2009-09-14 21:51:51
自国务院常务会议决定在事业单位实施绩效工资以来，社会各界对此高度关注并引发热议。议论最多的问题有三，即为何现在决定在事业单位实施绩效工资？应否在事业单位实施绩效工资？如何实施绩效工资？以下就此谈一点个人浅见。
当前在事业单位
实施绩效工资正当其时
之所以这么说，理由有四。一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。大家知道，当时的方案即明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。两年多来，事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资，由于事业单位情况复杂，特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大，致使实施绩效工资工作延迟至今。目前，事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等已大体完成和准备妥当，做为一个已出台3年的改革方案不能再延殚下去，亟待实施到位。
二是贯彻落实党的十七大关于“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。近两年来，政府已采取一系列措施提高农民收入，如2007年在全国农村全面建立居民最低生活保障制度，并将最低生活保障金发放到农户，今年又开始在农村建立养老保险制度，同时大力促进农村富余劳动力输出就业，继续减轻农民负担等等；通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案，公务员的工资已普遍提高；部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资。在此基础上，需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。
三是解决部分事业单位工作人员收入偏低、稳定人员队伍的需要。当前基层义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显的事实，这部分人员普遍“劳高于酬”，他们也少有创收的渠道或一创收就会损害老百姓的利益，队伍不大稳定且已经出现后继乏人的状况，因此有必要首先对他们实施绩效工资，提高他们的收入待遇，以稳定队伍，促进这两支队伍提供并改善基层义务教育和公共卫生服务水平。
四是促进提振信心、扩大内需的需要。国际金融危机对我国实体经济冲击较大，不少企业被迫裁员减薪，劳动者收入增速减缓，经济发展的不确定性明显增强，这使得老百姓更加注重储蓄，不敢花钱。值此之际，对近3000万事业单位工作人员实施绩效工资，提高其收入，结合国家继续健全城乡社会保障制度等，无疑有利于提升人们应对金融危机冲击的信心，有利于鼓励人们消费和促进扩大内需。
当然，这里应特别指出，由于企业处于一次分配领域，政府不可能也不应该像对处于二次分配领域的机关事业单位一样统一安排调整工资，但这并不意味着企业员工增加收入就无人管了，只是企业要按市场经济的路子和一次分配的规律，在恰当时候通过健全完善并实施有关法规和政策逐步加以解决。
事业单位应当
实施绩效考核和绩效工资
近期的热议中，有一种意见是事业单位不应或不能实施绩效考核和绩效工资。这或者是不了解为何实施绩效考核和绩效工资的道理，或者是担心实施中可能出现大问题，对此需要讨论辨析。
事业单位实施绩效工资，是既有理论依据又有实践依据的。从理论依据看，按照现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员其中包括事业单位及其人员都可以建立绩效管理制度，通过正确选择绩效指标并制定绩效计划，将其落实到组织、团队及个人并抓好执行，然后进行客观评价并反馈给被评价对象，最后将评价结果与被评价对象的绩效工资增减、奖罚、职务升降等联系起来，从而促进改进组织、团队及个人的绩效。这一理论在国外已经为人们普遍所接受，在国内也被越来越多的人所知晓，可以指导我们在事业单位建立绩效管理制度并实施绩效工资。
从实践依据看，市场经济发达国家的非营利公益性社会组织(相当于我国的事业单位)，其经费包括人头费来源是与其提供的公益性服务挂钩的，一般而言，服务得好，公众评价高，政府拨款或企业赞助、社会捐赠就多，服务得差，公众反映不好，政府拨款或企业赞助、社会捐赠就少；国内许多自收自支的事业单位也已经实施了绩效考核和绩效工资，有的效果还不错；有的财政差额拨款甚至全额拨款的事业单位也试行了绩效考核与奖金或津贴挂钩，一定程度上起到了调动工作人员积极性的作用。所以，在事业单位实施绩效考核和绩效工资是有利于贯彻劳动、技术、管理等生产要素按贡献分配原则，打破平均主义“大锅饭”，调动组织、团队及个人积极性并促进提升绩效的，因而是有道理的。
就人们的担心而言，有些是出于误解，比如担心绩效工资与拿“工分”或计件工资一样，完全不适合事业单位工作人员的工作特点；担心实施绩效工资会鼓励事业单位乱创收，使择校费更高、看病更贵；担心员工绩效全由领导一人说了算，给下级“小鞋”穿，如此等等。对这些误解，通过解释应该是能够消除的。有些担心则是由于实施中确实可能出现问题，比如绩效考核制度如何建立，会否造成单位、团队及个人之间的考核不客观，造成新的不公平？实施绩效工资是否会使人们收入不稳定，或者是降低人们的收入？实施绩效工资是否会出现新的分配不公，造成收入差距不合理拉大？绩效工资有无资金保障，是否会造成有的单位“锦上添花”，有的单位“雪中缺炭”？实施绩效工资是否会成为认认真真走形式，沦为“旧药新吃”，仍然是平均主义“大锅饭”，甚至成为变相创收的激励机制？如此等等。对此，确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行，同时抓好有关配套改革和管理来尽可能加以解决。否则，好事可能变成坏事，实施绩效工资无法取得预期效果。
如何实施绩效工资？
这是消除疑惑，取得预期效果的关键环节。我以为要做到以下六点。一是宣传介绍有关知识和政策。通过宣讲或其他媒介，让事业单位工作人员知晓绩效管理、绩效工资的一般知识，消除一般性误解；同时，组织人们学习国家和地方政府出台的有关实施绩效工资的政策，使大家了解掌握实施绩效工资的目的、意义和步骤及方法，形成共识，为正确实施绩效工资打好思想认识基础。
二是花力气做好有关前提和基础工作。首先要正确划分事业单位类别。行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度；经营开发类事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围。剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；准公益性事业单位，如高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款。这是实施绩效工资必须明确的前提条件。其次，要做好有关基础工作。公益性事业单位要优化组织机构，正确设置岗位，科学合理定编定岗定员，实行聘任制与全体工作人员签订聘任合同等，这是实施绩效工资的基础。
三是建立健全绩效管理制度。首先要把公益性服务作为总的绩效及其评价的“旗帜”和“标杆”。能否坚持公益性服务方向是关乎绩效评价体系正确性、科学性的关键所在。
其次，要根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效指标。比如科研类单位，绩效考核指标就应突出其能否为社会管理、公共服务等宏观决策和生产力提升、国民经济发展提供有效研究成果；而教育单位，特别是义务教育单位的绩效考核指标重点应放在能否确保提供无偿的、高质量、高水平的知识教育和情操教育，促进在校中小学生素质的提升；而医疗卫生单位的绩效考核指标的着力点应该放在提高医治水平、改善服务态度、提供更多更好公益性医疗服务之上，促进为老百姓解决“看病难、看病贵”的难题；文化类单位的绩效考核指标则需要强调能否提供弘扬主旋律、提倡多样化的振奋人心且为老百姓喜闻乐见的各类文化产品，促进精神文明建设进程，如此等等。政府有关主管部门应提出不同行业事业单位的指导性绩效指标或指导意见，以此牵引事业单位各行业建立健全各自的绩效指标体系。
再次，行业绩效指标应能分解为单位绩效指标，再从单位细化落实到不同的岗位和个人，即科学的绩效指标体系应该具有层层分解、逐一落实的特征。第四，要建立相应的考核标准，即各个绩效指标所占权重，各绩效指标完成、超额完成和未完成可分别得多少分，要有一套计算的方法，以便于操作计算考核结果，分出优良中差。第五，要分级明确考核关系和考核程序，明确由谁考核、其考核程序如何进行。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见。同时，抓好贯彻落实。
四是把建立健全绩效工资制度与清理整顿津补贴结合起来。首先要分门别类核定各事业单位的绩效工资总量，同时清理津补贴，把符合有关政策规定的部分纳入绩效工资总量，超出的部分一般应取消；在此基础上建立绩效工资调整机制，规定在什么条件下可以增加及增加多少。其次，要确定绩效工资的构成，其中哪些作基础性绩效工资，哪些作奖励性绩效工资，并与岗位薪级工资等部分形成一个合理的比例关系。同时，要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大人员倾斜。再次，要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。绩效工资方案要广泛听取员工意见，报上级主管部门审核后向全体员工公开。在此基础上，抓好贯彻执行。
五是抓好督促检查，切实解决实施中出现的问题。政府有关主管部门要深入事业单位调研，指导督促事业单位贯彻执行绩效工资政策，并对出现的问题及时研究帮助解决。比如，有的县财政困难，导致所属事业单位绩效工资所需财政拨付的资金不足，省级财政一定要搞好统筹给以支持，以切实保证“补低”，使这些县的事业单位人员不吃亏；再如，一些事业单位由于多种因素造成原来创收多，津补贴项目杂乱，水平很高，与同行业其他事业单位差距过大，这次仍想保留原来不合理的部分，对此，有关主管部门就一定要坚持原则，按政策“限高”；又如，有的单位制定的绩效工资方案不走民主程序听取员工意见，分配标准和分配关系不合理，对此，有关主管部门就应在审核时予以纠正，以维护政策的严肃性，保证绩效工资分配公平，等等。
六是继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完善绩效管理和绩效工资制度，必须继续深化事业单位分配制度与体制改革，包括继续明确事业单位公益性服务性质，改进完善财政拨款办法，与公益性服务好差挂钩，进一步规范创收行为，划清公益性单位与经营开发性单位的界限，进一步健全人员能进能出、岗位能上能下机制，等等。只有这样，才能逐步完善绩效管理和绩效工资制度并使之有效发挥作用。
(作者系中国劳动学会薪酬专业委员会会长)【21世纪网】本文网址：http://www.21cbh.com/HTML/2009-9-15/HTML_4WGDNI3GLGBT_4.html
2009-09-14 21:51:51
自国务院常务会议决定在事业单位实施绩效工资以来，社会各界对此高度关注并引发热议。议论最多的问题有三，即为何现在决定在事业单位实施绩效工资？应否在事业单位实施绩效工资？如何实施绩效工资？以下就此谈一点个人浅见。
当前在事业单位
实施绩效工资正当其时
之所以这么说，理由有四。一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。大家知道，当时的方案即明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。两年多来，事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资，由于事业单位情况复杂，特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大，致使实施绩效工资工作延迟至今。目前，事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等已大体完成和准备妥当，做为一个已出台3年的改革方案不能再延殚下去，亟待实施到位。
二是贯彻落实党的十七大关于“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。近两年来，政府已采取一系列措施提高农民收入，如2007年在全国农村全面建立居民最低生活保障制度，并将最低生活保障金发放到农户，今年又开始在农村建立养老保险制度，同时大力促进农村富余劳动力输出就业，继续减轻农民负担等等；通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案，公务员的工资已普遍提高；部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资。在此基础上，需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。
三是解决部分事业单位工作人员收入偏低、稳定人员队伍的需要。当前基层义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显的事实，这部分人员普遍“劳高于酬”，他们也少有创收的渠道或一创收就会损害老百姓的利益，队伍不大稳定且已经出现后继乏人的状况，因此有必要首先对他们实施绩效工资，提高他们的收入待遇，以稳定队伍，促进这两支队伍提供并改善基层义务教育和公共卫生服务水平。
四是促进提振信心、扩大内需的需要。国际金融危机对我国实体经济冲击较大，不少企业被迫裁员减薪，劳动者收入增速减缓，经济发展的不确定性明显增强，这使得老百姓更加注重储蓄，不敢花钱。值此之际，对近3000万事业单位工作人员实施绩效工资，提高其收入，结合国家继续健全城乡社会保障制度等，无疑有利于提升人们应对金融危机冲击的信心，有利于鼓励人们消费和促进扩大内需。
当然，这里应特别指出，由于企业处于一次分配领域，政府不可能也不应该像对处于二次分配领域的机关事业单位一样统一安排调整工资，但这并不意味着企业员工增加收入就无人管了，只是企业要按市场经济的路子和一次分配的规律，在恰当时候通过健全完善并实施有关法规和政策逐步加以解决。
事业单位应当
实施绩效考核和绩效工资
近期的热议中，有一种意见是事业单位不应或不能实施绩效考核和绩效工资。这或者是不了解为何实施绩效考核和绩效工资的道理，或者是担心实施中可能出现大问题，对此需要讨论辨析。
事业单位实施绩效工资，是既有理论依据又有实践依据的。从理论依据看，按照现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员其中包括事业单位及其人员都可以建立绩效管理制度，通过正确选择绩效指标并制定绩效计划，将其落实到组织、团队及个人并抓好执行，然后进行客观评价并反馈给被评价对象，最后将评价结果与被评价对象的绩效工资增减、奖罚、职务升降等联系起来，从而促进改进组织、团队及个人的绩效。这一理论在国外已经为人们普遍所接受，在国内也被越来越多的人所知晓，可以指导我们在事业单位建立绩效管理制度并实施绩效工资。
从实践依据看，市场经济发达国家的非营利公益性社会组织(相当于我国的事业单位)，其经费包括人头费来源是与其提供的公益性服务挂钩的，一般而言，服务得好，公众评价高，政府拨款或企业赞助、社会捐赠就多，服务得差，公众反映不好，政府拨款或企业赞助、社会捐赠就少；国内许多自收自支的事业单位也已经实施了绩效考核和绩效工资，有的效果还不错；有的财政差额拨款甚至全额拨款的事业单位也试行了绩效考核与奖金或津贴挂钩，一定程度上起到了调动工作人员积极性的作用。所以，在事业单位实施绩效考核和绩效工资是有利于贯彻劳动、技术、管理等生产要素按贡献分配原则，打破平均主义“大锅饭”，调动组织、团队及个人积极性并促进提升绩效的，因而是有道理的。
就人们的担心而言，有些是出于误解，比如担心绩效工资与拿“工分”或计件工资一样，完全不适合事业单位工作人员的工作特点；担心实施绩效工资会鼓励事业单位乱创收，使择校费更高、看病更贵；担心员工绩效全由领导一人说了算，给下级“小鞋”穿，如此等等。对这些误解，通过解释应该是能够消除的。有些担心则是由于实施中确实可能出现问题，比如绩效考核制度如何建立，会否造成单位、团队及个人之间的考核不客观，造成新的不公平？实施绩效工资是否会使人们收入不稳定，或者是降低人们的收入？实施绩效工资是否会出现新的分配不公，造成收入差距不合理拉大？绩效工资有无资金保障，是否会造成有的单位“锦上添花”，有的单位“雪中缺炭”？实施绩效工资是否会成为认认真真走形式，沦为“旧药新吃”，仍然是平均主义“大锅饭”，甚至成为变相创收的激励机制？如此等等。对此，确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行，同时抓好有关配套改革和管理来尽可能加以解决。否则，好事可能变成坏事，实施绩效工资无法取得预期效果。
如何实施绩效工资？
这是消除疑惑，取得预期效果的关键环节。我以为要做到以下六点。一是宣传介绍有关知识和政策。通过宣讲或其他媒介，让事业单位工作人员知晓绩效管理、绩效工资的一般知识，消除一般性误解；同时，组织人们学习国家和地方政府出台的有关实施绩效工资的政策，使大家了解掌握实施绩效工资的目的、意义和步骤及方法，形成共识，为正确实施绩效工资打好思想认识基础。
二是花力气做好有关前提和基础工作。首先要正确划分事业单位类别。行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度；经营开发类事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围。剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；准公益性事业单位，如高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款。这是实施绩效工资必须明确的前提条件。其次，要做好有关基础工作。公益性事业单位要优化组织机构，正确设置岗位，科学合理定编定岗定员，实行聘任制与全体工作人员签订聘任合同等，这是实施绩效工资的基础。
三是建立健全绩效管理制度。首先要把公益性服务作为总的绩效及其评价的“旗帜”和“标杆”。能否坚持公益性服务方向是关乎绩效评价体系正确性、科学性的关键所在。
其次，要根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效指标。比如科研类单位，绩效考核指标就应突出其能否为社会管理、公共服务等宏观决策和生产力提升、国民经济发展提供有效研究成果；而教育单位，特别是义务教育单位的绩效考核指标重点应放在能否确保提供无偿的、高质量、高水平的知识教育和情操教育，促进在校中小学生素质的提升；而医疗卫生单位的绩效考核指标的着力点应该放在提高医治水平、改善服务态度、提供更多更好公益性医疗服务之上，促进为老百姓解决“看病难、看病贵”的难题；文化类单位的绩效考核指标则需要强调能否提供弘扬主旋律、提倡多样化的振奋人心且为老百姓喜闻乐见的各类文化产品，促进精神文明建设进程，如此等等。政府有关主管部门应提出不同行业事业单位的指导性绩效指标或指导意见，以此牵引事业单位各行业建立健全各自的绩效指标体系。
再次，行业绩效指标应能分解为单位绩效指标，再从单位细化落实到不同的岗位和个人，即科学的绩效指标体系应该具有层层分解、逐一落实的特征。第四，要建立相应的考核标准，即各个绩效指标所占权重，各绩效指标完成、超额完成和未完成可分别得多少分，要有一套计算的方法，以便于操作计算考核结果，分出优良中差。第五，要分级明确考核关系和考核程序，明确由谁考核、其考核程序如何进行。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见。同时，抓好贯彻落实。
四是把建立健全绩效工资制度与清理整顿津补贴结合起来。首先要分门别类核定各事业单位的绩效工资总量，同时清理津补贴，把符合有关政策规定的部分纳入绩效工资总量，超出的部分一般应取消；在此基础上建立绩效工资调整机制，规定在什么条件下可以增加及增加多少。其次，要确定绩效工资的构成，其中哪些作基础性绩效工资，哪些作奖励性绩效工资，并与岗位薪级工资等部分形成一个合理的比例关系。同时，要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大人员倾斜。再次，要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。绩效工资方案要广泛听取员工意见，报上级主管部门审核后向全体员工公开。在此基础上，抓好贯彻执行。
五是抓好督促检查，切实解决实施中出现的问题。政府有关主管部门要深入事业单位调研，指导督促事业单位贯彻执行绩效工资政策，并对出现的问题及时研究帮助解决。比如，有的县财政困难，导致所属事业单位绩效工资所需财政拨付的资金不足，省级财政一定要搞好统筹给以支持，以切实保证“补低”，使这些县的事业单位人员不吃亏；再如，一些事业单位由于多种因素造成原来创收多，津补贴项目杂乱，水平很高，与同行业其他事业单位差距过大，这次仍想保留原来不合理的部分，对此，有关主管部门就一定要坚持原则，按政策“限高”；又如，有的单位制定的绩效工资方案不走民主程序听取员工意见，分配标准和分配关系不合理，对此，有关主管部门就应在审核时予以纠正，以维护政策的严肃性，保证绩效工资分配公平，等等。
六是继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完善绩效管理和绩效工资制度，必须继续深化事业单位分配制度与体制改革，包括继续明确事业单位公益性服务性质，改进完善财政拨款办法，与公益性服务好差挂钩，进一步规范创收行为，划清公益性单位与经营开发性单位的界限，进一步健全人员能进能出、岗位能上能下机制，等等。只有这样，才能逐步完善绩效管理和绩效工资制度并使之有效发挥作用。
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