劳动合同法》的漏洞和缺陷
《中华人民共和国劳动合同法》是在我国社会主义法制建设进程中,合理调整社会关系,促进社会和谐的一个重大步骤。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的重要方面。笔者仔细研读了《劳动合同法》条文综合进行分析,发现该法存在多处疏漏的地方,希望提出一些有益的建议。
一、“劳动者”主体资格不明确
劳动合同制度主要是为了规范劳动者与用人单位之间的劳动关系,明确双方的权利义务。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者,但是本法对于劳动者主体资格却没有明确的规定。对于司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题,不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。在建立劳动关系时，这些问题将继续存在争议。
二、没有明确全日制工资结算和支付的周期
本法对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期,并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资,但是实践中很多用人单位是在次月发放上月的工资,至于具体到次月的哪一天发放才属不合法,法律并无明确规定。由于用人单位形式上的确是按月发放工资,这样似乎很难认定用人单位违法。但是,这种做法使劳动者总有一定期限的工资无法及时领取,这将影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
三、试用期工资标准不明确
法虽然对试用期工资的标准进行规定,但是该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。该条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件,“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%”;“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。但是,其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种,即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%”或者“劳动合同约定工资的80%”。由于两者是选择关系,所以,只要具备其中一种情形,就符合了第一个条件。如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的80%”,那对劳动者就非常不利了,因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话,本法规定“不低于劳动合同约定工资的80%”的规定就有可能完全成了摆设。
四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利的行为,本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定过于绝对,没有考虑到离职后再次被招用的情况。对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。
五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确
本法第14条的规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这一定义存在以下问题:
关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题，此句表意不明确,让人费解。 本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”,也让人难以理解。甚至在一定情形下,法律可以以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同,这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
六、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金
本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同,且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。如此一来,劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款。因此,本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁,可能导致人才的大量流失。企业人才流失和离职频率过高,对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的。同时,不要求劳动者承担任何违约责任,也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。
七、变更劳动合同一律采用书面形式
本法规定“变更劳动合同,应当采用书面形式”。但是,立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，如加薪。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流,在很长的期限,完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效,那么用人单位就可能,随时以无书面变更协议而“反悔”,这对维护劳动者的权利是不利的。
八、“支付令”中看不中用
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,并规定人民法院应当依法发出支付令。但是法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立,只要提出异议,支付令就不发生法律效力。对劳动者来说,等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令,但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
劳动关系已经成为我们社会最为敏感的关系之一,也成为最需要以法律手段和政治措施加以调整的关系,它深刻地影响到我国社会的和谐与安宁。我们期待有关部门能进一步完善劳动合同法实施条例。
劳动合同法》的漏洞和缺陷
《中华人民共和国劳动合同法》是在我国社会主义法制建设进程中,合理调整社会关系,促进社会和谐的一个重大步骤。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的重要方面。笔者仔细研读了《劳动合同法》条文综合进行分析,发现该法存在多处疏漏的地方,希望提出一些有益的建议。
一、“劳动者”主体资格不明确
劳动合同制度主要是为了规范劳动者与用人单位之间的劳动关系,明确双方的权利义务。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者,但是本法对于劳动者主体资格却没有明确的规定。对于司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题,不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。在建立劳动关系时，这些问题将继续存在争议。
二、没有明确全日制工资结算和支付的周期
本法对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期,并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资,但是实践中很多用人单位是在次月发放上月的工资,至于具体到次月的哪一天发放才属不合法,法律并无明确规定。由于用人单位形式上的确是按月发放工资,这样似乎很难认定用人单位违法。但是,这种做法使劳动者总有一定期限的工资无法及时领取,这将影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
三、试用期工资标准不明确
法虽然对试用期工资的标准进行规定,但是该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。该条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件,“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%”;“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。但是,其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种,即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%”或者“劳动合同约定工资的80%”。由于两者是选择关系,所以,只要具备其中一种情形,就符合了第一个条件。如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的80%”,那对劳动者就非常不利了,因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话,本法规定“不低于劳动合同约定工资的80%”的规定就有可能完全成了摆设。
四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利的行为,本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定过于绝对,没有考虑到离职后再次被招用的情况。对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。
五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确
本法第14条的规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这一定义存在以下问题:
关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题，此句表意不明确,让人费解。 本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”,也让人难以理解。甚至在一定情形下,法律可以以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同,这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
六、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金
本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同,且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。如此一来,劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款。因此,本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁,可能导致人才的大量流失。企业人才流失和离职频率过高,对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的。同时,不要求劳动者承担任何违约责任,也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。
七、变更劳动合同一律采用书面形式
本法规定“变更劳动合同,应当采用书面形式”。但是,立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，如加薪。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流,在很长的期限,完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效,那么用人单位就可能,随时以无书面变更协议而“反悔”,这对维护劳动者的权利是不利的。
八、“支付令”中看不中用
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,并规定人民法院应当依法发出支付令。但是法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立,只要提出异议,支付令就不发生法律效力。对劳动者来说,等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令,但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
劳动关系已经成为我们社会最为敏感的关系之一,也成为最需要以法律手段和政治措施加以调整的关系,它深刻地影响到我国社会的和谐与安宁。我们期待有关部门能进一步完善劳动合同法实施条例。