劳动者被调岗降薪
文/李盛荣
左右为难的赵亚洲
赵亚洲是一名经验丰富、资历颇深的工程师，被猎头公司介绍到跨日公司开发部工作。工作1年后因为业绩突出，他被提升为开发部经理。公司人力资源部专门告知他由于职位升迁，公司要与他重新订立劳动合同。拿到新合同，赵亚洲感到格外满意。因为新合同中他的职位被明确地写为“开发部经理”，且工资条款也注明为“月薪12000元”，另外，劳动合同期限为5年。他爽快地在劳动合同上签了名。
然而，跨日公司由于经营失误流失了黄金客户，公司发展一度面临困境。一天，赵亚洲被人力资源总监叫到办公室。总监严肃地向他出示了近期开发部的业绩总表，并向他说：“公司董事会对你所在部门的业绩低迷十分不满，而你作为直接领导负有不可推卸的责任，所以，公司决定停止你开发部经理一职，调你去公司业务部任业务员。”赵亚洲面对这突发的变故脑子里一片空白，他与公司签订的那份5年期的劳动合同履行才不过7个月，他询问道：“那我的工资标准呢？”总监回答：“工资当然要调整，基本工资是3000元，将来如果你业绩出色，还可以拿提成。”赵亚洲听到工资待遇一落千丈，非常气愤，他提醒总监：“我和公司是有劳动合同的，合同上对于我的职位和工资是有明确约定的，你们不能任意变更，对于公司的这个决定我不能同意！”总监不怒反笑：“当初你也是有合同的，为给你升职加薪重签合同时你为什么不说公司任意变更你的职位和工资呢？告诉你，不管你同意还是不同意，公司就是有这样的管理权！”听到这里，赵亚洲哑口无言，十分郁闷地退出了总监办公室。 赵亚洲面对工作窘境左右为难，心里总在琢磨着两个问题：公司对于员工的岗位真的可以想动就动？对于员工的工资真的可以随意调整吗？
法官说法
以上这个案例给我们的启示是，用人单位作为管理者有权对劳动者行使管理权，但该权利不得滥用，亦不可侵害劳动者的知情权。此案中，用人单位任意变更劳动合同是错误的。 提示点1：劳动合同的必备条款
《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
从以上规定可以看出，用人单位与劳动者不仅必须签订劳动合同，而且劳动合同必须要具备上述条款。这其中，关于职位也就是劳动内容、薪酬（劳动报酬）不仅是必备条款，而且是重要的核心条款。本案中赵亚洲新职位为“开发部经理”、薪酬为“月薪12000元”这些条款就是劳动合同的必备条款。
提示点2：变更劳动合同的条件
本案中，跨日公司与赵亚洲关于岗位、工资的约定是双方劳动合同的主要条款，所以跨日公司作为用人单位以决定的方式调整赵亚洲的岗位及工资待遇的行为实质上是变更劳动合同条款的行为。
在劳动合同制度中，用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，双方享有平等的法律地位，当事人一方不得擅自单方变更已发生法律效力的劳动合同内容。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。”依据上述规定，用人单位若想变更劳动合同中的条款，也就是说，要想调整员工的岗位、工资，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。本案中，跨日公司在没有与赵亚洲协商一致的情况下，擅自调岗、降薪行为属于单方变更劳动合同条款，该行为对赵亚洲并不发生法律效力。至于公司总监所说，升职加薪公司可以决定，降职减薪公司一样有自主权的说法也是错误的，因为升职加薪这种变更是与赵亚洲协商一致并通过书面劳动合同确认的，符合变更劳动合同的法律要件。
以上可以看出，用人单位尽管有自主管理权，但该权利的行使是要遵循法定程序的。 提示点3：用人单位的自主管理权
反过来说，用人单位是不是在确定了员工的岗位、工资后就不能变更了呢？用人单位是不是就不能行使用人自主权呢？
事实上，任何一家用人单位的员工都不可能只升职加薪而不能降职减薪，那样的话，企业就无从发展、人力资源就无法进行管理。下面我们先来看看有关规定：《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》作出如下规定：“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”
从以上规定不难看出，用人单位因劳动者不能胜任工作而对其调岗降薪是符合法律精神的，用人单位可以行使自主管理权。
提示点4：用人单位调整劳动者岗位和薪酬的程序
需要强调的是，用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不能随意为之，必须要遵守合法的程序：
一、用人单位应当制定考核标准，也就是单位关于考核员工的劳动规章制度。用人单位制定规章制度要遵守严格的法律程序。依据《劳动合同法》第4条规定，首先，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确
定；其次，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；最后，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、有了考核标准后，用人单位就要依据该标准对劳动者进行考核，并作出考核结果，以考核结果来判定该员工是否胜任工作。
三、用人单位一定要将考核结果公示并送达给劳动者，避免暗箱操作，给员工了解和申辩的机会。
上述三个阶段是用人单位调整劳动者岗位及薪酬必须要遵循的法律程序，在履行了上述程序后，用人单位即可与员工协商变更劳动合同条款，如员工不同意条款的变更， 用人单位可以按法定程序解除劳动合同，但应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
综上所述，本案中跨日公司单方调整赵亚洲岗位并降低其薪水的行为是不合法的，是用人单位滥用自主管理权的表现，应当引以为戒。
摘自《法律与生活》半月刊2008年3月上半月刊
劳动者被调岗降薪
文/李盛荣
左右为难的赵亚洲
赵亚洲是一名经验丰富、资历颇深的工程师，被猎头公司介绍到跨日公司开发部工作。工作1年后因为业绩突出，他被提升为开发部经理。公司人力资源部专门告知他由于职位升迁，公司要与他重新订立劳动合同。拿到新合同，赵亚洲感到格外满意。因为新合同中他的职位被明确地写为“开发部经理”，且工资条款也注明为“月薪12000元”，另外，劳动合同期限为5年。他爽快地在劳动合同上签了名。
然而，跨日公司由于经营失误流失了黄金客户，公司发展一度面临困境。一天，赵亚洲被人力资源总监叫到办公室。总监严肃地向他出示了近期开发部的业绩总表，并向他说：“公司董事会对你所在部门的业绩低迷十分不满，而你作为直接领导负有不可推卸的责任，所以，公司决定停止你开发部经理一职，调你去公司业务部任业务员。”赵亚洲面对这突发的变故脑子里一片空白，他与公司签订的那份5年期的劳动合同履行才不过7个月，他询问道：“那我的工资标准呢？”总监回答：“工资当然要调整，基本工资是3000元，将来如果你业绩出色，还可以拿提成。”赵亚洲听到工资待遇一落千丈，非常气愤，他提醒总监：“我和公司是有劳动合同的，合同上对于我的职位和工资是有明确约定的，你们不能任意变更，对于公司的这个决定我不能同意！”总监不怒反笑：“当初你也是有合同的，为给你升职加薪重签合同时你为什么不说公司任意变更你的职位和工资呢？告诉你，不管你同意还是不同意，公司就是有这样的管理权！”听到这里，赵亚洲哑口无言，十分郁闷地退出了总监办公室。 赵亚洲面对工作窘境左右为难，心里总在琢磨着两个问题：公司对于员工的岗位真的可以想动就动？对于员工的工资真的可以随意调整吗？
法官说法
以上这个案例给我们的启示是，用人单位作为管理者有权对劳动者行使管理权，但该权利不得滥用，亦不可侵害劳动者的知情权。此案中，用人单位任意变更劳动合同是错误的。 提示点1：劳动合同的必备条款
《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
从以上规定可以看出，用人单位与劳动者不仅必须签订劳动合同，而且劳动合同必须要具备上述条款。这其中，关于职位也就是劳动内容、薪酬（劳动报酬）不仅是必备条款，而且是重要的核心条款。本案中赵亚洲新职位为“开发部经理”、薪酬为“月薪12000元”这些条款就是劳动合同的必备条款。
提示点2：变更劳动合同的条件
本案中，跨日公司与赵亚洲关于岗位、工资的约定是双方劳动合同的主要条款，所以跨日公司作为用人单位以决定的方式调整赵亚洲的岗位及工资待遇的行为实质上是变更劳动合同条款的行为。
在劳动合同制度中，用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，双方享有平等的法律地位，当事人一方不得擅自单方变更已发生法律效力的劳动合同内容。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。”依据上述规定，用人单位若想变更劳动合同中的条款，也就是说，要想调整员工的岗位、工资，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。本案中，跨日公司在没有与赵亚洲协商一致的情况下，擅自调岗、降薪行为属于单方变更劳动合同条款，该行为对赵亚洲并不发生法律效力。至于公司总监所说，升职加薪公司可以决定，降职减薪公司一样有自主权的说法也是错误的，因为升职加薪这种变更是与赵亚洲协商一致并通过书面劳动合同确认的，符合变更劳动合同的法律要件。
以上可以看出，用人单位尽管有自主管理权，但该权利的行使是要遵循法定程序的。 提示点3：用人单位的自主管理权
反过来说，用人单位是不是在确定了员工的岗位、工资后就不能变更了呢？用人单位是不是就不能行使用人自主权呢？
事实上，任何一家用人单位的员工都不可能只升职加薪而不能降职减薪，那样的话，企业就无从发展、人力资源就无法进行管理。下面我们先来看看有关规定：《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》作出如下规定：“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”
从以上规定不难看出，用人单位因劳动者不能胜任工作而对其调岗降薪是符合法律精神的，用人单位可以行使自主管理权。
提示点4：用人单位调整劳动者岗位和薪酬的程序
需要强调的是，用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不能随意为之，必须要遵守合法的程序：
一、用人单位应当制定考核标准，也就是单位关于考核员工的劳动规章制度。用人单位制定规章制度要遵守严格的法律程序。依据《劳动合同法》第4条规定，首先，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确
定；其次，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；最后，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、有了考核标准后，用人单位就要依据该标准对劳动者进行考核，并作出考核结果，以考核结果来判定该员工是否胜任工作。
三、用人单位一定要将考核结果公示并送达给劳动者，避免暗箱操作，给员工了解和申辩的机会。
上述三个阶段是用人单位调整劳动者岗位及薪酬必须要遵循的法律程序，在履行了上述程序后，用人单位即可与员工协商变更劳动合同条款，如员工不同意条款的变更， 用人单位可以按法定程序解除劳动合同，但应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
综上所述，本案中跨日公司单方调整赵亚洲岗位并降低其薪水的行为是不合法的，是用人单位滥用自主管理权的表现，应当引以为戒。
摘自《法律与生活》半月刊2008年3月上半月刊