2008-02-15 19:33
走进阿里巴巴总部，仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会议室的门上都写着“桃
花岛”、“光明顶”之类的名字。公司很多员工，包括马云，都是金庸迷，因此，
他们员工考核的重要一块——价值观考核也被命名为“六脉神剑”。
价值观考核被量化
“六脉神剑”分别是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六
个类别，每一脉有 5 项，共 30 条考核细则。
如“诚信”这脉中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程，
准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”、“勇
于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。这些听起来很空的内容，都
要被量化。
各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照 30
条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员
工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方
要改进，表现好的要保持。
一位人力资源部的工作人员说，价值观考核与员工的奖金不挂钩，但价值观
考核优秀的员工更有晋升的机会。公司认为，价值观不一样的人，很难认同公司
的企业文化，不能真正投入到公司的事业中来。
价值观不合格会被淘汰
一位不愿意透露姓名的员工说，在阿里巴巴做事，不会觉得价值观是个很空
的东西，比如，做销售员有 18 条高压线不能碰，如拜访客户记录造假，恶意拜
访同事的客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣，未经许可泄露客户信息，在公
司内散布消极言论等，都属于价值观考核的内容，
“犯了这些错误，肯定走人。”
那么，价值观考核会不会不客观，或者走过场，大家你好我也好呢？这位员
工说：“不会。首先，主管天天和销售员在一起，有的吃住都在一起，他说人家
哪项不合格，必须说出事实；其次，如果他做好人，自己也过不了关。至少我这
个部门是这样的。”
在阿里巴巴，销售人员占员工总数的 80%。公司将业绩和价值观考核都优秀
的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值
观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
人力资源部资深总监郑璐说，公司有个“271”概念，20%是明星员工，70%
是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”，
无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
一些价值观合格但业绩不好的销售人员，也就是所谓的“小白兔”，可以向
领导申请一次“免死金牌”，由主管领导决定是否留用。而价值观考核不合格，
不会有第二次机会。
阿里巴巴员工成倍增长 价值观考核占业绩 5 成
2007 年 07 月 17 日 09:06
作者：魏和平
员工的快速扩张往往会引发企业文化的稀释，这成为处于上市传闻之中的阿
里巴巴集团不得不面对的一个问题。
“阿里巴巴员工已经从去年的 4000 人增长到如今的 6000 人，根据公司的人
力资源计划，到年底，将达到 8000 人。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康明日前
接受记者专访时透露，经过过去几年员工人数的快速增长后，今年集团员工人数
和去年相比将会翻倍。
“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”邓康明认为，这主
要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培训和考核制度，以及一套颇具特色的企
业文化。
根据阿里巴巴的招聘程序，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部
门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。
这几道面试最核心的问题就是“看人”。被称为“六脉神剑”的阿里巴巴企
业文化，主要包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个方面。
“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接
受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”邓康明说，阿里巴巴崇
尚共享共担的团队精神，“不希望员工有个人英雄主义精神”。
中欧国际工商学院教授杨国安认为，作为一个在新兴行业中成长的公司，阿
里巴巴的经营模式也在探索之中，对人才的创新精神、创业精神的要求是阿里巴
巴成功的一个重要的原因。
“阿里巴巴的独特价值主张是共同创业的梦想，一起改变历史的梦想，一起
创造财富的梦想，一起分享财富的梦想。这就要求阿里巴巴在招聘的实践中，寻
找很多相同价值观的人。”杨国安说，这也是阿里巴巴为什么员工流动率很低的
原因。
根据阿里巴巴人力资源的调查，
一般新员工都要经过 1~3 个月才能融入公司
文化。
为了贯彻企业文化，对新入职的员工，阿里巴巴会提供一系列企业文化方面
的培训，主要包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝培训，以及针对销售人员的
2008-02-15 19:33
走进阿里巴巴总部，仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会议室的门上都写着“桃
花岛”、“光明顶”之类的名字。公司很多员工，包括马云，都是金庸迷，因此，
他们员工考核的重要一块——价值观考核也被命名为“六脉神剑”。
价值观考核被量化
“六脉神剑”分别是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六
个类别，每一脉有 5 项，共 30 条考核细则。
如“诚信”这脉中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程，
准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”、“勇
于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。这些听起来很空的内容，都
要被量化。
各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照 30
条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员
工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方
要改进，表现好的要保持。
一位人力资源部的工作人员说，价值观考核与员工的奖金不挂钩，但价值观
考核优秀的员工更有晋升的机会。公司认为，价值观不一样的人，很难认同公司
的企业文化，不能真正投入到公司的事业中来。
价值观不合格会被淘汰
一位不愿意透露姓名的员工说，在阿里巴巴做事，不会觉得价值观是个很空
的东西，比如，做销售员有 18 条高压线不能碰，如拜访客户记录造假，恶意拜
访同事的客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣，未经许可泄露客户信息，在公
司内散布消极言论等，都属于价值观考核的内容，
“犯了这些错误，肯定走人。”
那么，价值观考核会不会不客观，或者走过场，大家你好我也好呢？这位员
工说：“不会。首先，主管天天和销售员在一起，有的吃住都在一起，他说人家
哪项不合格，必须说出事实；其次，如果他做好人，自己也过不了关。至少我这
个部门是这样的。”
在阿里巴巴，销售人员占员工总数的 80%。公司将业绩和价值观考核都优秀
的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值
观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
人力资源部资深总监郑璐说，公司有个“271”概念，20%是明星员工，70%
是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”，
无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
一些价值观合格但业绩不好的销售人员，也就是所谓的“小白兔”，可以向
领导申请一次“免死金牌”，由主管领导决定是否留用。而价值观考核不合格，
不会有第二次机会。
阿里巴巴员工成倍增长 价值观考核占业绩 5 成
2007 年 07 月 17 日 09:06
作者：魏和平
员工的快速扩张往往会引发企业文化的稀释，这成为处于上市传闻之中的阿
里巴巴集团不得不面对的一个问题。
“阿里巴巴员工已经从去年的 4000 人增长到如今的 6000 人，根据公司的人
力资源计划，到年底，将达到 8000 人。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康明日前
接受记者专访时透露，经过过去几年员工人数的快速增长后，今年集团员工人数
和去年相比将会翻倍。
“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”邓康明认为，这主
要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培训和考核制度，以及一套颇具特色的企
业文化。
根据阿里巴巴的招聘程序，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部
门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。
这几道面试最核心的问题就是“看人”。被称为“六脉神剑”的阿里巴巴企
业文化，主要包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个方面。
“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接
受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”邓康明说，阿里巴巴崇
尚共享共担的团队精神，“不希望员工有个人英雄主义精神”。
中欧国际工商学院教授杨国安认为，作为一个在新兴行业中成长的公司，阿
里巴巴的经营模式也在探索之中，对人才的创新精神、创业精神的要求是阿里巴
巴成功的一个重要的原因。
“阿里巴巴的独特价值主张是共同创业的梦想，一起改变历史的梦想，一起
创造财富的梦想，一起分享财富的梦想。这就要求阿里巴巴在招聘的实践中，寻
找很多相同价值观的人。”杨国安说，这也是阿里巴巴为什么员工流动率很低的
原因。
根据阿里巴巴人力资源的调查，
一般新员工都要经过 1~3 个月才能融入公司
文化。
为了贯彻企业文化，对新入职的员工，阿里巴巴会提供一系列企业文化方面
的培训，主要包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝培训，以及针对销售人员的