劳动者的劳动报酬究竟是多少？
刘小根
【基本案情】夏某于2011年1月进入本市一家贸易公司，担任人力资源经理，签订过劳动合同，期限至2015年1月28日。2012年3月28日，公司以夏某履历造假为由解除劳动合同。夏某于2012年4月26日申请仲裁。
夏某主张月工资为12000元，其中6000元由公司打卡支付，另外4000元由公司位于香港的总部每月折算成美元汇款支付给夏某，剩余2000元公司以固定报销形式予以发放，报销金额固定，发票类别不作限制。现公司未按其月工资总额缴纳社保费，亦未支付其2011年12月至2012年3月期间每月另外6000元差额，现要求裁决公司足额缴纳2011年2月至2012年3月社会保险费，并要求支付2011年12月至2012年3月工资差额24000元。
【争议焦点】工资是6000元还是12000元？
庭审中，夏某为证明其工资标准，向仲裁委提供如下证据：1.英文电子邮件，夏某称系其与香港总部财务总监Raquel的往来邮件，旨在证明全额工资中的4000元由香港方面支付，另外6000元由上海方面支付；2.中国银行清单及其他员工的电子邮件，旨在证明其收到美元汇款，香港总部通过汇款亦向员工支付工资的事实；3.公司的营业执照及工商机读档案，旨在证明香港总部系公司全资母公司，且公司惯有将工资以上海部分和香港部分分别支付的做法。
公司仅认可其6000元打卡支付部分为工资，认可香港总部系公司的全资母公司，该公司系向夏某每月汇款4000元，但这系夏某为总公司提供咨询服务的服务费，而另外2000元固定金额的报销亦不能算作工资。
经仲裁委要求，公司未就香港总部额外支付给夏某的钱款系咨询费而非工资的主张提供证据，亦未提供报销单、报销凭证相关证据。
以英文电子邮件未经第三方翻译为由不认可真实性，以无法确认中国银行清单真实性为由不认可香港总部的打款，但认可。
【裁决结果】《上海市企业工资支付办法》第二条规定，工资是
指用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。双方确认夏某的工资除劳动合同约定的6000元外，另有一笔香港总公司汇款支付的费用4000元。公司虽主张该费用系咨询费，但未能进一步提供夏某为香港公司提供咨询及该款项属于咨询费的证据。仲裁委对此难以采信，进而采纳夏某系工资的主张。至于2000元报销，因金额固定，且无证据显示该报销与工作相关，故仲裁委亦确认该部分为工资。综上，夏某主张月工资标准为12000元，仲裁委予以采信。
鉴于此，公司应按最高缴费基数11688元足额为夏某缴纳2011年2月至2012年3月期间社会保险费，并支付2011年12月至2012年3月工资差额24000元。
【分析点评】本案涉及工资标准的认定。一般而言，我们对于每月通过银行卡或现金签收形式且明示为工资的款项认定为工资是无异议的。但实践中，企业发放工资的形式可谓五花八门。究其原因，主要是企业出于各种减少成本的目的，如避税、减少社保费缴费基数、降低经济补偿的计算基数等。这就给仲裁部门认定工资的判断带来了一定程度的复杂性。对于是否是工资，可从如下几点加以认知：
一、报销是否属于工资。报销一般是指，企业对职工因履行工作职责而产生合理花费的一种核销。该种报销的成立须有两个构成要件，一是为履行工作职责的花费，二是须遵循企业有效的报销制度。一般而言该类报销属于实报实销，不会出现每月金额规定的情况。因此，若企业每月报销金额固定，且提供的票据与工作无关的话，应当被认定为工资。
二、分别由不同公司支付款项是否属于工资。有些老板注册成立多个企业，企业之间存在明显关联关系。不同抬头的企业分别支付劳动者报酬。在此情况下，若无证据证明其他企业支付款项的性质，按照常理考虑，应当认定该笔款项是工资。当然，亦应考虑到实践中劳动者在外兼职的情况确有发生。若企业之间确无关联关系，且确有证据证明款项性质，如另一家企业与职工签订兼职协议，职工确为该企业实际提供工作之外的兼职服务的，可不被认定为工资。
三、固定加班工资是否为工资。有些企业在拆分职工工资结构时，将一部分工资拆分为固定加班工资。在此情况下，要考虑：若职工执
行标准工时制，一般而言并无加班，企业在此情况下，仍每月固定发放该部分加班工资，则不宜认定为工资；若职工存在制度性加班，如做六休一，该固定加班工资的金额与该职工周六可获得的加班工资金额一致，且每月工资单又有职工签收，在此情况下可认定为系加班工资，而非工资。
综上，本文认为，辨别发放的款项是否为工资主要基于两个原则：一是是否确有该款项名称所对应的事实，二是每月支付金额是否固定。若金额固定、且无相关事实，则应当被认定为系工资。
劳动者的劳动报酬究竟是多少？
刘小根
【基本案情】夏某于2011年1月进入本市一家贸易公司，担任人力资源经理，签订过劳动合同，期限至2015年1月28日。2012年3月28日，公司以夏某履历造假为由解除劳动合同。夏某于2012年4月26日申请仲裁。
夏某主张月工资为12000元，其中6000元由公司打卡支付，另外4000元由公司位于香港的总部每月折算成美元汇款支付给夏某，剩余2000元公司以固定报销形式予以发放，报销金额固定，发票类别不作限制。现公司未按其月工资总额缴纳社保费，亦未支付其2011年12月至2012年3月期间每月另外6000元差额，现要求裁决公司足额缴纳2011年2月至2012年3月社会保险费，并要求支付2011年12月至2012年3月工资差额24000元。
【争议焦点】工资是6000元还是12000元？
庭审中，夏某为证明其工资标准，向仲裁委提供如下证据：1.英文电子邮件，夏某称系其与香港总部财务总监Raquel的往来邮件，旨在证明全额工资中的4000元由香港方面支付，另外6000元由上海方面支付；2.中国银行清单及其他员工的电子邮件，旨在证明其收到美元汇款，香港总部通过汇款亦向员工支付工资的事实；3.公司的营业执照及工商机读档案，旨在证明香港总部系公司全资母公司，且公司惯有将工资以上海部分和香港部分分别支付的做法。
公司仅认可其6000元打卡支付部分为工资，认可香港总部系公司的全资母公司，该公司系向夏某每月汇款4000元，但这系夏某为总公司提供咨询服务的服务费，而另外2000元固定金额的报销亦不能算作工资。
经仲裁委要求，公司未就香港总部额外支付给夏某的钱款系咨询费而非工资的主张提供证据，亦未提供报销单、报销凭证相关证据。
以英文电子邮件未经第三方翻译为由不认可真实性，以无法确认中国银行清单真实性为由不认可香港总部的打款，但认可。
【裁决结果】《上海市企业工资支付办法》第二条规定，工资是
指用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。双方确认夏某的工资除劳动合同约定的6000元外，另有一笔香港总公司汇款支付的费用4000元。公司虽主张该费用系咨询费，但未能进一步提供夏某为香港公司提供咨询及该款项属于咨询费的证据。仲裁委对此难以采信，进而采纳夏某系工资的主张。至于2000元报销，因金额固定，且无证据显示该报销与工作相关，故仲裁委亦确认该部分为工资。综上，夏某主张月工资标准为12000元，仲裁委予以采信。
鉴于此，公司应按最高缴费基数11688元足额为夏某缴纳2011年2月至2012年3月期间社会保险费，并支付2011年12月至2012年3月工资差额24000元。
【分析点评】本案涉及工资标准的认定。一般而言，我们对于每月通过银行卡或现金签收形式且明示为工资的款项认定为工资是无异议的。但实践中，企业发放工资的形式可谓五花八门。究其原因，主要是企业出于各种减少成本的目的，如避税、减少社保费缴费基数、降低经济补偿的计算基数等。这就给仲裁部门认定工资的判断带来了一定程度的复杂性。对于是否是工资，可从如下几点加以认知：
一、报销是否属于工资。报销一般是指，企业对职工因履行工作职责而产生合理花费的一种核销。该种报销的成立须有两个构成要件，一是为履行工作职责的花费，二是须遵循企业有效的报销制度。一般而言该类报销属于实报实销，不会出现每月金额规定的情况。因此，若企业每月报销金额固定，且提供的票据与工作无关的话，应当被认定为工资。
二、分别由不同公司支付款项是否属于工资。有些老板注册成立多个企业，企业之间存在明显关联关系。不同抬头的企业分别支付劳动者报酬。在此情况下，若无证据证明其他企业支付款项的性质，按照常理考虑，应当认定该笔款项是工资。当然，亦应考虑到实践中劳动者在外兼职的情况确有发生。若企业之间确无关联关系，且确有证据证明款项性质，如另一家企业与职工签订兼职协议，职工确为该企业实际提供工作之外的兼职服务的，可不被认定为工资。
三、固定加班工资是否为工资。有些企业在拆分职工工资结构时，将一部分工资拆分为固定加班工资。在此情况下，要考虑：若职工执
行标准工时制，一般而言并无加班，企业在此情况下，仍每月固定发放该部分加班工资，则不宜认定为工资；若职工存在制度性加班，如做六休一，该固定加班工资的金额与该职工周六可获得的加班工资金额一致，且每月工资单又有职工签收，在此情况下可认定为系加班工资，而非工资。
综上，本文认为，辨别发放的款项是否为工资主要基于两个原则：一是是否确有该款项名称所对应的事实，二是每月支付金额是否固定。若金额固定、且无相关事实，则应当被认定为系工资。