
1） 公平。评价者必需按同样的标准对同一岗位的员工进行考核。 2） 客观。必须依据事实进行评价。
二、考核的基本思路
1. 考核对象
除总经理以外的所有管理体系内的员工（由企管部和办公室首先试行）。 2. 考核内容
1）个人绩效考核内容分为两部分，分别为业绩指标考核、行为指标考核。
2）业绩指标考核侧重员工个人工作计划达成及工作职责履行情况，行为指标考核侧重员工能力、态度等因素。
3）业绩指标权重为70%，行为指标权重为30%。 3. 考核频次 每月一次。 4. 考核面谈
在个人计划设定和考核成绩评定环节，直属领导必须和员工进行一对一的面谈，达成共识。越级上司视需要决定是否和考核员工面谈。
5. 考核评定
1） 采取二级考核方式。即员工直属领导评价，越级领导对评价结果进行调整和确认。 2） 副总经理、总监、总经理助理及部门负责人的考核评定，需总经理最后确认。 【表1：考核评价对应关系】
6. 考核成绩运用
考核成绩对员工工资、奖金、晋级等产生影响。
三、考核实施细则
1. 考核用表格
共有2种表格，分别适用不同岗位。具体如下： 【表2：考核用表格分类】
2. 指标及考核方法
1）月度工作计划（A表、B表）
表中所述业绩部分主要考察当月目标的达成状况。
一般每月26-27日对计划完成情况进行评价，28日设定目标。
表中月度计划、所占权重、达成标准等项，在每月28日由员工本人填写。员工填写前，应主动和直接上级沟通，与直接上级达成一致。直接上级有责任保证员工所设的当月工
作计划的难易程度、工作量的大小处于合理范围。
表中完成情况、得分在评价时填写。完成情况尽量具体，能量化的量化，由员工本人填写，直接上级根据员工工作成果评分。 评分标准
【表3：月度工作评分标准】
3） 日常行为指标
注：以上对应分值既可作为单项工作完成情况的评分标准，也作为考核总分的判别标准。
所有参加考核人员都进行日常行为指标考核，权重均为30%。根据不同岗位，指标略
有不同。其中管理人员侧重管理能力的评价。 评分标准
直接上级根据对下属日常工作行为的观察，在指定分值内对相应考核指标评分。
满分为5分的，1表示严重不足，2表示略有不足，3表示达到基本要求，4表示优秀，5表示杰出，堪称楷模。 3）调整项
如在考核期内员工受到公司的通报表扬、批评或其他处分，则在调整项下进行相应的加减分处理，但需以公司的正式文件为依据。 3. 考核规则
1） 各考核项得分加权求和，并经调整项进行加减分处理后，即为该员工最后得分。 2） 根据最后得分，按表3所示，做出评价。
3） 员工当月工作计划没有完成，考核等级最高为B。
4） 考核期受到通报批评或其他处分的员工，考核等级最高为C。
四、考核结果应用
1. 如有月度奖金或实施月度绩效，则根据考核等级确定不同的系数。 【表6：考核等级和奖金系数对应表】
发放原则：每月发放全额工资的90%，其余10%作为月度绩效考核，于每月考核评定后，每季度累计发放一次，与季度末工资发放同时。
月度绩效工资计算方式：全额工资的10%×当月系数。如全额工资为1000元的员工，
考核评定为优秀，则其当月绩效工资为1000×10%×1.1=110元。 2. 全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数超过1.1的员工，将优先获得年度提薪资格。经过相关考核，还可获得晋职。还将优先获得年度评优的资格。
3. 连续3次考核等级为D，或半年中有3次考核等级为D，或全年累计（至少有6个月考
核成绩），平均考核等级系数低于0.9的员工，将会被降薪或调岗。
五、考核面谈
考核的目的是为了促进员工工作能力和工作绩效的提高，考核面谈是绩效考核的一个重要环节，也是各级管理人员的一项重要管理职责。
1． 面谈一般由直接上级和所属员工进行，越级上司视需要与职员面谈。在考核面谈中，上
级要明确将以下信息传递给员工： 1） 前3个月的考核成绩。
2） 肯定长处或希望改进的方面。如果考核成绩为D，要明确提醒员工需要尽快改进工作，提高绩效。
3） 对以后工作的期望，或共同讨论员工下季度工作计划。
2． 面谈前，上级应评分完毕，并在面谈中将评分结果告之员工。面谈结束后，上级和员工
签字，然后上级填写总评。面谈中，上级要认真听取员工的意见、想法，并给予回馈。 3． 考核面谈一般每季度进行一次。对于月度考核成绩为D的员工，上级应该在当月就和员
工进行面谈。
六、考核职责
1、企管部负责本考核方案的制订、修改、完善、解释，并组织每月的绩效考核。
2、其他部门按照企管部要求实施考核，将考核表格（电子版或纸介版）填写完毕后交企管部。
3、企管部接受员工关于考核的申诉，对问题结果进行调查，如发现考核成绩有失公正，则要求责任人进行纠正，并对责任人给予通报批评或更高处分。
七、月度考核实施流程
1、 每月25日前，企管部提示部门开始进行绩效考核，并通知变动事项； 2、 各部门在当月30日前，将考核表格报企管部。
Xxxx有限责任公司 个人绩效考核方案
（试行）
一、考核的目的、方法和原则
1. 目的
1） 实施奖优罚劣的绩效政策，推动管理效率的提高。
2） 帮助员工总结分析，促进员工工作能力和工作绩效的提高。
3） 强化部门负责人对员工的综合管理，将绩效管理作为团队建设的重要工具。 2. 方法
1） 各管理部门实行计划管理。
2） 关键业绩指标。
3） 以结果考核为主，同时也包含过程考核。
4） 以定量考核为主，同时也包含定性考核。 3. 原则
1） 公平。评价者必需按同样的标准对同一岗位的员工进行考核。 2） 客观。必须依据事实进行评价。
二、考核的基本思路
1. 考核对象
除总经理以外的所有管理体系内的员工（由企管部和办公室首先试行）。 2. 考核内容
1）个人绩效考核内容分为两部分，分别为业绩指标考核、行为指标考核。
2）业绩指标考核侧重员工个人工作计划达成及工作职责履行情况，行为指标考核侧重员工能力、态度等因素。
3）业绩指标权重为70%，行为指标权重为30%。 3. 考核频次 每月一次。 4. 考核面谈
在个人计划设定和考核成绩评定环节，直属领导必须和员工进行一对一的面谈，达成共识。越级上司视需要决定是否和考核员工面谈。
5. 考核评定
1） 采取二级考核方式。即员工直属领导评价，越级领导对评价结果进行调整和确认。 2） 副总经理、总监、总经理助理及部门负责人的考核评定，需总经理最后确认。 【表1：考核评价对应关系】
6. 考核成绩运用
考核成绩对员工工资、奖金、晋级等产生影响。
三、考核实施细则
1. 考核用表格
共有2种表格，分别适用不同岗位。具体如下： 【表2：考核用表格分类】
2. 指标及考核方法
1）月度工作计划（A表、B表）
表中所述业绩部分主要考察当月目标的达成状况。
一般每月26-27日对计划完成情况进行评价，28日设定目标。
表中月度计划、所占权重、达成标准等项，在每月28日由员工本人填写。员工填写前，应主动和直接上级沟通，与直接上级达成一致。直接上级有责任保证员工所设的当月工
作计划的难易程度、工作量的大小处于合理范围。
表中完成情况、得分在评价时填写。完成情况尽量具体，能量化的量化，由员工本人填写，直接上级根据员工工作成果评分。 评分标准
【表3：月度工作评分标准】
3） 日常行为指标
注：以上对应分值既可作为单项工作完成情况的评分标准，也作为考核总分的判别标准。
所有参加考核人员都进行日常行为指标考核，权重均为30%。根据不同岗位，指标略
有不同。其中管理人员侧重管理能力的评价。 评分标准
直接上级根据对下属日常工作行为的观察，在指定分值内对相应考核指标评分。
满分为5分的，1表示严重不足，2表示略有不足，3表示达到基本要求，4表示优秀，5表示杰出，堪称楷模。 3）调整项
如在考核期内员工受到公司的通报表扬、批评或其他处分，则在调整项下进行相应的加减分处理，但需以公司的正式文件为依据。 3. 考核规则
1） 各考核项得分加权求和，并经调整项进行加减分处理后，即为该员工最后得分。 2） 根据最后得分，按表3所示，做出评价。
3） 员工当月工作计划没有完成，考核等级最高为B。
4） 考核期受到通报批评或其他处分的员工，考核等级最高为C。
四、考核结果应用
1. 如有月度奖金或实施月度绩效，则根据考核等级确定不同的系数。 【表6：考核等级和奖金系数对应表】
发放原则：每月发放全额工资的90%，其余10%作为月度绩效考核，于每月考核评定后，每季度累计发放一次，与季度末工资发放同时。
月度绩效工资计算方式：全额工资的10%×当月系数。如全额工资为1000元的员工，
考核评定为优秀，则其当月绩效工资为1000×10%×1.1=110元。 2. 全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数超过1.1的员工，将优先获得年度提薪资格。经过相关考核，还可获得晋职。还将优先获得年度评优的资格。
3. 连续3次考核等级为D，或半年中有3次考核等级为D，或全年累计（至少有6个月考
核成绩），平均考核等级系数低于0.9的员工，将会被降薪或调岗。
五、考核面谈
考核的目的是为了促进员工工作能力和工作绩效的提高，考核面谈是绩效考核的一个重要环节，也是各级管理人员的一项重要管理职责。
1． 面谈一般由直接上级和所属员工进行，越级上司视需要与职员面谈。在考核面谈中，上
级要明确将以下信息传递给员工： 1） 前3个月的考核成绩。
2） 肯定长处或希望改进的方面。如果考核成绩为D，要明确提醒员工需要尽快改进工作，提高绩效。
3） 对以后工作的期望，或共同讨论员工下季度工作计划。
2． 面谈前，上级应评分完毕，并在面谈中将评分结果告之员工。面谈结束后，上级和员工
签字，然后上级填写总评。面谈中，上级要认真听取员工的意见、想法，并给予回馈。 3． 考核面谈一般每季度进行一次。对于月度考核成绩为D的员工，上级应该在当月就和员
工进行面谈。
六、考核职责
1、企管部负责本考核方案的制订、修改、完善、解释，并组织每月的绩效考核。
2、其他部门按照企管部要求实施考核，将考核表格（电子版或纸介版）填写完毕后交企管部。
3、企管部接受员工关于考核的申诉，对问题结果进行调查，如发现考核成绩有失公正，则要求责任人进行纠正，并对责任人给予通报批评或更高处分。
七、月度考核实施流程
1、 每月25日前，企管部提示部门开始进行绩效考核，并通知变动事项； 2、 各部门在当月30日前，将考核表格报企管部。