劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型
——以劳动争议调解仲裁法第四十七条为基点
谭 玲＊
（本文发表在《判解研究》2011年第2辑）
随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，我国现行劳动争议处理机制从完全的“一调一裁二审”机制变更为“一调一裁二审”和“一调一裁”并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局，是《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理机制最重大的改革举措之一。但是，在劳动争议审判实务中，一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用，反而因其制度设计的不完善，造成劳动争议处理机制“旧病”未愈、又添“新疾”。通过对上述现实问题的剖析，笔者认为应在反思我国审级制度的基础上，继续对现行劳动争议处理机制进行创新，最终建立“一裁一审”的处理模式。
一、理想化的立法——一裁终局制度的由来及目标
仲裁原是私法上的概念，以当事人自愿为前提。随着社会的发展和社会法的出现，仲裁的适用范围延伸至社会法领域，并在该领域形成了自愿仲裁与强制仲裁两种模式，我国的劳动仲裁即属于强制仲裁。《劳动争议调解仲裁法》施行前，我国实行“一调一裁二审”的劳动争议处理机制，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。与调解相比，劳动仲裁具有一定的强制力，更接近法院审判，更能满足人们运用国家强制力快速解决纠纷的需求。与诉讼相比，劳动仲裁具有低成本、快速等特点，更能满足劳动争议处理的实际需要。因此，劳动仲裁应当成为解决劳动争议的主要方式。但是，我国劳动争议处理机制中的诉讼程序初始化制度设计严重妨碍了劳动仲裁功能的发挥，甚至造成劳动仲裁制度形同虚设。所谓诉讼程序初始化，指劳动仲裁与诉讼是互不依赖、完全独立的两个程序，如果当事人经过劳动仲裁程序后再求助于诉讼程序，诉讼程序需要重新对个案进行全面审查，已经过的仲裁程序就成为一道冗余的程序。近年来，法院受理的劳动争议案件数量庞大（参见图一），案多人少的矛盾日益突出。面对如此严峻的形势，虽然劳动仲裁分流了部分案件，但是进入诉讼程序的案件数量仍然庞大（参见表一）。诉讼程序初始化的弊端主要体现在：一是导致诉讼程序成本高、期限长，不符合劳动争议要求快速解决的实际需要；二是劳动争议诉讼与劳动仲裁适用法律的标准不一，更强化了当事人的诉讼意愿。一些用人单位也正是利用劳动争议“一调一裁二审”处理机制过多的环节和过长的期限，滥用诉权，迫使劳动者走上“马拉松”式的维权之路，以达到拖延甚至逃避法律责任的目的。
图一：广东省2000年～2010年新收一审劳动争议案件数量示意图
《劳动争议调解仲裁法》作为我国处理劳动争议纠纷的第一部程序法，在维系“一调一裁二审”机制的基础上，试图从简化流程与分流案件两个方面对劳动争议处理机制进行改革，而前者主要依赖于一裁终局制度。该制度设计的目的在于：
第一，提高劳动争议案件处理效率，遏制用人单位的滥诉行为。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金纠纷是劳动争议案件的主要类型。据统计，广东省法院2010年审理的一审劳动争议案件中，涉及上述争议的占90%以上。对该法第四十七条第（二）项规定的工作时间、休息休假、社会保险争议案件的审理则主要涉及事实认定问题，标准较为明确，法律适用难度较小。对上述两种案件实行有限制的一裁终局，将有助于抵销用人单位因诉讼成本过低而产生的滥诉冲动[1][①]，避免司法机关负荷过重而造成审判质量和效率低下，并有助于劳动者债权的快速实现。
第二，以倾斜保护原则平衡劳动者与用人单位的诉讼地位，力求达到实质正义。劳动关系形式上具有平等性，本质上则具有隶属性。在劳动关系存续过程中，用人单位通过支配、指挥劳动者来实现劳动力的使用，极易通过其管理者地位侵害劳动者的合法权益。在劳动争议诉讼中，用人单位往往凭借其雄厚财力与信息渠道优势在举证责任方面凌驾于劳动者之上。因此，国家通过法律制度的干预来调整劳动关系，适度倾斜保护劳动者利益，以实现实质上的公平正义。限制用人单位提起诉讼的权利亦是倾斜保护原则的体现，虽然造成了用人单位与劳动者在诉讼程序上的不平等，但在“强资本弱劳工”的现实情况下，程序上的不平等可以适当矫正现实地位的不平等，以实现实体权益上的公平。[2][②]
第三，提高劳动争议仲裁员的工作责任心和职业尊荣感，强化劳动仲裁制度的功能。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，即使当事人仅对仲裁裁决中的部分事项不服提起诉讼，整个裁决亦均不发生法律效力。这种仲裁完全服从于审判的现状易导致仲裁员缺乏工作积极性，往往只为履行程序一裁了事，严重影响劳动仲裁机构的权威和仲裁裁决的公信力。此外，大量劳动争议案件经过仲裁后又诉诸法院，劳动仲裁制度没有完全发挥其作为一种纠纷解决机制所应有的分流案件、缓解法院工作压力的作用。实行有限制的一裁终局，赋予部分案件在仲裁中的终局地位，有利于增强仲裁机构和仲裁员的积极性和责任心，也有利于充分发挥劳动仲裁制度应有的职能。
二、现实的困境——一裁终局制度在实务中的运行情况
困境之一：法理基础先天不足。在法治社会，权利人需借助诉权才能获得司法救济，诉权的重要性不言而喻。虽然如法国学者所说，诉权“这一术语，不论法律界对其如何熟悉，却仍然是一个性质与特点都会引起激烈争论的概念”[3][③]。但是，诉权在现代社会已发生了诸多变化，这些变化可以概括为诉权的“四化”趋势，即“人权化、宪法化、国际化和受保障化”[4][④]，可见世界各国对诉权的保护已上升至程序正义的高度。虽然诉权保障在我国尚未写入宪法，但《民事诉讼法》第二条明确规定该法的基本任务之一是保护当事人行使诉讼权利，因此，当事人就劳动争议寻求司法救济，属于民事诉
权保障的范畴。[5][⑤]而对于诉权的保护，必须以平等保护为基本原则。但目前，一裁终局制度的设计违反了平等保护原则，侵害了用人单位的诉权。正是基于上述原因，《劳动争议调解仲裁法》确立的一裁终局并非真正意义上的一裁终局，它同时赋予了劳动者起诉权和用人单位申请撤销权。因此，该法规定的一裁终局只是针对用人单位而非劳动者，这样一来，一方面侵害了用人单位的诉权，另一方面因劳动者起诉可随时废弃终局裁决的效力，致使一裁终局成为一个“两不像”的机制。为解决一裁终局制度导致的诉讼程序的混乱，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）第十五条规定劳动者起诉与用人单位申请撤裁同时发生的，应由劳动争议之诉吞并撤裁之诉，中级法院应裁定对撤裁之诉不予受理或驳回申请，但是，在劳动者不服终局裁决而提起的诉讼中，基层法院一般仅围绕劳动者的诉讼请求进行审理，导致用人单位的诉权得不到充分保障。同时，由于仲裁裁决已失去法律效力，用人单位又无法再申请撤销，以致用人单位实际上彻底失去了权利救济的途径。[6][⑥]因此，用人单位能否申请撤裁完全取决于劳动者是否提起诉讼，只要劳动者提起诉讼且未撤诉或被驳回起诉，用人单位申请撤裁的权利就形同虚设。由此可见，终局裁决附条件生效（即以劳动者不起诉为条件）的设计，实际上剥夺了用人单位的诉权。
困境之二：减少诉讼作用极为有限。以广东省为例，2009年、2010年全省劳动仲裁机构分别受理劳动争议纠纷143271件、116040件，其中一裁终局案件分别为14002件、9621件。如排除劳动者起
诉的案件和终局裁决被撤销的案件，实际真正实现一裁终局目的的案件不足8%。从上述数据可以看出，一裁终局制度并未发挥立法者所预期的大幅减少劳动争议案件的重要作用。主要原因在于：一是数额标准过低，将大量案件拒之门外。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项未明确“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是指劳动者申请仲裁时主张的金额还是仲裁裁决确定的金额，亦未明确该金额是指劳动者主张的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金各项中的一项还是总和。解释三施行前，全国各地法院均根据当地审判实践对上述问题提出了各自的见解。如广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的指导意见认为，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。浙江省、江苏省在审判实践中的作法与广东省一致。[7][⑦]北京法院则以当事人申请仲裁时各项请求的总金额是否超过当地最低工资标准十二个月金额作为认定终局裁决的标准。[8][⑧]由于我国对劳动争议案件实行定额低标准收取诉讼费，劳动者的法律水平与其对司法的期望值倒挂，劳动者起诉时主张的单项金额往往严重脱离实际，远高于当地最低工资标准十二个月金额，造成原本应属于一裁终局的案件大量流失。解释三虽然将“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”解释为“仲裁裁决每项确定的数额”，大大拓展了终局裁决的范围，但同时规定如仲裁裁决涉及数项的，只有每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，才认定为终局裁决。
我国确定和调整最低工资标准的主要参照依据是劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用，制定的最低工资标准水平较低，如劳动者的仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准二十个月金额的仲裁裁决亦较为有限。二是劳动争议诉讼成本极低，劳动者起诉的意愿较强。由于我国对劳动争议案件只收取10元诉讼费，对经济收入较低的劳动者还实行减、免、缓交诉讼费等援助措施，故劳动者提起劳动争议诉讼的成本极为低廉。几近于无的诉讼成本激发了劳动者对起诉的极大热情，甚至部分对裁决结果已感满意的劳动者为避免在用人单位申请撤裁之诉中成为被动的对抗者，采取起诉的方式以占据主动地位，并期望以此取得更大的利益。[9][⑨]
困境之三：部分案件处理程序更为冗长。根据解释三第十八条的规定，劳动者申请执行终局裁决，而用人单位申请撤销终局裁决的，人民法院应当裁定中止执行，待用人单位撤回申请或其申请被驳回后再裁定恢复执行。如果用人单位申请撤裁的理由成立，终局裁决被中级法院裁定撤销，则法律赋予双方当事人诉权，这意味着有一部分劳动争议案件将经过撤裁的诉讼程序后再进入一审程序。设计一裁终局制度的初衷本是使劳动者尽快实现债权，但最终结果却是部分劳动者在“一裁二审”程序之外还要经历撤裁程序，劳动争议案件的处理环节进一步增多，导致劳动者所付出的时间与金钱成本随之增加，这与一裁终局制度的立法本意背道而驰。
困境之四：引发大量法律争议。一是基层法院对用人单位抗辩理由的审查范围不明。根据解释三第十五条的规定，用人单位行使撤销权的前提是终局裁决法律效力仍在持续，而劳动者向法院提起诉讼意味着终局裁决法律效力的暂时中止或进入待定状态。如果法院针对劳动者的诉讼请求作出了实体判决，则该终局裁决当然失去法律效力，此时仍然继续撤销仲裁裁决的诉讼程序就毫无必要。如果劳动者的起诉被驳回或劳动者撤诉，该终局裁决的法律效力自然恢复，用人单位申请撤裁的前提再次具备。[10][⑩]此外，该条规定也避免了基层法院和中级法院同时审理同一仲裁裁决引致的两类诉讼而出现相互冲突的审理结果。但是，基层法院在审理劳动者起诉的终局裁决案件时，对用人单位抗辩理由的审查存在范围不明的问题。例如，劳动仲裁机构对工伤保险待遇纠纷作出终局裁决后，用人单位以仲裁裁决认定的劳动者工资标准高于实际水平为由申请撤裁，劳动者以仲裁裁决认定的劳动者工资标准低于实际水平为由提起诉讼，中级法院遂以劳动者已起诉为由驳回了用人单位的撤裁申请。如基层法院在审理劳动争议案时发现仲裁裁决认定的劳动者工资标准确实高于实际水平，是否可以降低劳动者所应享受的工伤保险待遇？一种意见认为，对终局裁决，用人单位只能以《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的法定情形为由申请撤销，不享有直接起诉的权利，故在劳动者起诉的劳动争议案件中，用人单位的抗辩理由也只能限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的六种情形，因此，即使基层法院经审查认为确实存在劳动者工资标准高于实际水平的事实，也不得降低劳动者的
工伤保险待遇。另一种意见认为，劳动者起诉后未撤诉，基层法院经审查亦不存在以撤诉处理或应驳回起诉的情形，则仲裁裁决将不生效，用人单位提出的抗辩理由不再限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，且基层法院亦无权依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定对用人单位的抗辩理由进行审查，故基层法院如经审查认定劳动者工资标准高于实际水平的，可以降低劳动者的工伤保险待遇。上述两种意见均具有一定的法理基础，第一种意见侧重程序正义，关注对劳动者利益的保护；第二种意见侧重实质正义，关注对用人单位利益的平衡。二是劳动仲裁机构与法院对终局裁决认定标准不一。《劳动争议调解仲裁法》未规定仲裁裁决是否属于终局裁决的认定主体。有的观点认为，认定仲裁裁决是否终局裁决属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的适用问题，劳动仲裁机构和法院作为审理劳动争议案件的法定机关，均有权审查仲裁裁决是否终局裁决，但最终应以法院的认定为准。例如，劳动仲裁机构认为仲裁裁决并非终局裁决，用人单位据此向法院起诉，但法院经审查认为仲裁裁决是终局裁决，即可驳回用人单位的起诉，并告知其另行提起撤裁之诉。有的观点认为，法律没有规定法院应对仲裁裁决是否终局裁决进行审查，为避免劳动仲裁机构与法院在该问题上发生冲突，应给予劳动仲裁机构以必要的尊重，如双方当事人均未对劳动仲裁机构的认定提出质疑，则应以该认定为准。《劳动争议调解仲裁法》对终局裁决认定主体的立法空白导致在审判实践中形成了不同作法，对劳动仲裁机构和法院的威信产生了不良影响。三是事实认定错误能否成为撤销终局
裁决的理由不明确。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定了用人单位据以申请撤销终局裁决的六种法定情形，其中未包括裁决认定事实错误这一事由。在审判实践中，如中级法院经审查认为仲裁认定事实错误并导致裁决结果错误，并以此为由撤销仲裁裁决，当事人又起诉至基层法院的，相当于中级法院和基层法院分别在撤裁之诉与劳动争议之诉中均就同一案件的事实认定和法律适用进行了全面审理，不仅浪费了有限的司法资源，而且增加了当事人的讼累。而且，如果要求中级法院审理撤裁之诉时也对全案进行审查，则撤裁之诉与劳动争议之诉无异，一裁终局的制度价值将大打折扣。但是，如果中级法院以认定事实错误不属于撤销终局裁决的法定事由为由裁定驳回用人单位的申请，则有违实质公平。
三、制度的重构——向“一裁一审”处理机制的转型
如上文所述，虽然一裁终局制度伴随着良好的立法初衷而生，社会各界也殷切期望其能切实发挥简化程序、减少诉讼的作用，但审判实践证明，该制度不仅有违平等保障诉权原则，而且所发挥的止讼作用极为有限，还导致了大量法律争议的产生，已经无法负担优化劳动争议处理机制的重任。要想进一步健全、完善我国劳动争议处理机制，必须另外寻求解决之道。
关于劳动争议处理机制的优化，学者们提出了多种观点，归纳起来，可以划分为两大类，即单一机构处理模式论和仲裁、诉讼并存模式论。单一机构处理模式论又分为两种：（1）只裁不审，两裁终局；
（2）只审不裁，即成立专门的劳动法庭或劳动法院受理劳动争议案件，将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。[11][11]仲裁、诉讼并存模式论又分为四种：（1）原则上仲裁前置，但存在例外；[12][12]
（2）一裁一审，即仲裁后当事人对裁决适用法律问题不服的可向中级法院起诉，中级法院作出的判决为终审判决，对裁决认定事实问题不服的不得起诉；[13][13]（3）或裁或审，各自终局；[14][14]（4）部分案件一裁终局，部分案件一裁一审。[15][15]关于上述各种观点的具体内容，理论界已讨论较多，本文不再赘述。
笔者认为，对劳动争议纠纷的处理，在现阶段仍应保留仲裁与诉讼并存且仲裁前置的模式。一方面，将劳动仲裁作为诉讼的前置程序，可以充分发挥劳动仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决；另一方面，劳动合同与民事合同存在不同之处，《劳动合同法》确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，人力资源和社会保障部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，防止争议的发生，也有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用。[16][16]在《劳动争议调解仲裁法》立法征求意见时，亦有学者提出将现行劳动争议纠纷处理机制修改为赋予当事人选择仲裁或者诉讼的权利，不再将仲裁作为必经程序，以解决劳动争议处理时间过长的问题，但立法机关经反复研究认为现行劳动争议处理程序经过二十多年实践，已被社会所接受，不宜轻易否定。[17][17]
在此基础上，要兼顾劳动争议纠纷处理的公正与效率，还必须对我国现行的审级制度进行反思。我国现行的两审终审制度的建立有其特有的国情考量，长期以来较好地实现了其价值，发挥了重要的作用。但是，我国已进入经济快速发展期和社会矛盾突显期，进入法院的民事案件数量增长迅速，有限的司法资源与膨胀的司法需求之间的矛盾已十分突出，要使有限的司法资源尽可能地满足人民群众公正、高效的司法需求和期待，就有必要改革我国现有的单一的两审终审制。综观世界各国，立法者在确定审级制度时，虽然目的各有倾向，但无外乎出于以下几个方面的考虑：一是通过审级制度纠正法院的错误裁判以实现诉讼公正；二是通过尽量少的审级审结民事案件以实现诉讼的经济和高效；三是通过较高审级的法院对法律进行权威的解释而达到法律适用的统一。[18][18]实际上，世界上实行单一的两审终审制的国家已为少数例外。[19][19]我国现行民事诉讼程序制度在司法正当性和司法效率两个方面都面临着困境，虽然近年来无法回避的司法信任危机表明司法专业化和程序正当化仍然是目前更为迫切和突出的问题，但如果不寻找一条有效的途径对各类民事纠纷实行契合其类型特点的个性化处理机制，对庞大纠纷中的每个案件无论类型与繁简均实行绝对化的程序保障，很可能效果适得其反，甚至使上世纪九十年代以来以程序正当化为目标所进行的举步维艰的改革成果付诸东流。因此，我国应当在民事诉讼中建立体现不同价值取向的以一审终审制、两审终审制和三审终审制为表现形式的多元程序，以缓解司法效率与程序保障之间的价值冲突，坚持司法正当化的总体目标。
劳动争议案件不同于普通民事案件的自身特点，在于其具有金钱给付内容的争议往往关系到劳动者的生活质量甚至生命健康，劳动争议处理机制对效率价值的追求应高于或至少不低于对公正价值的追求，在劳动争议仲裁与审判活动中，简化办案程序、提高办案效率至关重要。因此，为实现简化程序、减少诉讼的价值目标，我国宜牺牲程序的完整性以换取纠纷处理的高效性，取消当事人的上诉权，以缩短劳动争议案件的处理周期，及时保护当事人尤其是劳动者的合法权益，实现从部分劳动争议案件一裁终局到全部劳动争议案件“一裁一审”的转型，在赋予双方当事人同等诉权的基础上，建立完全的“一裁一审”劳动争议处理机制。
建立“一裁一审”体制应注意处理好劳动仲裁与诉讼的关系，摒弃现行的诉讼程序初始化制度设计。劳动仲裁与诉讼应类似一审与上诉审的关系。首先，在诉讼请求的固定上，当事人只须对不服仲裁裁决的部分提起诉讼，无须对在仲裁程序中提出并已获仲裁裁决支持的请求重复提出。其次，在举证责任方面，法院对当事人在仲裁程序中提交并已经质证的证据可直接采信，当事人无须再次举证，法院也无须组织质证或证据交换，当事人在诉讼程序中提交的证据按照《民事诉讼法》有关新证据认定的规则处理。再次，当事人在仲裁程序中作出的对案件事实的自认，在诉讼程序中未提出足以反驳的证据的，应认定其效力。最后，在案件的处理结果和判项的表述上，应当采取维持、变更原裁决或撤销原裁决并重新作出判决的作法，但不能以程序违法或事实不清等原因将案件发回劳动仲裁机构重新裁决。
＊广东省高级人民法院副院长。
[①] 根据国务院《诉讼费用交纳办法》的规定，申请撤销仲裁裁决的申请费为每件400元，远高于劳动争议案件每件10元的收费标准。
[②] 高峰：《“一裁终局”的制度内涵与实践障碍》，载《安徽广播电视大学学报》2008年第2期。
[③] [法] 让·文森、塞尔日·金沙尔：《法国民事诉讼法要义》，罗结珍译，中国法制出版社2001年版，第115页。转引自严仁群：《回到抽象的诉权说》，载《法学研究》2011年第1期。
[④] 汤维建：《诉权入宪与诉权的“四化”趋势》，载《团结》2008年第5期。
[⑤] 依据劳动法原理，劳动争议案件分为权利（合同履行）争议和利益（合同调整）争议，前者应予以司法救济，后者一般通过强制仲裁而不能通过诉讼解决。由于我国的劳动争议案件的受理范围均属于权利争议范畴，故本文仅针对权利争议而言。
[⑥] 有一种观点认为，在发生诉讼吞并的情况下，应审理用人单位的抗辩。也有观点认为，依据不告不理的原则，不应审查用人单位的抗辩。
[⑦] 《浙江省高级人民法院民事审判劳动争议指导意见（2009）》〔浙法民一（2009）3号〕第十四条规定：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项所规定的劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的争议，如仲裁请求涉及数项的，应分项计算争议金额。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第十三条规定：劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的劳动争议，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。
[⑧] 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第4条规定：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
[⑨] 根据《诉讼费用交纳办法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议案件受理费为每件10元，劳动争议仲裁不收费。该规定本意是降低劳动者维权成本，但其对用人单位起诉和劳动者起诉同等对待不加区分的作法导致用人单位往往借助仲裁或诉讼手段拖延对劳动者义务的履行。
[⑩] 奚晓明主编、最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院出版社2010年9月第1版，第187页。
[11] 参见陈新：《劳动争议处理体制应实行两裁终决》，载《中国劳动》2001年第12期；王振麒：《对我国劳动争议处理体制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期；李勇：《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》，载《中国劳动》2003年第1期。
[12] 参见张志强：《劳动争议仲裁与诉讼的冲突及协调》，载《法律适用》1999年第6期。
[13] 参见江君清：《我国劳动争议处理体制的重构》，载《中国劳动》2001年第11期。
[14] 参见陈金红：《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》，载《中国劳动》2002年第6期。
[15] 参见高霖、苏海刚：《对现行劳动争议处理体制的探讨》，载《中国劳动》2000年第8期。
[16] 信春鹰：《关于〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（草案）〉的说明》，载张世诚主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》，中国法制出版社2008年版，第214页。
[17] 王林清：《劳动争议热点问题司法实务指引》，人民法院出版社2010年版，第323页。
[18] 参见杨荣新、乔欣：《重构中国民事诉讼审级制度的探讨》，载《中国法学》2001年第5期。
[19] 参见傅郁林：《审级制度的建构原理——从民事程序视角的比较分析》，载《中国社会科学》2002年第4期。
劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型
——以劳动争议调解仲裁法第四十七条为基点
谭 玲＊
（本文发表在《判解研究》2011年第2辑）
随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，我国现行劳动争议处理机制从完全的“一调一裁二审”机制变更为“一调一裁二审”和“一调一裁”并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局，是《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理机制最重大的改革举措之一。但是，在劳动争议审判实务中，一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用，反而因其制度设计的不完善，造成劳动争议处理机制“旧病”未愈、又添“新疾”。通过对上述现实问题的剖析，笔者认为应在反思我国审级制度的基础上，继续对现行劳动争议处理机制进行创新，最终建立“一裁一审”的处理模式。
一、理想化的立法——一裁终局制度的由来及目标
仲裁原是私法上的概念，以当事人自愿为前提。随着社会的发展和社会法的出现，仲裁的适用范围延伸至社会法领域，并在该领域形成了自愿仲裁与强制仲裁两种模式，我国的劳动仲裁即属于强制仲裁。《劳动争议调解仲裁法》施行前，我国实行“一调一裁二审”的劳动争议处理机制，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。与调解相比，劳动仲裁具有一定的强制力，更接近法院审判，更能满足人们运用国家强制力快速解决纠纷的需求。与诉讼相比，劳动仲裁具有低成本、快速等特点，更能满足劳动争议处理的实际需要。因此，劳动仲裁应当成为解决劳动争议的主要方式。但是，我国劳动争议处理机制中的诉讼程序初始化制度设计严重妨碍了劳动仲裁功能的发挥，甚至造成劳动仲裁制度形同虚设。所谓诉讼程序初始化，指劳动仲裁与诉讼是互不依赖、完全独立的两个程序，如果当事人经过劳动仲裁程序后再求助于诉讼程序，诉讼程序需要重新对个案进行全面审查，已经过的仲裁程序就成为一道冗余的程序。近年来，法院受理的劳动争议案件数量庞大（参见图一），案多人少的矛盾日益突出。面对如此严峻的形势，虽然劳动仲裁分流了部分案件，但是进入诉讼程序的案件数量仍然庞大（参见表一）。诉讼程序初始化的弊端主要体现在：一是导致诉讼程序成本高、期限长，不符合劳动争议要求快速解决的实际需要；二是劳动争议诉讼与劳动仲裁适用法律的标准不一，更强化了当事人的诉讼意愿。一些用人单位也正是利用劳动争议“一调一裁二审”处理机制过多的环节和过长的期限，滥用诉权，迫使劳动者走上“马拉松”式的维权之路，以达到拖延甚至逃避法律责任的目的。
图一：广东省2000年～2010年新收一审劳动争议案件数量示意图
《劳动争议调解仲裁法》作为我国处理劳动争议纠纷的第一部程序法，在维系“一调一裁二审”机制的基础上，试图从简化流程与分流案件两个方面对劳动争议处理机制进行改革，而前者主要依赖于一裁终局制度。该制度设计的目的在于：
第一，提高劳动争议案件处理效率，遏制用人单位的滥诉行为。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金纠纷是劳动争议案件的主要类型。据统计，广东省法院2010年审理的一审劳动争议案件中，涉及上述争议的占90%以上。对该法第四十七条第（二）项规定的工作时间、休息休假、社会保险争议案件的审理则主要涉及事实认定问题，标准较为明确，法律适用难度较小。对上述两种案件实行有限制的一裁终局，将有助于抵销用人单位因诉讼成本过低而产生的滥诉冲动[1][①]，避免司法机关负荷过重而造成审判质量和效率低下，并有助于劳动者债权的快速实现。
第二，以倾斜保护原则平衡劳动者与用人单位的诉讼地位，力求达到实质正义。劳动关系形式上具有平等性，本质上则具有隶属性。在劳动关系存续过程中，用人单位通过支配、指挥劳动者来实现劳动力的使用，极易通过其管理者地位侵害劳动者的合法权益。在劳动争议诉讼中，用人单位往往凭借其雄厚财力与信息渠道优势在举证责任方面凌驾于劳动者之上。因此，国家通过法律制度的干预来调整劳动关系，适度倾斜保护劳动者利益，以实现实质上的公平正义。限制用人单位提起诉讼的权利亦是倾斜保护原则的体现，虽然造成了用人单位与劳动者在诉讼程序上的不平等，但在“强资本弱劳工”的现实情况下，程序上的不平等可以适当矫正现实地位的不平等，以实现实体权益上的公平。[2][②]
第三，提高劳动争议仲裁员的工作责任心和职业尊荣感，强化劳动仲裁制度的功能。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，即使当事人仅对仲裁裁决中的部分事项不服提起诉讼，整个裁决亦均不发生法律效力。这种仲裁完全服从于审判的现状易导致仲裁员缺乏工作积极性，往往只为履行程序一裁了事，严重影响劳动仲裁机构的权威和仲裁裁决的公信力。此外，大量劳动争议案件经过仲裁后又诉诸法院，劳动仲裁制度没有完全发挥其作为一种纠纷解决机制所应有的分流案件、缓解法院工作压力的作用。实行有限制的一裁终局，赋予部分案件在仲裁中的终局地位，有利于增强仲裁机构和仲裁员的积极性和责任心，也有利于充分发挥劳动仲裁制度应有的职能。
二、现实的困境——一裁终局制度在实务中的运行情况
困境之一：法理基础先天不足。在法治社会，权利人需借助诉权才能获得司法救济，诉权的重要性不言而喻。虽然如法国学者所说，诉权“这一术语，不论法律界对其如何熟悉，却仍然是一个性质与特点都会引起激烈争论的概念”[3][③]。但是，诉权在现代社会已发生了诸多变化，这些变化可以概括为诉权的“四化”趋势，即“人权化、宪法化、国际化和受保障化”[4][④]，可见世界各国对诉权的保护已上升至程序正义的高度。虽然诉权保障在我国尚未写入宪法，但《民事诉讼法》第二条明确规定该法的基本任务之一是保护当事人行使诉讼权利，因此，当事人就劳动争议寻求司法救济，属于民事诉
权保障的范畴。[5][⑤]而对于诉权的保护，必须以平等保护为基本原则。但目前，一裁终局制度的设计违反了平等保护原则，侵害了用人单位的诉权。正是基于上述原因，《劳动争议调解仲裁法》确立的一裁终局并非真正意义上的一裁终局，它同时赋予了劳动者起诉权和用人单位申请撤销权。因此，该法规定的一裁终局只是针对用人单位而非劳动者，这样一来，一方面侵害了用人单位的诉权，另一方面因劳动者起诉可随时废弃终局裁决的效力，致使一裁终局成为一个“两不像”的机制。为解决一裁终局制度导致的诉讼程序的混乱，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）第十五条规定劳动者起诉与用人单位申请撤裁同时发生的，应由劳动争议之诉吞并撤裁之诉，中级法院应裁定对撤裁之诉不予受理或驳回申请，但是，在劳动者不服终局裁决而提起的诉讼中，基层法院一般仅围绕劳动者的诉讼请求进行审理，导致用人单位的诉权得不到充分保障。同时，由于仲裁裁决已失去法律效力，用人单位又无法再申请撤销，以致用人单位实际上彻底失去了权利救济的途径。[6][⑥]因此，用人单位能否申请撤裁完全取决于劳动者是否提起诉讼，只要劳动者提起诉讼且未撤诉或被驳回起诉，用人单位申请撤裁的权利就形同虚设。由此可见，终局裁决附条件生效（即以劳动者不起诉为条件）的设计，实际上剥夺了用人单位的诉权。
困境之二：减少诉讼作用极为有限。以广东省为例，2009年、2010年全省劳动仲裁机构分别受理劳动争议纠纷143271件、116040件，其中一裁终局案件分别为14002件、9621件。如排除劳动者起
诉的案件和终局裁决被撤销的案件，实际真正实现一裁终局目的的案件不足8%。从上述数据可以看出，一裁终局制度并未发挥立法者所预期的大幅减少劳动争议案件的重要作用。主要原因在于：一是数额标准过低，将大量案件拒之门外。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项未明确“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是指劳动者申请仲裁时主张的金额还是仲裁裁决确定的金额，亦未明确该金额是指劳动者主张的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金各项中的一项还是总和。解释三施行前，全国各地法院均根据当地审判实践对上述问题提出了各自的见解。如广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的指导意见认为，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。浙江省、江苏省在审判实践中的作法与广东省一致。[7][⑦]北京法院则以当事人申请仲裁时各项请求的总金额是否超过当地最低工资标准十二个月金额作为认定终局裁决的标准。[8][⑧]由于我国对劳动争议案件实行定额低标准收取诉讼费，劳动者的法律水平与其对司法的期望值倒挂，劳动者起诉时主张的单项金额往往严重脱离实际，远高于当地最低工资标准十二个月金额，造成原本应属于一裁终局的案件大量流失。解释三虽然将“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”解释为“仲裁裁决每项确定的数额”，大大拓展了终局裁决的范围，但同时规定如仲裁裁决涉及数项的，只有每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，才认定为终局裁决。
我国确定和调整最低工资标准的主要参照依据是劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用，制定的最低工资标准水平较低，如劳动者的仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准二十个月金额的仲裁裁决亦较为有限。二是劳动争议诉讼成本极低，劳动者起诉的意愿较强。由于我国对劳动争议案件只收取10元诉讼费，对经济收入较低的劳动者还实行减、免、缓交诉讼费等援助措施，故劳动者提起劳动争议诉讼的成本极为低廉。几近于无的诉讼成本激发了劳动者对起诉的极大热情，甚至部分对裁决结果已感满意的劳动者为避免在用人单位申请撤裁之诉中成为被动的对抗者，采取起诉的方式以占据主动地位，并期望以此取得更大的利益。[9][⑨]
困境之三：部分案件处理程序更为冗长。根据解释三第十八条的规定，劳动者申请执行终局裁决，而用人单位申请撤销终局裁决的，人民法院应当裁定中止执行，待用人单位撤回申请或其申请被驳回后再裁定恢复执行。如果用人单位申请撤裁的理由成立，终局裁决被中级法院裁定撤销，则法律赋予双方当事人诉权，这意味着有一部分劳动争议案件将经过撤裁的诉讼程序后再进入一审程序。设计一裁终局制度的初衷本是使劳动者尽快实现债权，但最终结果却是部分劳动者在“一裁二审”程序之外还要经历撤裁程序，劳动争议案件的处理环节进一步增多，导致劳动者所付出的时间与金钱成本随之增加，这与一裁终局制度的立法本意背道而驰。
困境之四：引发大量法律争议。一是基层法院对用人单位抗辩理由的审查范围不明。根据解释三第十五条的规定，用人单位行使撤销权的前提是终局裁决法律效力仍在持续，而劳动者向法院提起诉讼意味着终局裁决法律效力的暂时中止或进入待定状态。如果法院针对劳动者的诉讼请求作出了实体判决，则该终局裁决当然失去法律效力，此时仍然继续撤销仲裁裁决的诉讼程序就毫无必要。如果劳动者的起诉被驳回或劳动者撤诉，该终局裁决的法律效力自然恢复，用人单位申请撤裁的前提再次具备。[10][⑩]此外，该条规定也避免了基层法院和中级法院同时审理同一仲裁裁决引致的两类诉讼而出现相互冲突的审理结果。但是，基层法院在审理劳动者起诉的终局裁决案件时，对用人单位抗辩理由的审查存在范围不明的问题。例如，劳动仲裁机构对工伤保险待遇纠纷作出终局裁决后，用人单位以仲裁裁决认定的劳动者工资标准高于实际水平为由申请撤裁，劳动者以仲裁裁决认定的劳动者工资标准低于实际水平为由提起诉讼，中级法院遂以劳动者已起诉为由驳回了用人单位的撤裁申请。如基层法院在审理劳动争议案时发现仲裁裁决认定的劳动者工资标准确实高于实际水平，是否可以降低劳动者所应享受的工伤保险待遇？一种意见认为，对终局裁决，用人单位只能以《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的法定情形为由申请撤销，不享有直接起诉的权利，故在劳动者起诉的劳动争议案件中，用人单位的抗辩理由也只能限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的六种情形，因此，即使基层法院经审查认为确实存在劳动者工资标准高于实际水平的事实，也不得降低劳动者的
工伤保险待遇。另一种意见认为，劳动者起诉后未撤诉，基层法院经审查亦不存在以撤诉处理或应驳回起诉的情形，则仲裁裁决将不生效，用人单位提出的抗辩理由不再限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，且基层法院亦无权依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定对用人单位的抗辩理由进行审查，故基层法院如经审查认定劳动者工资标准高于实际水平的，可以降低劳动者的工伤保险待遇。上述两种意见均具有一定的法理基础，第一种意见侧重程序正义，关注对劳动者利益的保护；第二种意见侧重实质正义，关注对用人单位利益的平衡。二是劳动仲裁机构与法院对终局裁决认定标准不一。《劳动争议调解仲裁法》未规定仲裁裁决是否属于终局裁决的认定主体。有的观点认为，认定仲裁裁决是否终局裁决属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的适用问题，劳动仲裁机构和法院作为审理劳动争议案件的法定机关，均有权审查仲裁裁决是否终局裁决，但最终应以法院的认定为准。例如，劳动仲裁机构认为仲裁裁决并非终局裁决，用人单位据此向法院起诉，但法院经审查认为仲裁裁决是终局裁决，即可驳回用人单位的起诉，并告知其另行提起撤裁之诉。有的观点认为，法律没有规定法院应对仲裁裁决是否终局裁决进行审查，为避免劳动仲裁机构与法院在该问题上发生冲突，应给予劳动仲裁机构以必要的尊重，如双方当事人均未对劳动仲裁机构的认定提出质疑，则应以该认定为准。《劳动争议调解仲裁法》对终局裁决认定主体的立法空白导致在审判实践中形成了不同作法，对劳动仲裁机构和法院的威信产生了不良影响。三是事实认定错误能否成为撤销终局
裁决的理由不明确。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定了用人单位据以申请撤销终局裁决的六种法定情形，其中未包括裁决认定事实错误这一事由。在审判实践中，如中级法院经审查认为仲裁认定事实错误并导致裁决结果错误，并以此为由撤销仲裁裁决，当事人又起诉至基层法院的，相当于中级法院和基层法院分别在撤裁之诉与劳动争议之诉中均就同一案件的事实认定和法律适用进行了全面审理，不仅浪费了有限的司法资源，而且增加了当事人的讼累。而且，如果要求中级法院审理撤裁之诉时也对全案进行审查，则撤裁之诉与劳动争议之诉无异，一裁终局的制度价值将大打折扣。但是，如果中级法院以认定事实错误不属于撤销终局裁决的法定事由为由裁定驳回用人单位的申请，则有违实质公平。
三、制度的重构——向“一裁一审”处理机制的转型
如上文所述，虽然一裁终局制度伴随着良好的立法初衷而生，社会各界也殷切期望其能切实发挥简化程序、减少诉讼的作用，但审判实践证明，该制度不仅有违平等保障诉权原则，而且所发挥的止讼作用极为有限，还导致了大量法律争议的产生，已经无法负担优化劳动争议处理机制的重任。要想进一步健全、完善我国劳动争议处理机制，必须另外寻求解决之道。
关于劳动争议处理机制的优化，学者们提出了多种观点，归纳起来，可以划分为两大类，即单一机构处理模式论和仲裁、诉讼并存模式论。单一机构处理模式论又分为两种：（1）只裁不审，两裁终局；
（2）只审不裁，即成立专门的劳动法庭或劳动法院受理劳动争议案件，将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。[11][11]仲裁、诉讼并存模式论又分为四种：（1）原则上仲裁前置，但存在例外；[12][12]
（2）一裁一审，即仲裁后当事人对裁决适用法律问题不服的可向中级法院起诉，中级法院作出的判决为终审判决，对裁决认定事实问题不服的不得起诉；[13][13]（3）或裁或审，各自终局；[14][14]（4）部分案件一裁终局，部分案件一裁一审。[15][15]关于上述各种观点的具体内容，理论界已讨论较多，本文不再赘述。
笔者认为，对劳动争议纠纷的处理，在现阶段仍应保留仲裁与诉讼并存且仲裁前置的模式。一方面，将劳动仲裁作为诉讼的前置程序，可以充分发挥劳动仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决；另一方面，劳动合同与民事合同存在不同之处，《劳动合同法》确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，人力资源和社会保障部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，防止争议的发生，也有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用。[16][16]在《劳动争议调解仲裁法》立法征求意见时，亦有学者提出将现行劳动争议纠纷处理机制修改为赋予当事人选择仲裁或者诉讼的权利，不再将仲裁作为必经程序，以解决劳动争议处理时间过长的问题，但立法机关经反复研究认为现行劳动争议处理程序经过二十多年实践，已被社会所接受，不宜轻易否定。[17][17]
在此基础上，要兼顾劳动争议纠纷处理的公正与效率，还必须对我国现行的审级制度进行反思。我国现行的两审终审制度的建立有其特有的国情考量，长期以来较好地实现了其价值，发挥了重要的作用。但是，我国已进入经济快速发展期和社会矛盾突显期，进入法院的民事案件数量增长迅速，有限的司法资源与膨胀的司法需求之间的矛盾已十分突出，要使有限的司法资源尽可能地满足人民群众公正、高效的司法需求和期待，就有必要改革我国现有的单一的两审终审制。综观世界各国，立法者在确定审级制度时，虽然目的各有倾向，但无外乎出于以下几个方面的考虑：一是通过审级制度纠正法院的错误裁判以实现诉讼公正；二是通过尽量少的审级审结民事案件以实现诉讼的经济和高效；三是通过较高审级的法院对法律进行权威的解释而达到法律适用的统一。[18][18]实际上，世界上实行单一的两审终审制的国家已为少数例外。[19][19]我国现行民事诉讼程序制度在司法正当性和司法效率两个方面都面临着困境，虽然近年来无法回避的司法信任危机表明司法专业化和程序正当化仍然是目前更为迫切和突出的问题，但如果不寻找一条有效的途径对各类民事纠纷实行契合其类型特点的个性化处理机制，对庞大纠纷中的每个案件无论类型与繁简均实行绝对化的程序保障，很可能效果适得其反，甚至使上世纪九十年代以来以程序正当化为目标所进行的举步维艰的改革成果付诸东流。因此，我国应当在民事诉讼中建立体现不同价值取向的以一审终审制、两审终审制和三审终审制为表现形式的多元程序，以缓解司法效率与程序保障之间的价值冲突，坚持司法正当化的总体目标。
劳动争议案件不同于普通民事案件的自身特点，在于其具有金钱给付内容的争议往往关系到劳动者的生活质量甚至生命健康，劳动争议处理机制对效率价值的追求应高于或至少不低于对公正价值的追求，在劳动争议仲裁与审判活动中，简化办案程序、提高办案效率至关重要。因此，为实现简化程序、减少诉讼的价值目标，我国宜牺牲程序的完整性以换取纠纷处理的高效性，取消当事人的上诉权，以缩短劳动争议案件的处理周期，及时保护当事人尤其是劳动者的合法权益，实现从部分劳动争议案件一裁终局到全部劳动争议案件“一裁一审”的转型，在赋予双方当事人同等诉权的基础上，建立完全的“一裁一审”劳动争议处理机制。
建立“一裁一审”体制应注意处理好劳动仲裁与诉讼的关系，摒弃现行的诉讼程序初始化制度设计。劳动仲裁与诉讼应类似一审与上诉审的关系。首先，在诉讼请求的固定上，当事人只须对不服仲裁裁决的部分提起诉讼，无须对在仲裁程序中提出并已获仲裁裁决支持的请求重复提出。其次，在举证责任方面，法院对当事人在仲裁程序中提交并已经质证的证据可直接采信，当事人无须再次举证，法院也无须组织质证或证据交换，当事人在诉讼程序中提交的证据按照《民事诉讼法》有关新证据认定的规则处理。再次，当事人在仲裁程序中作出的对案件事实的自认，在诉讼程序中未提出足以反驳的证据的，应认定其效力。最后，在案件的处理结果和判项的表述上，应当采取维持、变更原裁决或撤销原裁决并重新作出判决的作法，但不能以程序违法或事实不清等原因将案件发回劳动仲裁机构重新裁决。
＊广东省高级人民法院副院长。
[①] 根据国务院《诉讼费用交纳办法》的规定，申请撤销仲裁裁决的申请费为每件400元，远高于劳动争议案件每件10元的收费标准。
[②] 高峰：《“一裁终局”的制度内涵与实践障碍》，载《安徽广播电视大学学报》2008年第2期。
[③] [法] 让·文森、塞尔日·金沙尔：《法国民事诉讼法要义》，罗结珍译，中国法制出版社2001年版，第115页。转引自严仁群：《回到抽象的诉权说》，载《法学研究》2011年第1期。
[④] 汤维建：《诉权入宪与诉权的“四化”趋势》，载《团结》2008年第5期。
[⑤] 依据劳动法原理，劳动争议案件分为权利（合同履行）争议和利益（合同调整）争议，前者应予以司法救济，后者一般通过强制仲裁而不能通过诉讼解决。由于我国的劳动争议案件的受理范围均属于权利争议范畴，故本文仅针对权利争议而言。
[⑥] 有一种观点认为，在发生诉讼吞并的情况下，应审理用人单位的抗辩。也有观点认为，依据不告不理的原则，不应审查用人单位的抗辩。
[⑦] 《浙江省高级人民法院民事审判劳动争议指导意见（2009）》〔浙法民一（2009）3号〕第十四条规定：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项所规定的劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的争议，如仲裁请求涉及数项的，应分项计算争议金额。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第十三条规定：劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的劳动争议，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。
[⑧] 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第4条规定：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
[⑨] 根据《诉讼费用交纳办法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议案件受理费为每件10元，劳动争议仲裁不收费。该规定本意是降低劳动者维权成本，但其对用人单位起诉和劳动者起诉同等对待不加区分的作法导致用人单位往往借助仲裁或诉讼手段拖延对劳动者义务的履行。
[⑩] 奚晓明主编、最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院出版社2010年9月第1版，第187页。
[11] 参见陈新：《劳动争议处理体制应实行两裁终决》，载《中国劳动》2001年第12期；王振麒：《对我国劳动争议处理体制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期；李勇：《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》，载《中国劳动》2003年第1期。
[12] 参见张志强：《劳动争议仲裁与诉讼的冲突及协调》，载《法律适用》1999年第6期。
[13] 参见江君清：《我国劳动争议处理体制的重构》，载《中国劳动》2001年第11期。
[14] 参见陈金红：《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》，载《中国劳动》2002年第6期。
[15] 参见高霖、苏海刚：《对现行劳动争议处理体制的探讨》，载《中国劳动》2000年第8期。
[16] 信春鹰：《关于〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（草案）〉的说明》，载张世诚主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》，中国法制出版社2008年版，第214页。
[17] 王林清：《劳动争议热点问题司法实务指引》，人民法院出版社2010年版，第323页。
[18] 参见杨荣新、乔欣：《重构中国民事诉讼审级制度的探讨》，载《中国法学》2001年第5期。
[19] 参见傅郁林：《审级制度的建构原理——从民事程序视角的比较分析》，载《中国社会科学》2002年第4期。