XXX股份公司绩效考评方案
第一章 总 则
第一条 为进一步推进公司经营管理水平的提高，促进公司市场拓展、成本低减、以及研发水平、质量持续提升，特制定本方案。
第二条 本方案适用于公司对中层干部及各科室人员的绩效考评。
第三条 制定绩效考评方案遵循以下原则：
1、建立有助于推进公司年度经营目标完成、促进公司管理质量提升的业绩考评体系。
2、以关注团队管理绩效主要指标为主，充分考虑可控原则，确定各部门绩效考评体系。
第二章 组织机构及职责
第四条 为科学、合理地评价各部门的管理绩效指标，促使各部门加强自我管理和自主改善，公司成立绩效考评领导小组(以下简称：考评领导小组)：
组 长：XXX
成 员：XXX XXX XXX XXX XXX
考评领导小组下设办公室，办公室设在人力资源综合部。
考评领导小组主要职责是：
负责公司绩效考评方案的审核；负责各部门绩效指标及考评结果的审核；协调解决本方案实施过程中的问题,组织相关部门对考核期绩效进行综合评审。
第五条 相关岗位人员职责:
总经理、副总经理：
1、 全面负责考评的组织与领导工作；
2、 批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见；
3、 与职能部门经理共同确定绩效指标；
4、 监督相关部门及时提供有效数据；
5、 指导并审核绩效考核结果。
6、 应用绩效评估结果进行相关的工资调整、人事决策及奖惩。 人力资源综合部：
1、 设计绩效考评方案，对员工进行考评技术培训；
2、 对考评过程进行监督、指导；
3、 对绩效考评运行效果作出评价，改进绩效考评方案；
4、 对部门负责人的绩效管理工作随时抽查，并依据考评标准给予加减
分的奖惩；
5、 协调、处理考核申诉的具体工作；
6、 对考评结果进行汇总、整理，收集员工对绩效考评的建议。 公司中层领导作为被考评人，同时也是考评的实施者，主要负责：
1、 了解企业的绩效考评制度及其相关规定；
2、 参与制定本岗位考评标准，按要求完成绩效考核工作；
3、 根据考评结果和反馈意见进行本部门绩效改进；
4、 与下属员工一起协商确定本部门各个岗位绩效指标并对部门员工
实施考评；
5、 对被考核者的工作不足提出改进意见；
6、 根据考评结果提出培训计划上报人力资源综合部。
公司员工：
1、 了解公司的绩效考评制度及其相关规定；
2、 参与制定本岗位考评标准，按要求完成计划内的工作；
3、 根据考评结果进行本岗位工作改进；
4、 有权对考评结果提出意见或申诉；
5、 有权对其他岗位工作不足之处或对考评进工作行投诉。
公司考评投诉电话为：8000。
第三章 公司绩效考评体系
第六条 公司建立以关键绩效指标（简称KPI）为核心的绩效考评体系。
通过对企业架构与部门职能的理解，根据部门关键业绩指标以及业务流程，对企业战略目标进行分解，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。同时，在目标分解过程中，在每位员工的工作与企业目标之间建立起清晰的量化关系。
考评体系建立过程：
公司战略目标分析部门目标分析员工岗位分析 制定岗位说明书量化员工个人绩效形成绩效评价表
第七条 绩效考评指标的构成
一、 中层以上干部：公司级指标20%+各部门关键业绩考评指标80%
二、 基层员工：公司级指标10%+岗位要求（即综合素质）10%+个人
岗位关键指标80%
三、 相关指标考核方式：
1、公司级指标，主要包括：产量、质量、成本降低三项。企业兴衰与每名员工息息相关，员工的工作态度和工作能力决定着企业的发展和命运。
2、依据各部门的岗位分析，确定了不同指标所占的部门权重。每个单项得分上不封顶，单项扣分扣完为止，即单项最低分值为零。
3、公司绩效指标的设计最终体现了“千斤重担人人担， 人人身上有指标”，使公司的发展与员工个人发展紧密相连。
第八条 岗位绩效指标与考评
1、中层干部（除质检部部长由郭紫锋经理考核、理化主任由李承学经理考核、保卫部长由汪飞经理考核外）绩效由考评领导小组考核。
2、各部门员工绩效由本部门部长进行考评。各部门依据本方案的指导思想及原则，制定适应本部门特点的绩效考评方案，经考评领导小组讨
论通过后执行，人力资源部对各部门基层员工的考评进行监督和指导。
3、各部门以完成公司下达的绩效考核指标为前提，将部门所承担的指标层层分解，落实到各个岗位和个人。
第四章 绩效考评与反馈
第九条 绩效考评周期为月考核和年考核，每个部门都设立了年度考核指标，年度考核得分为前十二个月的得分平均数×80%加年度指标考核得分×20%之和。
负责数据提供的责任部门、有投诉意见的部门或个人，于每月20日前（根据各部门上报数据的时间确定的），将上个月的相关数据报人力资源综合部（含部门负责人对基层人员的考核结果）。考核领导小组成员每月25－30日召开例会，对绩效考评情况做出评审，并据此确定被考核岗位月份实得工资，人力资源综合部将于次月10日前将考评结果报财务部核定工资并发布到公司公用网，绩效工资在下一个月份发放（也就是7月份发5月份的绩效工资）。
第十条 评价结果、数据提供要求真实有效，有据可查，考评领导小组将不定期对评价结果、数据进行抽查，发现弄虚作假、不据实上报、不按规定时间上报者者，将给予责任人扣发绩效工资或降职的处罚。
第十一条 被考评部门或个人如果对当月考评结果有异议，有权向公司考评领导小组提出申诉或意见。但提出申诉或意见，不影响当月考评结果的执行，经核实后在后续月份进行处理。
第十二条 考评表中的满意度调查，有内部顾客投诉栏，包括管理类和生产类的投诉，无论哪个环节，都可以以书面形式将投诉事件上报到人力资源综合部，由人力资源综合部进行核实并将惩罚、扣分建议报考评领导小组。无投诉视为满分。
第五章 考评结果的应用
第十三条 考评结果的应用
1、 员工的薪资调整。为了增加薪酬的激励作用，在员工的薪酬组成部分中，有部分绩效工资与员工工资收入直接挂钩。员工工资＝基本工
资＋绩效工资。绩效工资＝规定的绩效工资×（绩效得分÷100） 绩效系数表如下：
员工工资标准将根据考评结果进行调整，具体规定如下：
中层以上管理人员：年度绩效考核达到A级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；连续两个年度绩效考核达到B级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；连续三个年度考核达到C级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；年度绩效考核等级为D级的中层干部在本人所在工资等级中降低一档；年度绩效考核等级为E级或连续两个年度绩效考核等级为D级的中层干部降三档；连续两个年度绩效考核等级为E级的中层干部免职。
部门员工：年度绩效考核达到A级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；连续二个年度绩效考核达到B级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；连续三个年度绩效考核达到C级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；年度绩效考核达到D级的员工在本人所在工资等级中降低一档；年度绩效考核达到Ｅ级或连续两个年度绩效考核等级为D的员工建议培训或转岗。
a) 工作岗位调整。通过对员工全方位的考核，可以了解员工所取得的业绩、具备的工作能力、发展潜力等，可作为员工工作岗位调整（职务晋
升、降级、岗位轮换等）的重要参考依据之一。
b) 员工培训与开发。通过绩效评估，发现员工的现有绩效评价结果与公司对他们的期望绩效之间存在差距时，就要考虑是否可以通过培训来改善员工的绩效水平。
绩效考核的结果作为确定员工薪酬、奖惩、职位变动等人事决定的重要依据，但考核的目的不仅仅局限于此，员工能力的不断提高以及公司绩效的持续改进才是主要目的。
第七章 附 则
第十四条 在本方案实施过程中，绩效指标的下达具有刚性约束作用，如涉及目标及考核争议，首先由人力资源综合部进行解释确认。如争议未得到解决，可由考评领导小组做出最终决定。对考评过程中，由于受不可抗力因素的影响，或实际完成情况较目标值严重偏离时，考评领导小组有权适当调整。
第十四条 在考核期内，如遇组织机构或职能调整，部门绩效指标由考评领导小组重新确认，并下达。
第十五条 各部门在绩效考评过程中，若发现有重大科技攻关、修旧利废、降低成本、提高企业形象、岗位技能突出等事迹，均可形成文件上报考评领导小组，最终由考评领导小组确认奖励额度。
第十六条 绩效工资的设定、调整及岗位变动由人力资源综合部提出方案，经总经理审批、职代会讨论通过后执行。
第十七条 本方案下发之日起执行。
XXX股份公司
二O一五年一月十五日
XXX股份公司绩效考评方案
第一章 总 则
第一条 为进一步推进公司经营管理水平的提高，促进公司市场拓展、成本低减、以及研发水平、质量持续提升，特制定本方案。
第二条 本方案适用于公司对中层干部及各科室人员的绩效考评。
第三条 制定绩效考评方案遵循以下原则：
1、建立有助于推进公司年度经营目标完成、促进公司管理质量提升的业绩考评体系。
2、以关注团队管理绩效主要指标为主，充分考虑可控原则，确定各部门绩效考评体系。
第二章 组织机构及职责
第四条 为科学、合理地评价各部门的管理绩效指标，促使各部门加强自我管理和自主改善，公司成立绩效考评领导小组(以下简称：考评领导小组)：
组 长：XXX
成 员：XXX XXX XXX XXX XXX
考评领导小组下设办公室，办公室设在人力资源综合部。
考评领导小组主要职责是：
负责公司绩效考评方案的审核；负责各部门绩效指标及考评结果的审核；协调解决本方案实施过程中的问题,组织相关部门对考核期绩效进行综合评审。
第五条 相关岗位人员职责:
总经理、副总经理：
1、 全面负责考评的组织与领导工作；
2、 批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见；
3、 与职能部门经理共同确定绩效指标；
4、 监督相关部门及时提供有效数据；
5、 指导并审核绩效考核结果。
6、 应用绩效评估结果进行相关的工资调整、人事决策及奖惩。 人力资源综合部：
1、 设计绩效考评方案，对员工进行考评技术培训；
2、 对考评过程进行监督、指导；
3、 对绩效考评运行效果作出评价，改进绩效考评方案；
4、 对部门负责人的绩效管理工作随时抽查，并依据考评标准给予加减
分的奖惩；
5、 协调、处理考核申诉的具体工作；
6、 对考评结果进行汇总、整理，收集员工对绩效考评的建议。 公司中层领导作为被考评人，同时也是考评的实施者，主要负责：
1、 了解企业的绩效考评制度及其相关规定；
2、 参与制定本岗位考评标准，按要求完成绩效考核工作；
3、 根据考评结果和反馈意见进行本部门绩效改进；
4、 与下属员工一起协商确定本部门各个岗位绩效指标并对部门员工
实施考评；
5、 对被考核者的工作不足提出改进意见；
6、 根据考评结果提出培训计划上报人力资源综合部。
公司员工：
1、 了解公司的绩效考评制度及其相关规定；
2、 参与制定本岗位考评标准，按要求完成计划内的工作；
3、 根据考评结果进行本岗位工作改进；
4、 有权对考评结果提出意见或申诉；
5、 有权对其他岗位工作不足之处或对考评进工作行投诉。
公司考评投诉电话为：8000。
第三章 公司绩效考评体系
第六条 公司建立以关键绩效指标（简称KPI）为核心的绩效考评体系。
通过对企业架构与部门职能的理解，根据部门关键业绩指标以及业务流程，对企业战略目标进行分解，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。同时，在目标分解过程中，在每位员工的工作与企业目标之间建立起清晰的量化关系。
考评体系建立过程：
公司战略目标分析部门目标分析员工岗位分析 制定岗位说明书量化员工个人绩效形成绩效评价表
第七条 绩效考评指标的构成
一、 中层以上干部：公司级指标20%+各部门关键业绩考评指标80%
二、 基层员工：公司级指标10%+岗位要求（即综合素质）10%+个人
岗位关键指标80%
三、 相关指标考核方式：
1、公司级指标，主要包括：产量、质量、成本降低三项。企业兴衰与每名员工息息相关，员工的工作态度和工作能力决定着企业的发展和命运。
2、依据各部门的岗位分析，确定了不同指标所占的部门权重。每个单项得分上不封顶，单项扣分扣完为止，即单项最低分值为零。
3、公司绩效指标的设计最终体现了“千斤重担人人担， 人人身上有指标”，使公司的发展与员工个人发展紧密相连。
第八条 岗位绩效指标与考评
1、中层干部（除质检部部长由郭紫锋经理考核、理化主任由李承学经理考核、保卫部长由汪飞经理考核外）绩效由考评领导小组考核。
2、各部门员工绩效由本部门部长进行考评。各部门依据本方案的指导思想及原则，制定适应本部门特点的绩效考评方案，经考评领导小组讨
论通过后执行，人力资源部对各部门基层员工的考评进行监督和指导。
3、各部门以完成公司下达的绩效考核指标为前提，将部门所承担的指标层层分解，落实到各个岗位和个人。
第四章 绩效考评与反馈
第九条 绩效考评周期为月考核和年考核，每个部门都设立了年度考核指标，年度考核得分为前十二个月的得分平均数×80%加年度指标考核得分×20%之和。
负责数据提供的责任部门、有投诉意见的部门或个人，于每月20日前（根据各部门上报数据的时间确定的），将上个月的相关数据报人力资源综合部（含部门负责人对基层人员的考核结果）。考核领导小组成员每月25－30日召开例会，对绩效考评情况做出评审，并据此确定被考核岗位月份实得工资，人力资源综合部将于次月10日前将考评结果报财务部核定工资并发布到公司公用网，绩效工资在下一个月份发放（也就是7月份发5月份的绩效工资）。
第十条 评价结果、数据提供要求真实有效，有据可查，考评领导小组将不定期对评价结果、数据进行抽查，发现弄虚作假、不据实上报、不按规定时间上报者者，将给予责任人扣发绩效工资或降职的处罚。
第十一条 被考评部门或个人如果对当月考评结果有异议，有权向公司考评领导小组提出申诉或意见。但提出申诉或意见，不影响当月考评结果的执行，经核实后在后续月份进行处理。
第十二条 考评表中的满意度调查，有内部顾客投诉栏，包括管理类和生产类的投诉，无论哪个环节，都可以以书面形式将投诉事件上报到人力资源综合部，由人力资源综合部进行核实并将惩罚、扣分建议报考评领导小组。无投诉视为满分。
第五章 考评结果的应用
第十三条 考评结果的应用
1、 员工的薪资调整。为了增加薪酬的激励作用，在员工的薪酬组成部分中，有部分绩效工资与员工工资收入直接挂钩。员工工资＝基本工
资＋绩效工资。绩效工资＝规定的绩效工资×（绩效得分÷100） 绩效系数表如下：
员工工资标准将根据考评结果进行调整，具体规定如下：
中层以上管理人员：年度绩效考核达到A级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；连续两个年度绩效考核达到B级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；连续三个年度考核达到C级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；年度绩效考核等级为D级的中层干部在本人所在工资等级中降低一档；年度绩效考核等级为E级或连续两个年度绩效考核等级为D级的中层干部降三档；连续两个年度绩效考核等级为E级的中层干部免职。
部门员工：年度绩效考核达到A级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；连续二个年度绩效考核达到B级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；连续三个年度绩效考核达到C级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；年度绩效考核达到D级的员工在本人所在工资等级中降低一档；年度绩效考核达到Ｅ级或连续两个年度绩效考核等级为D的员工建议培训或转岗。
a) 工作岗位调整。通过对员工全方位的考核，可以了解员工所取得的业绩、具备的工作能力、发展潜力等，可作为员工工作岗位调整（职务晋
升、降级、岗位轮换等）的重要参考依据之一。
b) 员工培训与开发。通过绩效评估，发现员工的现有绩效评价结果与公司对他们的期望绩效之间存在差距时，就要考虑是否可以通过培训来改善员工的绩效水平。
绩效考核的结果作为确定员工薪酬、奖惩、职位变动等人事决定的重要依据，但考核的目的不仅仅局限于此，员工能力的不断提高以及公司绩效的持续改进才是主要目的。
第七章 附 则
第十四条 在本方案实施过程中，绩效指标的下达具有刚性约束作用，如涉及目标及考核争议，首先由人力资源综合部进行解释确认。如争议未得到解决，可由考评领导小组做出最终决定。对考评过程中，由于受不可抗力因素的影响，或实际完成情况较目标值严重偏离时，考评领导小组有权适当调整。
第十四条 在考核期内，如遇组织机构或职能调整，部门绩效指标由考评领导小组重新确认，并下达。
第十五条 各部门在绩效考评过程中，若发现有重大科技攻关、修旧利废、降低成本、提高企业形象、岗位技能突出等事迹，均可形成文件上报考评领导小组，最终由考评领导小组确认奖励额度。
第十六条 绩效工资的设定、调整及岗位变动由人力资源综合部提出方案，经总经理审批、职代会讨论通过后执行。
第十七条 本方案下发之日起执行。
XXX股份公司
二O一五年一月十五日