基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 相对的 绝对的 本质表现为：支付能力和支付手段
二、效用最大化 利润最大化 非货币
1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场 外循环 内循环
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法
1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、实证研究法：注意步骤的正确排序
3、规范研究法：以某种价值判断为基础，以政府为服务的
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率的概念
1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
3、E S =ΔS/S／ΔW/W
4、供给无弹性，即E S =0。这时无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
5、单位供给弹性，即E S =1。这时工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
（二）劳动力参与率的生命周期
1、女性劳参率 中国是呈上升趋势的原因是：①女性教育水平普遍提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降④科学技术进步
3、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
二、劳动力需求
1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需
求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
三、企业短期劳动力需求的决定
四、劳动力市场的均衡
（一）劳动力市场的含义
1、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。
2、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
3、劳动力市场的本质属性主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然
产物；第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径；第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。
（二）劳动力市场的静态与动态均衡
1、局部均衡分析方法的代表人物是Ａ．马歇尔。
2、一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的Ｌ．瓦尔拉。
（三）劳动力市场均衡的意义
劳动力资源的最有分配，同质的劳动力获得同样等工资，充分就业
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响：1、人口规模；2、人口年龄结构；3、人口城乡结构。
2、劳动力供给与人口规模成正向关系。
3、劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，劳动力供给将趋向减少。
4、在劳动年龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。
（二）资本存量对劳动力需求的影响
1、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于①劳动的边际生产率②劳动力再生产费用③劳动的负效用。
二、工资形式
1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
2、货币工资受到三个主要因素影响：①货币工资率②工作时间长度③相关的工资制度安排。
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定
1、就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，劳动能力的重要条
件之一是必须达到法定最低就业年龄。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动。
（一）总供给、总需求与均衡国民收入
1、从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模，从收入分配看，它
是一定时期内要素投入而获得的收入总和。
（二）就业总量决定
根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。
均衡国民收入=总供给=总需求
二、失业及其类型 4种
通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的 人，均为失业者。失业类型为：①磨擦性失业，磨擦性失业是一种正常性失业，②技术性失业，③结构性失业，④季节性失业。
三、需求不足性失业
1、需求不足性失业具体有两种表现形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
2、缓解需求不足性失业的对策
对策有两点：其一是依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二是刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
四、失业的度量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。
2、失业的负面影响：一，失业造成家庭生活困难；二，失业是劳动力资源浪费的典型形式；三，
失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
五、政府行为和劳动力市场
1、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。
2、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法
律的形式确定下来，受到法律的保护。
3、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。
4、财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
5、财政政策因其目标的不同，分为二种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
6、货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
7、基尼系数（看图）
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
二、劳动法的基本原则
1、劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领
性的法律规范；第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性；第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性；第四，基本原则具有高度的权威性。（①指导性、纲领性②特殊性③稳定性④权威性）
2、劳动法的内容包括：①劳动关系、②劳动校准、③社会保险、④就业、⑤培训、⑥劳动监督检
查。
3、根据《宪法》的规定和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
4、平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
5、劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为①基本保护、②全面保护、③优先保护。
6、基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。
7、三方原则：政府、工会、企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。
8、工会有广泛的参与权、知情权和咨询权。
三、劳动法律渊源
1、劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
2、宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。
3、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利：①劳动权；②报酬权；③休息休假权；④劳动安全卫生保护权；⑤物质帮助权；⑥培训权；⑦结社权。
第二节 劳动法律关系
1、受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律
关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
2、劳动法律关系的种类：①劳动合同关系；②劳动行政法律关系；③劳动服务法律关系。
3、劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主
要形态。
二、劳动法律关系的构成要素
1、劳动法律关系的主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和
与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
2、工会是团体劳动法律关系的形式主体。
3、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
三、劳动法律事实
1、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。
2、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
1、企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
2、按照环境不确定性可以把环境分成四类：①政治环境、②经济环境、③法律环境、④技术环境。
3、现有竞争对手的分析：①现有竞争对手的数目、②现有竞争对手的经营战略、③竞争对手的产
品差异化、④固定成本的高低、⑤行业成长过剩。
4、顾客力量的分析包括：①企业产品消费群体分析、②顾客购买动机分析、③顾客消费承受能力
分析。
二、企业分析
1、在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。
2、通过服务或者产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。
3、SWOT 分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO ）、扭转型战略（WO ）、防御型
战略（WT ）、多种经营型战略（ST ）。
4、企业的总体战略有：①进入战略、②发展战略、③稳定战略、④撤退战略。
5、一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。
三、企业经营战略的实施与控制
1、定量评价标准可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润
总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。
2、定性评价标准是从以下几个方面制定的：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。
3、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、决策科学化的要求
1、决策科学化的要求：①合理的决策标准②有效的信息系统③系统的决策观念④科学的决策程序，
决策方法科学化。
2、确定性决策方法：①量本利分析法②线性规划法③微分法
3、风险性决策方法
（1） 五个条件
（2） 对于风险性决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法
4、不确定性决策方法
5、PDCA 循环法 plan、do 、check 、action
6、企业经营计划目标管理特点（5点）：①是一种系统化的管理模式②要求有明确完整的目标体系
③富于参与性④强调自我控制⑤重视员工的培训和能力开发。
第三节 市场营销
一、市场分析
1、在三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营
销分析主要对象。
2、市场=人口+购买力+购买欲望
3、影响产业购买者购买决定的主要因素如下：①环境因素、②组织因素、③人际因素、④个人因
素。
二、市场营销管理过程
1、市场营销管理过程包括如下步骤：①分析市场机会、②选择目标市场、③设计市场营销组合、
④执行和控制市场营销计划。
1、市场细分是按照顾客需求差别来进行的。
2、产业市场细分的标准：①最终用户、②用户规模、③行为标准、④地理标准。
3、目标市场的选择有三种选择：①无差异市场营销、②差异市场营销、③集中市场营销。
4、市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值
得购买的印象，以便吸引更多的顾客。
5、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。
6、科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织
效应。
7、市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。
三、市场营销策略
1、市场营销策略为：①产品策略、②定价策略、③分销策略、④促销策略。
2、产品策略包括：①产品组合策略、②品牌与商标策略、③包装策略、④产品生命周期、⑤服务 策略。
3、价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。
4、定价原则：产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用。
5、定价的方法有三类：①成本导向定价法、②需求导向定价法、③竞争导向定价法。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
1、人有差异是心理学的第一定律。
2、关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。能力越强，绩效越高。
3、能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。原因是人格更为复杂，它包括了动机、
情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
4、能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。
5、最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker ），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，
而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
6、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
7、人们的行为往往是受他们的知觉支配的。
8、人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象：①首因效应、②光环效应、③投
射效应、④对比效应、⑤刻板印象。
二、工作动机的理论与应用
1、组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制 度来实现的。
2、社会性动机及其驱动的行为有：⑴成就需要⑵权力需要⑶亲和需要⑷安全需要⑸地位需要
三、员工的学习和行为的管理
认知理论的先驱是爱德华、托尔曼。
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
团队有有效性由四个要素构成：①绩效、②成员满意度、③团队学习、④外人的满意度。
二、群体决策与人际沟通
1、群体决策优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息、②能提供比个体更多的不同的决策方
案、③能增加决策的可接受性、④能增加决策过程的民主性。
2、群体决策缺点：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间、②
由于从众心理会妨碍不同意见的表达、③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向、 ④对决策结果的责任不清。
3、影响群体决策的群体因素：①群体多样性（群体异质性）、②群体熟悉度、③群体的认知能力、④群体成员的决策能力、⑤参与决策的平等性、⑥群体规模、⑦群体决策规则。
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
1、领导者与众不同的特质为：①内驱力、②自信心、③创造性、④领导动机、⑤领导者的另一个
重要特征是“高水平的灵活性”。
2、有领袖魅力的管理者的关键特征：①自信、②远见、③有清楚表达目标的能力、④对目标的坚
定信念、⑤行为不循规蹈矩、⑥是变革的代言人、⑦对环境敏感。
3、领导行为风格的确定包括关怀维度和结构维度。
4、路径—目标这一权变理论中，四种领导行为是：①指导型、②支持型、③参与型、④成就导向
型。
三、领导理论中的新观点
1、优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：①自我情绪认识能力、②情绪控制力、③
自我激励、④认知他人情绪的能力、⑤处理人际关系的能力。
2、领导替代论是由罗宾斯提出的。
4、确定领导技能的范畴：①参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、②竞争性和控制能力 （如决断性、实施权力及影响）、③创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、④维持秩序和 理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。
二、心理测量与人力资源管理
1、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：①择优策略、②淘汰策略、③轮
廓匹配策略。
2、心理测验是目前为止也是最有效的技术，如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验都是比
较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学—人性假设
1、人性内容概括为两方面内容：自然属性，又称为生物属性（如食欲、性欲、获得欲等）、心理属
性（即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的重要构成部分，是人性的本质。）。
2、人的心理属性或心理现象总括为四方面：①心理过程、②心理状态、③个性心理特征、④个性
意识倾向。
3、情绪是心理状态的主要成分。
4、人性特征: ①人性具有能动性、②人性具有社会性、③人性具有整体性、④人性具有两面性、
⑤人性具有可变性、⑥人性具有个体差异性。
4、在四方管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。①“经济人”假设及其管
理（代表人物是泰罗，心理学教授麦格雷戈称之为X 理论）、②“社会人”假设及其管理（埃尔顿、梅奥是代表人物）、③“自我实现人”假设及其管理（是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国心理学家提出来的一种人性观）、④“复杂人”假设及其管理（摩尔斯、赖斯克根据此假设提出一种区别于X 、Y 理论的越Y 理论，称为“权变理论”）。
5、自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最
大限度地调动人的积极性。
二、以人为本的管理思想
1、以人为本的管理简称人本管理，源自文艺复兴时期。
2、强调以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮的有：①现代西方哲学中的存在主义、②弗洛
伊德主义、③基督教哲学的人格主义、④西方马克思主义等许多流派。
3、所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。
4、人本管理的原则：（6个）①人的管理第一、②满足人的需要，实施激励、③优化教育培训，完善人、开发人、发展人、④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构、⑤和谐的人际关系、⑥员工个人与组织共同发展。
6、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。
7、人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
8、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标。
9、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗
旨和目标。
10、 人本管理的机制有：①动力机制、②约束机制、③压力机制、④保障机制、⑤环境优化机制、
⑥选择机制。
11、 规章制度、法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社
会舆论约束。
12、 对企业来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。
13、 人力资源理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。
14、 人力资本概念包括以下几方面的含义：第一，人力资本是活的资本；第二，人力资本直接由投
资费用转化而来；第三，人力资本独特的本质功能；第四，人力资本内含一定的经济关系。
15、 人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本是一切资本中最重要、最
宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。
16、 人力资本投资的特征为：①人力资本投资的连续性、动态性，②人力资本投资主体与客体具有
同一性，③人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性，④人力资本投资收益形式多样。
17、 人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人务资本维护投资支出等几类。
18、 教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
1、人力资源开发目标的特性：①人力资源开发目标的多元性；②人力资源开发目标的层次性；③
人力资源开发目标的整体性。
2、从开发主体的角度看，人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。
3、人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。
4、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
5、促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
6、人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。
7、开发并有效运用人的潜能是根本目标。
8、人的潜能包括生理潜能和心理潜能
二、人力资源开发的理论体系
1、人力资源开发的主要的理论基础是经济学和管理学。
2、人力资源开发这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技
能开发和环境开发。
3、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境三类。
4、三种典型的人力资本类型包括：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。
5、影响人力资源创新能力的因素有：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。
6、人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。
7、对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。
三、人力资源开发的内容与方法
1、通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源
开发的内容与方法。
2、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
3、组织开发的主要方法为：第一种是库尔特. 利温的三步模式即解冻、改变、重新冻结；第二种是拉里. 格雷纳的过程顺序步骤模式，这种顺序步骤包括组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式；第三种是哈罗德. 莱维特的相互作用变量模式，他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。
4、管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
1、职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
2、五个制高点即：人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，
而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。
二、企业人力资源管理原理和职能
1、为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：①同素异构原理；②能位匹配原
理；③互补增值、协调优化原理；④效率优先、激励强化原理；⑤公平竞争、相互促进原理；⑥动态优势原理。
2、企业人力资源管理的职能包括：①吸收、录用；②保持；③发展；④评价；⑤调整。
3、五种基本管理职能是围绕着①计划、②组织、③监督、④激励、⑤协调、⑥控制等管理环节开
展的。
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、我国现代人力资源管理学应当建立在三大基石，即：①定编定岗定员定额、②绩效管理和③员
工技能开发，以及①工作岗位研究和②人员素质测评两大技术的基础之上。
2、员工技能开发包括教育、培养和训练等三方面具体内容。
3、定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配 ”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。
基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 相对的 绝对的 本质表现为：支付能力和支付手段
二、效用最大化 利润最大化 非货币
1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场 外循环 内循环
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法
1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、实证研究法：注意步骤的正确排序
3、规范研究法：以某种价值判断为基础，以政府为服务的
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率的概念
1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
3、E S =ΔS/S／ΔW/W
4、供给无弹性，即E S =0。这时无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
5、单位供给弹性，即E S =1。这时工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
（二）劳动力参与率的生命周期
1、女性劳参率 中国是呈上升趋势的原因是：①女性教育水平普遍提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降④科学技术进步
3、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
二、劳动力需求
1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需
求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
三、企业短期劳动力需求的决定
四、劳动力市场的均衡
（一）劳动力市场的含义
1、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。
2、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
3、劳动力市场的本质属性主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然
产物；第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径；第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。
（二）劳动力市场的静态与动态均衡
1、局部均衡分析方法的代表人物是Ａ．马歇尔。
2、一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的Ｌ．瓦尔拉。
（三）劳动力市场均衡的意义
劳动力资源的最有分配，同质的劳动力获得同样等工资，充分就业
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响：1、人口规模；2、人口年龄结构；3、人口城乡结构。
2、劳动力供给与人口规模成正向关系。
3、劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，劳动力供给将趋向减少。
4、在劳动年龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。
（二）资本存量对劳动力需求的影响
1、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于①劳动的边际生产率②劳动力再生产费用③劳动的负效用。
二、工资形式
1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
2、货币工资受到三个主要因素影响：①货币工资率②工作时间长度③相关的工资制度安排。
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定
1、就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，劳动能力的重要条
件之一是必须达到法定最低就业年龄。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动。
（一）总供给、总需求与均衡国民收入
1、从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模，从收入分配看，它
是一定时期内要素投入而获得的收入总和。
（二）就业总量决定
根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。
均衡国民收入=总供给=总需求
二、失业及其类型 4种
通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的 人，均为失业者。失业类型为：①磨擦性失业，磨擦性失业是一种正常性失业，②技术性失业，③结构性失业，④季节性失业。
三、需求不足性失业
1、需求不足性失业具体有两种表现形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
2、缓解需求不足性失业的对策
对策有两点：其一是依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二是刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
四、失业的度量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。
2、失业的负面影响：一，失业造成家庭生活困难；二，失业是劳动力资源浪费的典型形式；三，
失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
五、政府行为和劳动力市场
1、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。
2、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法
律的形式确定下来，受到法律的保护。
3、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。
4、财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
5、财政政策因其目标的不同，分为二种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
6、货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
7、基尼系数（看图）
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
二、劳动法的基本原则
1、劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领
性的法律规范；第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性；第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性；第四，基本原则具有高度的权威性。（①指导性、纲领性②特殊性③稳定性④权威性）
2、劳动法的内容包括：①劳动关系、②劳动校准、③社会保险、④就业、⑤培训、⑥劳动监督检
查。
3、根据《宪法》的规定和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
4、平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
5、劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为①基本保护、②全面保护、③优先保护。
6、基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。
7、三方原则：政府、工会、企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。
8、工会有广泛的参与权、知情权和咨询权。
三、劳动法律渊源
1、劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
2、宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。
3、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利：①劳动权；②报酬权；③休息休假权；④劳动安全卫生保护权；⑤物质帮助权；⑥培训权；⑦结社权。
第二节 劳动法律关系
1、受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律
关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
2、劳动法律关系的种类：①劳动合同关系；②劳动行政法律关系；③劳动服务法律关系。
3、劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主
要形态。
二、劳动法律关系的构成要素
1、劳动法律关系的主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和
与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
2、工会是团体劳动法律关系的形式主体。
3、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
三、劳动法律事实
1、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。
2、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
1、企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
2、按照环境不确定性可以把环境分成四类：①政治环境、②经济环境、③法律环境、④技术环境。
3、现有竞争对手的分析：①现有竞争对手的数目、②现有竞争对手的经营战略、③竞争对手的产
品差异化、④固定成本的高低、⑤行业成长过剩。
4、顾客力量的分析包括：①企业产品消费群体分析、②顾客购买动机分析、③顾客消费承受能力
分析。
二、企业分析
1、在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。
2、通过服务或者产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。
3、SWOT 分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO ）、扭转型战略（WO ）、防御型
战略（WT ）、多种经营型战略（ST ）。
4、企业的总体战略有：①进入战略、②发展战略、③稳定战略、④撤退战略。
5、一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。
三、企业经营战略的实施与控制
1、定量评价标准可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润
总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。
2、定性评价标准是从以下几个方面制定的：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。
3、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、决策科学化的要求
1、决策科学化的要求：①合理的决策标准②有效的信息系统③系统的决策观念④科学的决策程序，
决策方法科学化。
2、确定性决策方法：①量本利分析法②线性规划法③微分法
3、风险性决策方法
（1） 五个条件
（2） 对于风险性决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法
4、不确定性决策方法
5、PDCA 循环法 plan、do 、check 、action
6、企业经营计划目标管理特点（5点）：①是一种系统化的管理模式②要求有明确完整的目标体系
③富于参与性④强调自我控制⑤重视员工的培训和能力开发。
第三节 市场营销
一、市场分析
1、在三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营
销分析主要对象。
2、市场=人口+购买力+购买欲望
3、影响产业购买者购买决定的主要因素如下：①环境因素、②组织因素、③人际因素、④个人因
素。
二、市场营销管理过程
1、市场营销管理过程包括如下步骤：①分析市场机会、②选择目标市场、③设计市场营销组合、
④执行和控制市场营销计划。
1、市场细分是按照顾客需求差别来进行的。
2、产业市场细分的标准：①最终用户、②用户规模、③行为标准、④地理标准。
3、目标市场的选择有三种选择：①无差异市场营销、②差异市场营销、③集中市场营销。
4、市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值
得购买的印象，以便吸引更多的顾客。
5、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。
6、科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织
效应。
7、市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。
三、市场营销策略
1、市场营销策略为：①产品策略、②定价策略、③分销策略、④促销策略。
2、产品策略包括：①产品组合策略、②品牌与商标策略、③包装策略、④产品生命周期、⑤服务 策略。
3、价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。
4、定价原则：产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用。
5、定价的方法有三类：①成本导向定价法、②需求导向定价法、③竞争导向定价法。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
1、人有差异是心理学的第一定律。
2、关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。能力越强，绩效越高。
3、能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。原因是人格更为复杂，它包括了动机、
情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
4、能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。
5、最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker ），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，
而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
6、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
7、人们的行为往往是受他们的知觉支配的。
8、人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象：①首因效应、②光环效应、③投
射效应、④对比效应、⑤刻板印象。
二、工作动机的理论与应用
1、组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制 度来实现的。
2、社会性动机及其驱动的行为有：⑴成就需要⑵权力需要⑶亲和需要⑷安全需要⑸地位需要
三、员工的学习和行为的管理
认知理论的先驱是爱德华、托尔曼。
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
团队有有效性由四个要素构成：①绩效、②成员满意度、③团队学习、④外人的满意度。
二、群体决策与人际沟通
1、群体决策优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息、②能提供比个体更多的不同的决策方
案、③能增加决策的可接受性、④能增加决策过程的民主性。
2、群体决策缺点：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间、②
由于从众心理会妨碍不同意见的表达、③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向、 ④对决策结果的责任不清。
3、影响群体决策的群体因素：①群体多样性（群体异质性）、②群体熟悉度、③群体的认知能力、④群体成员的决策能力、⑤参与决策的平等性、⑥群体规模、⑦群体决策规则。
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
1、领导者与众不同的特质为：①内驱力、②自信心、③创造性、④领导动机、⑤领导者的另一个
重要特征是“高水平的灵活性”。
2、有领袖魅力的管理者的关键特征：①自信、②远见、③有清楚表达目标的能力、④对目标的坚
定信念、⑤行为不循规蹈矩、⑥是变革的代言人、⑦对环境敏感。
3、领导行为风格的确定包括关怀维度和结构维度。
4、路径—目标这一权变理论中，四种领导行为是：①指导型、②支持型、③参与型、④成就导向
型。
三、领导理论中的新观点
1、优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：①自我情绪认识能力、②情绪控制力、③
自我激励、④认知他人情绪的能力、⑤处理人际关系的能力。
2、领导替代论是由罗宾斯提出的。
4、确定领导技能的范畴：①参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、②竞争性和控制能力 （如决断性、实施权力及影响）、③创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、④维持秩序和 理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。
二、心理测量与人力资源管理
1、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：①择优策略、②淘汰策略、③轮
廓匹配策略。
2、心理测验是目前为止也是最有效的技术，如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验都是比
较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学—人性假设
1、人性内容概括为两方面内容：自然属性，又称为生物属性（如食欲、性欲、获得欲等）、心理属
性（即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的重要构成部分，是人性的本质。）。
2、人的心理属性或心理现象总括为四方面：①心理过程、②心理状态、③个性心理特征、④个性
意识倾向。
3、情绪是心理状态的主要成分。
4、人性特征: ①人性具有能动性、②人性具有社会性、③人性具有整体性、④人性具有两面性、
⑤人性具有可变性、⑥人性具有个体差异性。
4、在四方管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。①“经济人”假设及其管
理（代表人物是泰罗，心理学教授麦格雷戈称之为X 理论）、②“社会人”假设及其管理（埃尔顿、梅奥是代表人物）、③“自我实现人”假设及其管理（是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国心理学家提出来的一种人性观）、④“复杂人”假设及其管理（摩尔斯、赖斯克根据此假设提出一种区别于X 、Y 理论的越Y 理论，称为“权变理论”）。
5、自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最
大限度地调动人的积极性。
二、以人为本的管理思想
1、以人为本的管理简称人本管理，源自文艺复兴时期。
2、强调以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮的有：①现代西方哲学中的存在主义、②弗洛
伊德主义、③基督教哲学的人格主义、④西方马克思主义等许多流派。
3、所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。
4、人本管理的原则：（6个）①人的管理第一、②满足人的需要，实施激励、③优化教育培训，完善人、开发人、发展人、④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构、⑤和谐的人际关系、⑥员工个人与组织共同发展。
6、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。
7、人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
8、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标。
9、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗
旨和目标。
10、 人本管理的机制有：①动力机制、②约束机制、③压力机制、④保障机制、⑤环境优化机制、
⑥选择机制。
11、 规章制度、法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社
会舆论约束。
12、 对企业来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。
13、 人力资源理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。
14、 人力资本概念包括以下几方面的含义：第一，人力资本是活的资本；第二，人力资本直接由投
资费用转化而来；第三，人力资本独特的本质功能；第四，人力资本内含一定的经济关系。
15、 人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本是一切资本中最重要、最
宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。
16、 人力资本投资的特征为：①人力资本投资的连续性、动态性，②人力资本投资主体与客体具有
同一性，③人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性，④人力资本投资收益形式多样。
17、 人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人务资本维护投资支出等几类。
18、 教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
1、人力资源开发目标的特性：①人力资源开发目标的多元性；②人力资源开发目标的层次性；③
人力资源开发目标的整体性。
2、从开发主体的角度看，人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。
3、人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。
4、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
5、促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
6、人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。
7、开发并有效运用人的潜能是根本目标。
8、人的潜能包括生理潜能和心理潜能
二、人力资源开发的理论体系
1、人力资源开发的主要的理论基础是经济学和管理学。
2、人力资源开发这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技
能开发和环境开发。
3、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境三类。
4、三种典型的人力资本类型包括：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。
5、影响人力资源创新能力的因素有：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。
6、人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。
7、对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。
三、人力资源开发的内容与方法
1、通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源
开发的内容与方法。
2、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
3、组织开发的主要方法为：第一种是库尔特. 利温的三步模式即解冻、改变、重新冻结；第二种是拉里. 格雷纳的过程顺序步骤模式，这种顺序步骤包括组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式；第三种是哈罗德. 莱维特的相互作用变量模式，他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。
4、管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
1、职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
2、五个制高点即：人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，
而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。
二、企业人力资源管理原理和职能
1、为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：①同素异构原理；②能位匹配原
理；③互补增值、协调优化原理；④效率优先、激励强化原理；⑤公平竞争、相互促进原理；⑥动态优势原理。
2、企业人力资源管理的职能包括：①吸收、录用；②保持；③发展；④评价；⑤调整。
3、五种基本管理职能是围绕着①计划、②组织、③监督、④激励、⑤协调、⑥控制等管理环节开
展的。
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、我国现代人力资源管理学应当建立在三大基石，即：①定编定岗定员定额、②绩效管理和③员
工技能开发，以及①工作岗位研究和②人员素质测评两大技术的基础之上。
2、员工技能开发包括教育、培养和训练等三方面具体内容。
3、定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配 ”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。