企业招聘广告写法有讲究
企业招聘广告是企业有意招聘某岗位劳动者的公开意思表示。《合同法》里的广告通常属于“要约邀请”，企业在招聘广告中公示录用条件，之后对应聘者择优录用，也具有“要约邀请”的效力。
那么，企业在拟定招聘广告时应重视哪些问题，有什么讲究呢？
一、 企业在拟定招聘广告时要明确：广告中的录用条件内容是用人单位行使试用期解
除权的依据。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
企业在援引该条立法行使试用期劳动合同解除权时，应当举证证明其录用条件，而招聘广告里的录用条件就成为该举证证据的重要组成部分。
很多企业招聘广告过于简单，甚至仅仅列明职位名称及招聘人数，一旦在试用期内发现劳动者表现不满意，即援引《劳动合同法》第三十九条行使解除权，很可能在随后的争议中因为举证不能而败诉。
进一步的建议是：通常人才市场的职位公告栏不允许招聘方发布太详细的职位信息，不妨区别不同职位自制求职登记表，在该表中详细引用公司对相应职位的职位说明书作为“录用条件”。
二、根据《就业服务与就业管理规定》（2008）之相关规定，招聘广告不得含有歧视性内容。
《就业服务与就业管理规定》（2008）第四条劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第九条用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
第十条 用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构；
(二)参加职业招聘洽谈会；
(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；
(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；
(五)其他合法途径。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
(五)招用无合法身份证件的人员；
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第十六条用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
三、优先招用残疾人不构成就业歧视。
残疾人是社会的弱势群体，尤其是在就业竞争方面常常处于劣势，为了倾斜保护残疾人的权益，国家立法鼓励用人单位优先录用残疾人就业。
《中华人民共和国残疾人保障法》（2008）第三十三条 国家实行按比例安排残疾人就业制度。
国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业。
残疾人就业的具体办法由国务院规定
企业招聘广告写法有讲究
企业招聘广告是企业有意招聘某岗位劳动者的公开意思表示。《合同法》里的广告通常属于“要约邀请”，企业在招聘广告中公示录用条件，之后对应聘者择优录用，也具有“要约邀请”的效力。
那么，企业在拟定招聘广告时应重视哪些问题，有什么讲究呢？
一、 企业在拟定招聘广告时要明确：广告中的录用条件内容是用人单位行使试用期解
除权的依据。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
企业在援引该条立法行使试用期劳动合同解除权时，应当举证证明其录用条件，而招聘广告里的录用条件就成为该举证证据的重要组成部分。
很多企业招聘广告过于简单，甚至仅仅列明职位名称及招聘人数，一旦在试用期内发现劳动者表现不满意，即援引《劳动合同法》第三十九条行使解除权，很可能在随后的争议中因为举证不能而败诉。
进一步的建议是：通常人才市场的职位公告栏不允许招聘方发布太详细的职位信息，不妨区别不同职位自制求职登记表，在该表中详细引用公司对相应职位的职位说明书作为“录用条件”。
二、根据《就业服务与就业管理规定》（2008）之相关规定，招聘广告不得含有歧视性内容。
《就业服务与就业管理规定》（2008）第四条劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第九条用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
第十条 用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构；
(二)参加职业招聘洽谈会；
(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；
(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；
(五)其他合法途径。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
(五)招用无合法身份证件的人员；
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第十六条用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
三、优先招用残疾人不构成就业歧视。
残疾人是社会的弱势群体，尤其是在就业竞争方面常常处于劣势，为了倾斜保护残疾人的权益，国家立法鼓励用人单位优先录用残疾人就业。
《中华人民共和国残疾人保障法》（2008）第三十三条 国家实行按比例安排残疾人就业制度。
国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业。
残疾人就业的具体办法由国务院规定