大学生职工思想动态调研报告
大学生作为企业未来发展的动力源泉，是目前国有企业用工单位招聘的核心对象，企业发展需要科技人才、管理人才、技能人才三支中坚队伍，而大学生职工拥有较强的专业技术知识和求知欲，在企业的管理实践中不断磨砺成长，正是企业发展所需的人才队伍，因此国有大型企业为大学生职工提供的岗位平台也正是他们实现人生规划的舞台。
一、 企业大学生员工基本情况
随着近期装配制造行业整体疲软，企业经济效益下滑及各项改革的逐步深入和规范，近年来招聘的大学生职工的思想状态都在一定程度上发生着变化。2011-2013年企业招聘大学生职工?人,技术工人?人,近三年来大学生员工辞职？人，辞职率达到？%，技术工人辞职？人，辞职率达到？%，尤其在2013年至今，技术工人辞职率达到？%。
目前企业2011年至2013年招聘的在职大学生共有23人，其中研究生1人，本科生12人，大专生10人，就职于公司职能部室共18人，其余5人分别在化机、石油分公司和机联车间技术组。以上大学生职工多数在张家口周边县区市，只有3人是外省市人员。（具
体基本信息请详见附表1）
二、 本次调查的方式与方法
针对企业新员工队伍出现的不稳定因素及公司对大学生职工发展培养的工作安排，5月初公司人力资源部开展了大学生职工思想动态进行了调研工作，调研采取了问卷调查的方式，调查对象为2011年至2014年初企业招聘的大学生职工，本次以问卷调研及有针对性的座谈交流等形式展开，围绕企业凝聚力、工作、绩效薪酬及福利保障和建议四大部分展开调研，问题涉及职工工作情况、员工培训、职工利益等一些敏感话题。参加本次问卷调研共21人。
三、 调查结果显示的大学生职工思想动态特点 总体上看，尽管企业近几年来经历了若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但由于企业属于老牌国有企业，经过几代努力还是创出自身的品牌，所以在职大学生对企业还是充满希望，从调查结果来看，目前大学生职工思想动态有以下几个特点：
1、 多数职工关注点是企业发展转型
当问到“决定你留在企业继续发展的原因有哪些”时，％的员工选择了“企业的政策制度或管理方式”，领先于其他选项。在回答另一个问题“你认为公司在哪些
方面需要加强管理”时，这一点同样得到印证，多数被调查者希望解决的问题是“如何更好地实现企业发展转型”（％），与收入、工作环境的个人“小”问题相比，员工更关心企业转型、企业发展等“大”问题。表明员工已将自己的命运与企业的兴衰联系到一起，这有利于调动基层员工的积极性，是推进转型、搞好企业的基础。
2、职工希望企业为自身提升素质创造条件
在问卷中，针对“你希望公司提供哪些方面的培训”这一问题，%被调查者填写的培训均与提升自身素质有关，如营销业务、新技术、经济法律等，在“你希望公司在工作之余做什么”，%员工希望多提供学习机会。从中可以看出员工虽然希望提高个人收入，但已远远不满足于此，更多的是希望企业能给予更多的培训机会以提升自己的人力资本价值；既需要实际利益，也注重精神愉悦，关注自身价值的体现。
3、 薪酬福利是留住大学生职工的关键因素
在“你认为当前影响大学生员工工作积极性的主要因素有哪些”时， %的被调查者选择了“薪酬收入的提高”，如此高的选择说明被调查对目前提高薪酬福利的迫切希望，从另一方面也说明由于这些大学生刚步入社会，由家庭供养变为自给自足，生活上存在一定困难，所以薪酬福利成为在企业工作的关键因素。
四、 思想特点成因
背景：我公司因一直生产规模、企业文化等因素近十几年未对外公开招工，但随着市场产品日新月异，企业转型升级及企业职工新老更替，出现人员青黄不接等人才断档现象，为此公司领导重视招聘各类人才。尤其对招聘大学生职工方面更是在住宿、薪酬待遇方面给予侧重，公司领导与大学生职工面对面进行交流座谈。但大学生职工辞职率仍然居高不下。根据近三年对大学生职工招聘工作情况的积累及调研发现，综合其原因，主要有以下几点：
1、公司近几年工资增长缓慢
由于近几年公司经营状况不佳及行业波动影响，导致工资近些年增长缓慢，单位职工平均工资水平近几年基本无变化，甚至出现下滑，明显低于省会平均水平和物价增长速度，调查中有50%的大学生职工对自己目前的工资不满意。
2、住房及婚姻问题
从了解的情况看，多数企业大学生员工认为住房及婚姻问题是他们当前面临的最大问题，尤其是住房。目前在职大学生中有7人已婚，其余职工都不同程度存在以上困惑。而且我企业近年来流失的大学生多半为外地户口，婚姻住房方面的矛盾尤为突出，这也是外地大学
生职工辞职的主要因素。
3、部分大学生期望值过高
从近几年大学生招聘、辞职工作来看，部分大学生员工对自身的期望值高，造成实际情况与其心理预期有一定差距，心理得不到满足，未能与部门领导、同事及时沟通，造成思想上的负担与迷茫，容易辞职。
五、对策与研究
1、薪酬体系应适当调整
薪酬是决定和影响员工包括大学生职工行为和状态的主要因素。从调查情况看，目前大学生职工对企业分配政策表现出诸多不满，所以可以实行薪酬体系改革，改革本身不是必须工资总额的增大，而是通过结构调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略，可以制定影响公司产品、销售等方面的奖励政策，并深入挖掘典型扩大影响力，这样对留住大学生群体大有裨益。
2、增加对在职大学生培训
公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大促进作用。但在职大学生工作时间较短，很难在短期出成绩，所以获得培训机会较少，当前人力资源在提升在职员工自身素质方面的培训已成为培训市场的热点之一，说明企业均非常关注这一问
题，而公司在职大学生作为知识群体，本身就对提升素质非常关注，也是对自身职业生涯的规划的重视的一种表现。比如已经取得初级会计师的员工，他可能从自身规划来说，正在计划何时成为注册会计师，这样公司可以在一定条件下给予培训，也使企业提高了自身能力。同时对新招录的大学生要每人制定在企业职业生涯规划，使员工意识到公司对自身的重视，这也是留住人才的“精神办法”。
3、建立畅通的沟通渠道
现在的大学生是高技术沟通手段的使用者，所以建立多元化的畅通渠道，使员工更好地明白我厂的企业发展目标与各项激励政策，这有助于企业发展战略，目前大学生员工% 看不到我厂内网，导致大学生职工成为信息盲区，所以可以适当增加WIFI、建立大学生QQ群等手段扩充渠道。
大学生职工思想动态调研报告
大学生作为企业未来发展的动力源泉，是目前国有企业用工单位招聘的核心对象，企业发展需要科技人才、管理人才、技能人才三支中坚队伍，而大学生职工拥有较强的专业技术知识和求知欲，在企业的管理实践中不断磨砺成长，正是企业发展所需的人才队伍，因此国有大型企业为大学生职工提供的岗位平台也正是他们实现人生规划的舞台。
一、 企业大学生员工基本情况
随着近期装配制造行业整体疲软，企业经济效益下滑及各项改革的逐步深入和规范，近年来招聘的大学生职工的思想状态都在一定程度上发生着变化。2011-2013年企业招聘大学生职工?人,技术工人?人,近三年来大学生员工辞职？人，辞职率达到？%，技术工人辞职？人，辞职率达到？%，尤其在2013年至今，技术工人辞职率达到？%。
目前企业2011年至2013年招聘的在职大学生共有23人，其中研究生1人，本科生12人，大专生10人，就职于公司职能部室共18人，其余5人分别在化机、石油分公司和机联车间技术组。以上大学生职工多数在张家口周边县区市，只有3人是外省市人员。（具
体基本信息请详见附表1）
二、 本次调查的方式与方法
针对企业新员工队伍出现的不稳定因素及公司对大学生职工发展培养的工作安排，5月初公司人力资源部开展了大学生职工思想动态进行了调研工作，调研采取了问卷调查的方式，调查对象为2011年至2014年初企业招聘的大学生职工，本次以问卷调研及有针对性的座谈交流等形式展开，围绕企业凝聚力、工作、绩效薪酬及福利保障和建议四大部分展开调研，问题涉及职工工作情况、员工培训、职工利益等一些敏感话题。参加本次问卷调研共21人。
三、 调查结果显示的大学生职工思想动态特点 总体上看，尽管企业近几年来经历了若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但由于企业属于老牌国有企业，经过几代努力还是创出自身的品牌，所以在职大学生对企业还是充满希望，从调查结果来看，目前大学生职工思想动态有以下几个特点：
1、 多数职工关注点是企业发展转型
当问到“决定你留在企业继续发展的原因有哪些”时，％的员工选择了“企业的政策制度或管理方式”，领先于其他选项。在回答另一个问题“你认为公司在哪些
方面需要加强管理”时，这一点同样得到印证，多数被调查者希望解决的问题是“如何更好地实现企业发展转型”（％），与收入、工作环境的个人“小”问题相比，员工更关心企业转型、企业发展等“大”问题。表明员工已将自己的命运与企业的兴衰联系到一起，这有利于调动基层员工的积极性，是推进转型、搞好企业的基础。
2、职工希望企业为自身提升素质创造条件
在问卷中，针对“你希望公司提供哪些方面的培训”这一问题，%被调查者填写的培训均与提升自身素质有关，如营销业务、新技术、经济法律等，在“你希望公司在工作之余做什么”，%员工希望多提供学习机会。从中可以看出员工虽然希望提高个人收入，但已远远不满足于此，更多的是希望企业能给予更多的培训机会以提升自己的人力资本价值；既需要实际利益，也注重精神愉悦，关注自身价值的体现。
3、 薪酬福利是留住大学生职工的关键因素
在“你认为当前影响大学生员工工作积极性的主要因素有哪些”时， %的被调查者选择了“薪酬收入的提高”，如此高的选择说明被调查对目前提高薪酬福利的迫切希望，从另一方面也说明由于这些大学生刚步入社会，由家庭供养变为自给自足，生活上存在一定困难，所以薪酬福利成为在企业工作的关键因素。
四、 思想特点成因
背景：我公司因一直生产规模、企业文化等因素近十几年未对外公开招工，但随着市场产品日新月异，企业转型升级及企业职工新老更替，出现人员青黄不接等人才断档现象，为此公司领导重视招聘各类人才。尤其对招聘大学生职工方面更是在住宿、薪酬待遇方面给予侧重，公司领导与大学生职工面对面进行交流座谈。但大学生职工辞职率仍然居高不下。根据近三年对大学生职工招聘工作情况的积累及调研发现，综合其原因，主要有以下几点：
1、公司近几年工资增长缓慢
由于近几年公司经营状况不佳及行业波动影响，导致工资近些年增长缓慢，单位职工平均工资水平近几年基本无变化，甚至出现下滑，明显低于省会平均水平和物价增长速度，调查中有50%的大学生职工对自己目前的工资不满意。
2、住房及婚姻问题
从了解的情况看，多数企业大学生员工认为住房及婚姻问题是他们当前面临的最大问题，尤其是住房。目前在职大学生中有7人已婚，其余职工都不同程度存在以上困惑。而且我企业近年来流失的大学生多半为外地户口，婚姻住房方面的矛盾尤为突出，这也是外地大学
生职工辞职的主要因素。
3、部分大学生期望值过高
从近几年大学生招聘、辞职工作来看，部分大学生员工对自身的期望值高，造成实际情况与其心理预期有一定差距，心理得不到满足，未能与部门领导、同事及时沟通，造成思想上的负担与迷茫，容易辞职。
五、对策与研究
1、薪酬体系应适当调整
薪酬是决定和影响员工包括大学生职工行为和状态的主要因素。从调查情况看，目前大学生职工对企业分配政策表现出诸多不满，所以可以实行薪酬体系改革，改革本身不是必须工资总额的增大，而是通过结构调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略，可以制定影响公司产品、销售等方面的奖励政策，并深入挖掘典型扩大影响力，这样对留住大学生群体大有裨益。
2、增加对在职大学生培训
公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大促进作用。但在职大学生工作时间较短，很难在短期出成绩，所以获得培训机会较少，当前人力资源在提升在职员工自身素质方面的培训已成为培训市场的热点之一，说明企业均非常关注这一问
题，而公司在职大学生作为知识群体，本身就对提升素质非常关注，也是对自身职业生涯的规划的重视的一种表现。比如已经取得初级会计师的员工，他可能从自身规划来说，正在计划何时成为注册会计师，这样公司可以在一定条件下给予培训，也使企业提高了自身能力。同时对新招录的大学生要每人制定在企业职业生涯规划，使员工意识到公司对自身的重视，这也是留住人才的“精神办法”。
3、建立畅通的沟通渠道
现在的大学生是高技术沟通手段的使用者，所以建立多元化的畅通渠道，使员工更好地明白我厂的企业发展目标与各项激励政策，这有助于企业发展战略，目前大学生员工% 看不到我厂内网，导致大学生职工成为信息盲区，所以可以适当增加WIFI、建立大学生QQ群等手段扩充渠道。