关于2011届大学生入职培训的思考
从7月8号入职到11月11号的结业典礼，四个月的大学生入职培训风风火火的过去了。对2011届大学生来说，这四个多月的入职培训必定会成为我们走出校园踏入社会在职场生涯中最浓墨重彩的一笔，经历了现实与理想的落差，见证了团队的风雨同舟，迷惘过、抗拒过、挣扎过，受过挫、也流过泪，但庆幸的是结业时每个人都像破茧而生的蝴蝶，以自己前所未有的稳健和自信来面对漫长的职业生涯。对于公司，特别是对主导大学生入职培训的人力资源部来说，这一届大学生的入职培训结束了，意味着又要开始准备迎接下一届大学生，每一届大学生的特点都不一样，那么从历届大学生的培训中总结优劣，汲取经验对做好下一届大学生的培训工作有十分重要的意义。身为人力资源部的一员，我想以经历过这次入职培训的大学生的角度来谈谈对入职培训的思考和看法。
一、为什么要进行大学生的入职培训
大学生刚刚走出校园踏入职场，对他们来说，入职培训是使其从校园人转变为企业人，从消费者转变为产出者的过程。通过入职培训可以帮助大学生正确的认识自己、认识公司、认识现实与理想的差距、减少抱怨、消除心理压力、找到归属感；可以使大学生明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，对未来的发展有一个清晰的安排，从而少犯错误、节约资源、快速成长。
经过这四个月的入职培训，2011届大学生收获良多：对公司有了全方位的认识，认识并认同公司的事业以及企业文化，“本分”、“诚信”、“团队”、“品质”、“消费者导向”、“感知价值”、“精品精神”等价值和理念深入人心；在团队中汲取了合作、团结、友谊；在频繁的总结和考核中一次又一次的把自己揉碎，然后重新锻造自我；在部门和导师的悉心照顾和引导下，明确了自己的岗位职责和工作目标，逐渐的进入了岗位角色。虽然这四个月很苦很累，但走过来后所有人都很感恩这段时光，感激这四个月的锻造，感谢提供给我们这样成长的机会的人们。
二、关于培训的几点思考（我们是否可以做的更完善）
1、培训过程中闪光的似乎总是那一批人、那一种类型的人，其他人的优势和闪光点如何发挥？
在整个入职培训过程中，不管是上台演说、平时的活动组织，还是最后的绩效考核，似乎闪光的总是那一批人、那一类人，他们活跃积极、口才好、表现力强，而那些内向含蓄、不善于表现和公众表达的人（比如2011届大学生中做软件的和做会计的）往往总是在幕后或者在“热闹”的边缘。但是沉默不代表没有思考，内向不代表没有激情，在幕后更不代表他们不努力、没有想法，他们缺乏的是一个更适合的舞台和契机，比如在考验一个人耐力和专注的产线上，比如在比拼细致与用心的脚本制作上，能不能根据每类人不同的特点提供更多样化的舞台，让每一类人都能找到适合自己的舞台，并能闪亮发光，成为某一种特质人群中的标杆？
关于这个问题我跟刘宇宁也有过探讨，她告诉我说入职培训的目的之一是引导大家往积极主动的方向发展，因为这是公司部门的需求，并且通过培训使大学生发现自己的问题，并在适应这样一种环境氛围的同时解决自身存在的问题。
这样的培训目的是好的，但我认为并不是所有的人都适合走活跃积极的路线，每个成年人养成的自身性格和思维方式也并不会通过培训就能完全改变，可以通过培训让他们意识到我们需要的是什么样的人，但他们的一些优秀特质也应该值得肯定，也应该有一个发光的舞台。
2、如何调动大学生在各部门顶岗实习主动性和积极性？
在各部门顶岗实习的时候，大部分大学生的积极性和主动性并不高，因为他们并不知道在这些岗位上实习有什么价值，虽然实习之前培训科一直在强调到各个岗位上实习的重要性，但具体能给他们的带来什么价值或者对他们的本职工作有什么好处，他们并不清楚。实习目的不明确，导致实习的主动性和积极性不高，在考核压力下去实习仅仅只是完成了实习任务，但大学生又能真正学到什么，顶岗实习的价值又能被挖掘多少呢？
所以，要调动大学生在各个部门实习的主动性和积极性就要明确告诉他们这些岗位的实习对他们本职工作的价值和意义，实习目的明确后，就像一座灯塔，每个人都会为了这座灯塔去努力，并且在灯塔的指引下，会更加积极主动的发现实习岗位与本职工作的联系，两者互相促进，互相补充，实习的价值和意义才能
被充分挖掘。
3、关于职业素养及生涯规划的培训较少
不可否认，公司对大学生的入职培训倾注了很多的资源，光看入职培训课程就有近二十节，几乎所有的部长和科长都给我们讲过课，课程内容包括企业荣誉、发展史、企业文化、人力资源政策、各事业部产品等相关知识培训，但是对大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训却很少。大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。所以我们应该在培训内容上加以创新，可以与培训机构合作，请工作经历丰富的讲师通过分享的方式，告诉新入职的大学生职场新人应该具备的各项基本素质，帮助他们认清自己的优劣势，调整心态，明确发展方向，做好职业生涯的规划。
4、传统课堂授课的培训形式对操作性比较强的实习部门来说培训效果不明显
在工艺工程部实习培训的时候，理论性的课程有些多，加之这届大学生今后在制造总厂工作的人比较少，有些专业的课程对部分大学生来说比较难懂，仅仅通过每天几个小时的课堂授课方式很难让他们真正了解相关的工作内容和知识，印象也不会深刻；并且采取授课讲解形式进行培训也存在一些弊端，首先是大学生在学校已经形成了对于传统授课方法的麻痹心理，其次公司的培训人员与学校讲师、教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面有些差距，对操作性比较强的工艺工程部实习来说，采取课堂授课的形式取得的培训效果不是特别好。所以，在今后的大学生入职培训中，我们可以适当减少一些操作性比较强的部门的理论培训，增加实地观摩和实践操作，或者将理论培训课程搬到现场去讲解同时增加到外协厂参观学习的机会，相对于传统的课堂授课，这样的实践操作和亲身体会的培训效果会更好。
5、大学生导师的作用没有完全发挥出来
大学生导师与部门的导师不同，他们与新入职大学生的年龄差距很小，而且刚刚经历过入职培训，完成了学生到职业人的转变，所以他们对大学生入职培训期的心理状态更了解，对大学生心理引导、角色转变、适应环境和工作方面应该更有影响力，但是由于在培训时对大学生导师的定位只是加强与团队的沟通，协
助新入职大学生的团队建设，导致他们与每个大学生个体的交流沟通不够，大学生导师的作用没有完全发挥出来。
三、关于入职培训的建议
1、五湖四海的大学生来到公司，为了一开始就给他们营造一种归属感和亲切感，我们可以在集体办理入职手续的时候搞一个小型的见面欢迎会，人力资源部代表公司欢迎大学生的到来，大学生在见面会上可以进行求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，一方面让各位大学生尽快熟悉起来，另一方面人力资源部对他们有一个初步的了解和判断。
2、邀请公司总经理亲自授课讲述公司的历史、文化与未来，特别是企业在发展的关键阶段中个人的感受以及一些难忘的事情，第一可以让大学生与公司的第一负责人有一次亲密接触的机会，第二可以让大学生了解公司的发展历程和目标，第一时间培养新员工对企业的认同感、荣誉感。
3、事业部的功能测试实习可以安排在终端销售实习之前，经过一个星期对产品功能的测试，大学生基本可以熟练掌握产品的操作、了解功能及卖点，去终端实习的时候就能更好的发挥大学生在终端的价值。
四、关于招聘
大学生入职培训不是独立的，它和校园招聘等其他环节是连贯的过程，对于校园招聘来说，我们在选人时应该把合适性放在第一位，选择与我们企业文化和价值观的相近的大学生，在综合考虑各部门需要的人才性格的基础上，大学生之间的个性差异不要太大，这样整个新入职的大学生团队会更加容易融合，入职培训的管理也更加方便。
以上是我对2011届大学生入职培训的思考和总结，2012届大学生的入职培训计划和安排马上就要开始，希望我的这些思考和建议能够对大学生入职培训体系有所帮助，在不断的总结和沉淀的基础上，我们的大学生入职培训体系会更加完善。
关于2011届大学生入职培训的思考
从7月8号入职到11月11号的结业典礼，四个月的大学生入职培训风风火火的过去了。对2011届大学生来说，这四个多月的入职培训必定会成为我们走出校园踏入社会在职场生涯中最浓墨重彩的一笔，经历了现实与理想的落差，见证了团队的风雨同舟，迷惘过、抗拒过、挣扎过，受过挫、也流过泪，但庆幸的是结业时每个人都像破茧而生的蝴蝶，以自己前所未有的稳健和自信来面对漫长的职业生涯。对于公司，特别是对主导大学生入职培训的人力资源部来说，这一届大学生的入职培训结束了，意味着又要开始准备迎接下一届大学生，每一届大学生的特点都不一样，那么从历届大学生的培训中总结优劣，汲取经验对做好下一届大学生的培训工作有十分重要的意义。身为人力资源部的一员，我想以经历过这次入职培训的大学生的角度来谈谈对入职培训的思考和看法。
一、为什么要进行大学生的入职培训
大学生刚刚走出校园踏入职场，对他们来说，入职培训是使其从校园人转变为企业人，从消费者转变为产出者的过程。通过入职培训可以帮助大学生正确的认识自己、认识公司、认识现实与理想的差距、减少抱怨、消除心理压力、找到归属感；可以使大学生明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，对未来的发展有一个清晰的安排，从而少犯错误、节约资源、快速成长。
经过这四个月的入职培训，2011届大学生收获良多：对公司有了全方位的认识，认识并认同公司的事业以及企业文化，“本分”、“诚信”、“团队”、“品质”、“消费者导向”、“感知价值”、“精品精神”等价值和理念深入人心；在团队中汲取了合作、团结、友谊；在频繁的总结和考核中一次又一次的把自己揉碎，然后重新锻造自我；在部门和导师的悉心照顾和引导下，明确了自己的岗位职责和工作目标，逐渐的进入了岗位角色。虽然这四个月很苦很累，但走过来后所有人都很感恩这段时光，感激这四个月的锻造，感谢提供给我们这样成长的机会的人们。
二、关于培训的几点思考（我们是否可以做的更完善）
1、培训过程中闪光的似乎总是那一批人、那一种类型的人，其他人的优势和闪光点如何发挥？
在整个入职培训过程中，不管是上台演说、平时的活动组织，还是最后的绩效考核，似乎闪光的总是那一批人、那一类人，他们活跃积极、口才好、表现力强，而那些内向含蓄、不善于表现和公众表达的人（比如2011届大学生中做软件的和做会计的）往往总是在幕后或者在“热闹”的边缘。但是沉默不代表没有思考，内向不代表没有激情，在幕后更不代表他们不努力、没有想法，他们缺乏的是一个更适合的舞台和契机，比如在考验一个人耐力和专注的产线上，比如在比拼细致与用心的脚本制作上，能不能根据每类人不同的特点提供更多样化的舞台，让每一类人都能找到适合自己的舞台，并能闪亮发光，成为某一种特质人群中的标杆？
关于这个问题我跟刘宇宁也有过探讨，她告诉我说入职培训的目的之一是引导大家往积极主动的方向发展，因为这是公司部门的需求，并且通过培训使大学生发现自己的问题，并在适应这样一种环境氛围的同时解决自身存在的问题。
这样的培训目的是好的，但我认为并不是所有的人都适合走活跃积极的路线，每个成年人养成的自身性格和思维方式也并不会通过培训就能完全改变，可以通过培训让他们意识到我们需要的是什么样的人，但他们的一些优秀特质也应该值得肯定，也应该有一个发光的舞台。
2、如何调动大学生在各部门顶岗实习主动性和积极性？
在各部门顶岗实习的时候，大部分大学生的积极性和主动性并不高，因为他们并不知道在这些岗位上实习有什么价值，虽然实习之前培训科一直在强调到各个岗位上实习的重要性，但具体能给他们的带来什么价值或者对他们的本职工作有什么好处，他们并不清楚。实习目的不明确，导致实习的主动性和积极性不高，在考核压力下去实习仅仅只是完成了实习任务，但大学生又能真正学到什么，顶岗实习的价值又能被挖掘多少呢？
所以，要调动大学生在各个部门实习的主动性和积极性就要明确告诉他们这些岗位的实习对他们本职工作的价值和意义，实习目的明确后，就像一座灯塔，每个人都会为了这座灯塔去努力，并且在灯塔的指引下，会更加积极主动的发现实习岗位与本职工作的联系，两者互相促进，互相补充，实习的价值和意义才能
被充分挖掘。
3、关于职业素养及生涯规划的培训较少
不可否认，公司对大学生的入职培训倾注了很多的资源，光看入职培训课程就有近二十节，几乎所有的部长和科长都给我们讲过课，课程内容包括企业荣誉、发展史、企业文化、人力资源政策、各事业部产品等相关知识培训，但是对大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训却很少。大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。所以我们应该在培训内容上加以创新，可以与培训机构合作，请工作经历丰富的讲师通过分享的方式，告诉新入职的大学生职场新人应该具备的各项基本素质，帮助他们认清自己的优劣势，调整心态，明确发展方向，做好职业生涯的规划。
4、传统课堂授课的培训形式对操作性比较强的实习部门来说培训效果不明显
在工艺工程部实习培训的时候，理论性的课程有些多，加之这届大学生今后在制造总厂工作的人比较少，有些专业的课程对部分大学生来说比较难懂，仅仅通过每天几个小时的课堂授课方式很难让他们真正了解相关的工作内容和知识，印象也不会深刻；并且采取授课讲解形式进行培训也存在一些弊端，首先是大学生在学校已经形成了对于传统授课方法的麻痹心理，其次公司的培训人员与学校讲师、教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面有些差距，对操作性比较强的工艺工程部实习来说，采取课堂授课的形式取得的培训效果不是特别好。所以，在今后的大学生入职培训中，我们可以适当减少一些操作性比较强的部门的理论培训，增加实地观摩和实践操作，或者将理论培训课程搬到现场去讲解同时增加到外协厂参观学习的机会，相对于传统的课堂授课，这样的实践操作和亲身体会的培训效果会更好。
5、大学生导师的作用没有完全发挥出来
大学生导师与部门的导师不同，他们与新入职大学生的年龄差距很小，而且刚刚经历过入职培训，完成了学生到职业人的转变，所以他们对大学生入职培训期的心理状态更了解，对大学生心理引导、角色转变、适应环境和工作方面应该更有影响力，但是由于在培训时对大学生导师的定位只是加强与团队的沟通，协
助新入职大学生的团队建设，导致他们与每个大学生个体的交流沟通不够，大学生导师的作用没有完全发挥出来。
三、关于入职培训的建议
1、五湖四海的大学生来到公司，为了一开始就给他们营造一种归属感和亲切感，我们可以在集体办理入职手续的时候搞一个小型的见面欢迎会，人力资源部代表公司欢迎大学生的到来，大学生在见面会上可以进行求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，一方面让各位大学生尽快熟悉起来，另一方面人力资源部对他们有一个初步的了解和判断。
2、邀请公司总经理亲自授课讲述公司的历史、文化与未来，特别是企业在发展的关键阶段中个人的感受以及一些难忘的事情，第一可以让大学生与公司的第一负责人有一次亲密接触的机会，第二可以让大学生了解公司的发展历程和目标，第一时间培养新员工对企业的认同感、荣誉感。
3、事业部的功能测试实习可以安排在终端销售实习之前，经过一个星期对产品功能的测试，大学生基本可以熟练掌握产品的操作、了解功能及卖点，去终端实习的时候就能更好的发挥大学生在终端的价值。
四、关于招聘
大学生入职培训不是独立的，它和校园招聘等其他环节是连贯的过程，对于校园招聘来说，我们在选人时应该把合适性放在第一位，选择与我们企业文化和价值观的相近的大学生，在综合考虑各部门需要的人才性格的基础上，大学生之间的个性差异不要太大，这样整个新入职的大学生团队会更加容易融合，入职培训的管理也更加方便。
以上是我对2011届大学生入职培训的思考和总结，2012届大学生的入职培训计划和安排马上就要开始，希望我的这些思考和建议能够对大学生入职培训体系有所帮助，在不断的总结和沉淀的基础上，我们的大学生入职培训体系会更加完善。