【摘要】：
科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，提高企业的绩效水平。
关键词：绩效管理 薪酬管理
一、薪酬管理的基本内容
1、概念
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到效率、公平、合法的目标。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励用的实现；而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
2、我国企业薪酬管理中存在的问题
自建国至今，我国的薪酬管理制度逐步走向成熟，但其中仍存在一些问题：
（1）薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。
改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与
激励的结合，构建社会主义和谐社会。
（2）薪酬制度与绩效考核的有效结合。
很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。、
（3）员工对薪酬制度的不理解和抵触。
3、薪酬管理的作用
（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，提高绩效管理水平，最终实现组织目标。
（2）薪酬管理直接决定着劳动效率
现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
（3）影响社会稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，
薪酬一经向 劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。
二、绩效管理的基本内容
1、概念
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
2、绩效管理中存在的问题
（1）企业绩效管理与企业战略相脱节
各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
（2）绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任
这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存
很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核
指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效
很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。
（5）绩效考评结果仅仅服务与奖金分配
这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。
3、绩效管理的作用
（1）节约管理者的时间
绩效管理将员工的任务和目标具体化，同时将一定的专业知识渗透到员工队伍中，让他们能够合理的进行自我决策，减少员工因分工不明造成的企业生产率的落后。另一方面，绩效管理减少了领导的工作量，将部分职责下放到员工手中，
提高员工的主观能动性。
（2）绩效管理促进组织和个人绩效的提升
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
（3）、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
三、对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制
度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
1、绩效考核的公平
选择最合适的员工绩效评价人。可考虑以下人员：一是直接管理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。三是员工自我
鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。
规范考核方式和行为主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。确定工作绩效评价的时机和频率。每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受
一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知。二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会发展，能够从整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制
度的合理性。
四、发挥绩效激励制度在薪酬中的作用
1、以人为本，建立公平合理的激励制度
第一，坚持唯才是举的用人原则。第二，管理人员应该信任下属，信任是人与人交往的前提。第三，构建人员培训系统工程。第四，建立公平合理的激励制度。研究表明，良好的激励环境，有利于激发员工潜力，提高员工的积极性，为企业创造更多的价值。
2、不同的人员实行不同的激励制度
恰当的激励制度能够提高员工的工作热情和工作努力程度，将员工的薪酬同企业目标相结合，使员工不仅得到物质激励同时还得到精神激励。
3、薪酬的激励制度要与时俱进
首先，赋予员工使命感, 让员工了解他们的贡献，即使从事最平常最普通工作的员工也能充满动力; 其次，给与员工自主权, 小小的自主权会让员工意识到自己在企业中存在的价值; 最后，要及时表扬员工。
五、薪酬管理与绩效管理的关系
绩效与薪酬要挂钩，首先，绩效考评前提要公平，公开，公正，否则会影响士气，导致一系列问题产生，绩效与薪酬制度挂钩的好处是，让员工觉得，在这个公司工作，个人的升迁及在公司的福利等问题，是靠个人工作能力说话，这样就会形成一个良好的氛围，那么这个公司才能够凝聚更多优秀的人才，也会形成公司的一种良好的企业文件中的一部分。从而让公司充满活力。
六、结语
在员工心目中，薪酬代表的不仅仅是自身的劳动所得，在某种程度上代表员工的
自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人的能力、品行和发展前景。因此，客观、公正、合理的薪酬为企业做出贡献的美味员工，既能使员工获得经济上、心理上的满足，又能提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率，实现绩效管理的最大化，最终实现企业目标。
参考文献：
姚树荣《人力资本、企业制度与绩效》2003年2月
祝建军《企业经营者人力资本定价与激励机制研究》2007年9月
龙思佳《企业经营者人力资本绩效评价体系研究》2009年5月
张金山《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系》2008年12月
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》会计论文网
刘淑英《企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析》 技创新导报
【摘要】：
科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，提高企业的绩效水平。
关键词：绩效管理 薪酬管理
一、薪酬管理的基本内容
1、概念
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到效率、公平、合法的目标。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励用的实现；而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
2、我国企业薪酬管理中存在的问题
自建国至今，我国的薪酬管理制度逐步走向成熟，但其中仍存在一些问题：
（1）薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。
改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与
激励的结合，构建社会主义和谐社会。
（2）薪酬制度与绩效考核的有效结合。
很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。、
（3）员工对薪酬制度的不理解和抵触。
3、薪酬管理的作用
（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，提高绩效管理水平，最终实现组织目标。
（2）薪酬管理直接决定着劳动效率
现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
（3）影响社会稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，
薪酬一经向 劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。
二、绩效管理的基本内容
1、概念
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
2、绩效管理中存在的问题
（1）企业绩效管理与企业战略相脱节
各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
（2）绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任
这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存
很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核
指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效
很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。
（5）绩效考评结果仅仅服务与奖金分配
这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。
3、绩效管理的作用
（1）节约管理者的时间
绩效管理将员工的任务和目标具体化，同时将一定的专业知识渗透到员工队伍中，让他们能够合理的进行自我决策，减少员工因分工不明造成的企业生产率的落后。另一方面，绩效管理减少了领导的工作量，将部分职责下放到员工手中，
提高员工的主观能动性。
（2）绩效管理促进组织和个人绩效的提升
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
（3）、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
三、对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制
度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
1、绩效考核的公平
选择最合适的员工绩效评价人。可考虑以下人员：一是直接管理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。三是员工自我
鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。
规范考核方式和行为主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。确定工作绩效评价的时机和频率。每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受
一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知。二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会发展，能够从整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制
度的合理性。
四、发挥绩效激励制度在薪酬中的作用
1、以人为本，建立公平合理的激励制度
第一，坚持唯才是举的用人原则。第二，管理人员应该信任下属，信任是人与人交往的前提。第三，构建人员培训系统工程。第四，建立公平合理的激励制度。研究表明，良好的激励环境，有利于激发员工潜力，提高员工的积极性，为企业创造更多的价值。
2、不同的人员实行不同的激励制度
恰当的激励制度能够提高员工的工作热情和工作努力程度，将员工的薪酬同企业目标相结合，使员工不仅得到物质激励同时还得到精神激励。
3、薪酬的激励制度要与时俱进
首先，赋予员工使命感, 让员工了解他们的贡献，即使从事最平常最普通工作的员工也能充满动力; 其次，给与员工自主权, 小小的自主权会让员工意识到自己在企业中存在的价值; 最后，要及时表扬员工。
五、薪酬管理与绩效管理的关系
绩效与薪酬要挂钩，首先，绩效考评前提要公平，公开，公正，否则会影响士气，导致一系列问题产生，绩效与薪酬制度挂钩的好处是，让员工觉得，在这个公司工作，个人的升迁及在公司的福利等问题，是靠个人工作能力说话，这样就会形成一个良好的氛围，那么这个公司才能够凝聚更多优秀的人才，也会形成公司的一种良好的企业文件中的一部分。从而让公司充满活力。
六、结语
在员工心目中，薪酬代表的不仅仅是自身的劳动所得，在某种程度上代表员工的
自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人的能力、品行和发展前景。因此，客观、公正、合理的薪酬为企业做出贡献的美味员工，既能使员工获得经济上、心理上的满足，又能提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率，实现绩效管理的最大化，最终实现企业目标。
参考文献：
姚树荣《人力资本、企业制度与绩效》2003年2月
祝建军《企业经营者人力资本定价与激励机制研究》2007年9月
龙思佳《企业经营者人力资本绩效评价体系研究》2009年5月
张金山《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系》2008年12月
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》会计论文网
刘淑英《企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析》 技创新导报