摘 要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称为人力资源部，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
1． 人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审
核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求不断提高自己
2 你是大企业了，人家不会包容你了，但你的员工可能刚毕业，还没有什么经验，这就需要培训和培养。如何快速培养使之成 为适合企业定位的人才，这也是我们面临的一个最大的挑战，而这不是一两个人和一小批人的问题。前几年苏宁每年都增加上万人，甚至是新来的人占到大多数。未来几年，我们还会大批引进人才，培养人才依然是大的挑战。 3 949年10日1日，中华人民共和国成立的消息很快传到美国．正当年轻有为、创作极端旺盛的华罗庚毅然放弃了伊利诺大学终身教授席位，放弃了优越的工作和生活条件，于1950年春带领全家回到了北京，无限喜悦地投身于发展中国数学的事业之中 回国后，华罗庚把全部精力投身于祖国的社会主义建设之中．首先抓的是培养青年数学家的工作．他不仅向他们传授数学知识和治学方法，更注意教育他们热爱祖国、热爱人民、热爱自己的专业并且具有良好的学术道德，并对他们要求非常严。 在他的学生中有在代数上崭露头角的万哲先；有身残志坚、顽强进取的陆启铿；有浙大推荐来的高材生王元；有大智若愚、曾被用人单位退回的陈景润；还有大器晚成的丁夏畦以及王光寅、龚升等． 组织讨论班，开展集体攻关也是培养人才的好形式
． 50年代，他领导了两个“数论”讨论班．一个是基础班，由他每周讲一次课，讲义交给学生分别负责仔细阅读、反复讨论后再定稿．经典著作《数论导引》由此产生
3 长跑比赛中，冲在前面的人往往承受更大的风阻力，或逆风力。人才的发展进步有着同样的道理，某人一
旦功成名就，甚至由此成了公众人物，社会和周围的人们对其关注就比较多，对其期望也－比较高，对其要求就会更加苛刻，这无形中就形成一种压力，也可称为一种“幸福的逆境”。 还有一种“马太效应”造成的逆境：由于人才成长的进度不同，走在前面的显人才，容易得到组织和社会承认，获得荣誉和奖励；那些未出名的潜人才，则难以得到承认，常常陷于“马太效应”的困扰和逆境中。“马太效应”往往以牺牲潜人才的发展为代价，来促进显人才的发展，从而剥夺了潜人才的发展机会与发展可能。“马太效应”通过这种“剥夺”机制对潜人才成长制造人为的逆境，起到障碍作用，这不仅压制人才，而且埋没人才
4 联合重组以来，国航为什么会有源源不断的创新？为什么可以快速对市场的变化做出正确反应？归根结
底，是由于我们强调了学习，形成了正确的思路。应该说，现在的国航还不是一个真正的学习型企业，但我们正在为此而不懈努力。只有加强学习，不断更新知识，企业才会拥有光明的未来，也才能在实现顾客满意的同时，让员工不断拥有成就感。而这正是一所企业大学的价值所在。
5 作为企业领导者，最重要的不是事事亲历亲为，而是要努力搭建人才涌现的平台，让企业每个干部、每个员工的聪明才智得以充分发挥；让他们的积极性、主动性、创造性得到最大限度的释放。谁做到了这一点，谁就拿到了明天竞争市场的入场券。
6 一是责任心不强二是表率作用差三是缺少正气氛围四是规章不健全四是规章不健全
7 。中国私营企业，有一个可持续发展的很弱的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。很多公司重金挖一些其他公司的优秀的职业经理人，但是这些人来还有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是栀子的问题呢。举个例子，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，
摘 要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称为人力资源部，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
1． 人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审
核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求不断提高自己
2 你是大企业了，人家不会包容你了，但你的员工可能刚毕业，还没有什么经验，这就需要培训和培养。如何快速培养使之成 为适合企业定位的人才，这也是我们面临的一个最大的挑战，而这不是一两个人和一小批人的问题。前几年苏宁每年都增加上万人，甚至是新来的人占到大多数。未来几年，我们还会大批引进人才，培养人才依然是大的挑战。 3 949年10日1日，中华人民共和国成立的消息很快传到美国．正当年轻有为、创作极端旺盛的华罗庚毅然放弃了伊利诺大学终身教授席位，放弃了优越的工作和生活条件，于1950年春带领全家回到了北京，无限喜悦地投身于发展中国数学的事业之中 回国后，华罗庚把全部精力投身于祖国的社会主义建设之中．首先抓的是培养青年数学家的工作．他不仅向他们传授数学知识和治学方法，更注意教育他们热爱祖国、热爱人民、热爱自己的专业并且具有良好的学术道德，并对他们要求非常严。 在他的学生中有在代数上崭露头角的万哲先；有身残志坚、顽强进取的陆启铿；有浙大推荐来的高材生王元；有大智若愚、曾被用人单位退回的陈景润；还有大器晚成的丁夏畦以及王光寅、龚升等． 组织讨论班，开展集体攻关也是培养人才的好形式
． 50年代，他领导了两个“数论”讨论班．一个是基础班，由他每周讲一次课，讲义交给学生分别负责仔细阅读、反复讨论后再定稿．经典著作《数论导引》由此产生
3 长跑比赛中，冲在前面的人往往承受更大的风阻力，或逆风力。人才的发展进步有着同样的道理，某人一
旦功成名就，甚至由此成了公众人物，社会和周围的人们对其关注就比较多，对其期望也－比较高，对其要求就会更加苛刻，这无形中就形成一种压力，也可称为一种“幸福的逆境”。 还有一种“马太效应”造成的逆境：由于人才成长的进度不同，走在前面的显人才，容易得到组织和社会承认，获得荣誉和奖励；那些未出名的潜人才，则难以得到承认，常常陷于“马太效应”的困扰和逆境中。“马太效应”往往以牺牲潜人才的发展为代价，来促进显人才的发展，从而剥夺了潜人才的发展机会与发展可能。“马太效应”通过这种“剥夺”机制对潜人才成长制造人为的逆境，起到障碍作用，这不仅压制人才，而且埋没人才
4 联合重组以来，国航为什么会有源源不断的创新？为什么可以快速对市场的变化做出正确反应？归根结
底，是由于我们强调了学习，形成了正确的思路。应该说，现在的国航还不是一个真正的学习型企业，但我们正在为此而不懈努力。只有加强学习，不断更新知识，企业才会拥有光明的未来，也才能在实现顾客满意的同时，让员工不断拥有成就感。而这正是一所企业大学的价值所在。
5 作为企业领导者，最重要的不是事事亲历亲为，而是要努力搭建人才涌现的平台，让企业每个干部、每个员工的聪明才智得以充分发挥；让他们的积极性、主动性、创造性得到最大限度的释放。谁做到了这一点，谁就拿到了明天竞争市场的入场券。
6 一是责任心不强二是表率作用差三是缺少正气氛围四是规章不健全四是规章不健全
7 。中国私营企业，有一个可持续发展的很弱的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。很多公司重金挖一些其他公司的优秀的职业经理人，但是这些人来还有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是栀子的问题呢。举个例子，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，