心理学在人力资源管理中的应用
摘 要：随着人力资源管理心理学研究的不断探索，越来越多的理论在人力资源管理中得到了运用。本文对心理学在人力资源招聘工作中的作用进行了分析，通过招聘者与应聘者的心理分析，试图为企业的成功招聘提供理论参考。
关键词：心理学 人力资源管理 招聘
将管理心理学运用到人力资源管理中，对个体和组织的心理和行为进行研究，能够充分调动员工积极性，改善和提高组织的工作绩效，创造更多的经济效益。因此，许多企业管理者越来越重视管理心理学的学习，并将研究成果应用于企业管理实践、人力资源的管理。
1.人力资源管理心理学
1.1人力资源管理心理学的发展历程
人力资源管理心理学的研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、员工的选拔、培训、激励等多方面心理学理论的新兴学科，20世纪80年代初期在我国才逐渐兴盛起来[1]。古希腊心理学家希伯克拉特和罗马心理学家盖仑通过长期研究发现，人的气质类型能影响工作效率[2]。人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，其研究对象是组织中人的心理活动规律，使组织达到与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效[3]。
1.2与人力资源管理相关的心理学分支
目前与人力资源管理有密切联系的心理学分支包括人格心理学，心理测量学，社会心理学等。对于现今的人格心理学领域，主要包括人格的特质理论、人格的动力理论以及人格的认知理论[4]。在人力资源管理活动中，人员甄选要重视员工的个体差异，把岗位的要求和员工的人格特点结合起来；心理测量学对人力资源管理有重要的意义，在人员甄选、绩效考评、培训开发中都需要借助心理测量的方法工具；社会心理学是从社会和个体相互作用的观点出发，研究特定社会条件下个体心理活动发生、发展规律的学科。
1.3人力资源管理心理学化的体现
1.3.1个体差异管理
每个个体在成长过程中，因受遗传、社会家庭文化教育等因素的影响，形成特殊的性格气质，这种个体差异的存在需要管理者运用心理学的知识对不同个体进行鉴别，根据各自的能力安排适合的工作，更好的发挥各自优势并实现组织目标[5]。由于每种性格气质既有积极的一面也有消极的一面，管理者应该在采取个体差异管理的时了解不同的性格适合何种工作类别。在选人时，要注意对不同性格的候选人进行适当的结合，增加组织的多样性和结构的合理性。
1.3.2团队管理
当今社会，团队是组织中最有效的管理模式，组织者在组建团队的过程中，要把成员控制在一定的数量之内，人员数量要以组织目标为基准。在一个团队中要有良好的团队文化，管理者应运用心理
学的知识减少成员间的负面影响，有效地利用冲突的正面作用。同时在管理中要建立一个不断学习和具有创新性的团队，使组织的活动效率不断提高。
1.3.3组织的激励管理
激励必须从需要和动机出发，根据马斯洛的需求层次理论可以把人的需求分为生理需要、社会需要、物质需要、精神需要和自我实现需要等。类似的理论还有双因素理论、公平理论、强化理论等等。当员工的经验和努力付出能够明显的体现在收入和职责等其他方面时，员工公平感最大[6]。
2.人力资源招聘与配置的心理学理论
2.1胜任力模型
1973年，美国著名的心理学家麦克兰德在首次提出了胜任素质的概念，1993年，莱尔m斯潘塞博士和赛尼m斯潘塞提出的“冰山模型”主要有五大类型，包括动机、特质、自我概念、知识和技能。冰山模型将个人的素质分成可以容易看到的“水面上”的知识、技能和在“水面下”的素质和动机[7]。目前，在企业的人力资源管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并已从一个辅助工具慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动。胜任力的特征是能将某一工作中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特征，这些因素是可以被测量的[8]。
2.2奥尔波特的特质理论
奥尔波特为人本主义自我心理学奠定了基础，他认为自我是个体
人格一致性、动机、记忆连续性的基础，而健康人格的发展是自我统一的追求，以躯体为最初的体验，进一步是自我统一意识的出现，最后是个人道德观念和理智力量的发展[9]。同时，奥尔波特的行为构成理论更是为人力资源招聘提供了有效依据，为企业准确的甄选提供了理论支持。他认为每个人的具体行为都包括复制性行为和表现性行为两个方面。复制性行为是有特殊动机的，表现性行为反应的是个人深层心理结构。对于招聘者来讲，复制性行为可以很好控制，而表现性行为则很难改变[10]。（详见图1）
2.3卡特尔的特质理论
卡特尔根据特质层次的不同，把人格特质分为“表面特质”和“根源特质”。表面特质是外在的，根源特质是内蕴的在表面特质的基础上推理设定的。卡特尔认为，根源特质是构成人格的最基本要素，个人所作所为的一切无不受它的影响，他认为个体的行为是可以精确预测的，可以用公式表示r=f（p，s），r=个人的反应，p=个人的人格，s=情景[11]。卡特尔所运用的因素分析方法，第一次对人格的心理问题进行量化分析，为招聘过程中更深层次的了解应试者个人素质提供了良好的模型。
2.4招聘者心理
在招聘过程中，应聘者背景、面试顺序等多种因素会对招聘者的心理活动产生影响，最主要的几种影响因素包括：首因效应、晕轮效应、相似效应等。对于招聘者影响较大的是晕轮效应，因为招聘者会对应聘者的某一方面优点看的过重，从而忽略其他方面的缺
点，在心理学上称为晕轮效应。同时，在招聘过程中，招聘者往往会特别注意到应聘者与自己相似的某些经历，当发现共同点的时候很容易产生亲切感从而影响到对该应聘者客观的评价[12]。
3.人力资源招聘心理测量工具
3.1职业兴趣测量——霍兰德职业兴趣量表
企业在招聘过程中可以通过对应聘者职业兴趣的测量准确把握他未来可能的发展方向，美国心理学家霍兰德认为职业选择是人格的延伸，他将人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。每一种人格类型都有相对应的职业兴趣。在职业兴趣报告中会列出每一种类型的性格特点、典型的职业，这些结果可以在很大的程度上为招聘者提供更真实、更有效的信息来判断应聘者的个人素质。
3.2卡特尔16pf人格测验
在卡特尔人格测验中，测评公司根据中国本土化的常模，综合分析16pf各个维度之间的关系，增加了次元因素报告，对职业适度的进行预测，对心理健康水平、人格特质性等方面的测量可以更好的满足企业招聘的需要。该测试将乐群性、聪慧性等16个维度由低分到高分特征通过柱状图依次显示，并对每种维度进行打分。其次，测试报告会显示出人格因素和预测因素这两个次元因素，通过对次元因素的判断，招聘者可以了解到应聘者焦虑性、外向性、理性、果断性、心理健康、专业成就、创造力和适应性这八个方面的分数。
3.3领导力与团队角色测验
企业在对高层领导进行选拔和招聘时，除了考察工作经验，同时应该对其领导力和团队角色进行测评。通过团队角色的测验，可以了解在团队中最适合承担的角色是什么。通常的团队角色有：谋划者、外交者、协调者、鞭策者、分析家、凝聚者、执行者和完善者。团队组织是一个系统，在一个出色的组织中通常包含多种组织角色，不同的角色功能对人的要求也不同，组织需要在知人的基础上进行管理，并与领导力的测验相结合选拔出适合该组织的领导者。
4.总结
现代人力资源管理更多的追求科学性，而不再是仅仅通过经验来管理人才，这就要求人力资源管理部门扮演诸多角色，对企业整个人力资源系统做出规划；利用相关测量软件对公司人力资源进行更深的了解；注重企业员工，尤其是高层领导者的选拔和培养等。如果人力资源管理者能够掌握并运用好心理学理论，无疑将在工作中起到积极的作用，更好的提高企业绩效。
参考文献：
[1]时勘.人力资源管理的心理学研究进展[j].沈阳师范大学学报，2004，3：1-5．
[2]吴欲涛.运用心理学做好人力资源管理工作[j].中国高新技术企业，2009，12：60-61．
[3]李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化[j].内蒙古科技与经济，2007，6：55-56．
[4]田铁杰.人格心理学特质理论与科学思想背景[j].沈阳师范大学学报，2006：123-125．
[5]魏娜.浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用[j].经营管理，2010，144．
[6]何玲玲，王燕莉，李颖.浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用[j].当代经理人，2006：914-915．
[7]沈小袷.论胜任力理论在大学生综合素质评价中的应用[j].湘潮（下半月）（理论），2008：12-13．
[8]黄沛.试谈运用人力资源管理心理学加强招聘配置管理[j].企业人力资源，2010：193-195．
[9]车文博.奥尔波特人文主义心理学评价探新[j].心理学探新，2000：3-7．
[10]王春雷.张铎，奥尔波特表现性行为理论述评[j].云南师范大学学报，2000：12-15．
[11]刘运芳.卡特尔人格特质理论述评[j]．孝感学院院报，2002：48-51．
[12]王韦韦.徐君，霍兰德人格类型理论与成人职业选择[j].职教通讯，2010：9-12．
心理学在人力资源管理中的应用
摘 要：随着人力资源管理心理学研究的不断探索，越来越多的理论在人力资源管理中得到了运用。本文对心理学在人力资源招聘工作中的作用进行了分析，通过招聘者与应聘者的心理分析，试图为企业的成功招聘提供理论参考。
关键词：心理学 人力资源管理 招聘
将管理心理学运用到人力资源管理中，对个体和组织的心理和行为进行研究，能够充分调动员工积极性，改善和提高组织的工作绩效，创造更多的经济效益。因此，许多企业管理者越来越重视管理心理学的学习，并将研究成果应用于企业管理实践、人力资源的管理。
1.人力资源管理心理学
1.1人力资源管理心理学的发展历程
人力资源管理心理学的研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、员工的选拔、培训、激励等多方面心理学理论的新兴学科，20世纪80年代初期在我国才逐渐兴盛起来[1]。古希腊心理学家希伯克拉特和罗马心理学家盖仑通过长期研究发现，人的气质类型能影响工作效率[2]。人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，其研究对象是组织中人的心理活动规律，使组织达到与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效[3]。
1.2与人力资源管理相关的心理学分支
目前与人力资源管理有密切联系的心理学分支包括人格心理学，心理测量学，社会心理学等。对于现今的人格心理学领域，主要包括人格的特质理论、人格的动力理论以及人格的认知理论[4]。在人力资源管理活动中，人员甄选要重视员工的个体差异，把岗位的要求和员工的人格特点结合起来；心理测量学对人力资源管理有重要的意义，在人员甄选、绩效考评、培训开发中都需要借助心理测量的方法工具；社会心理学是从社会和个体相互作用的观点出发，研究特定社会条件下个体心理活动发生、发展规律的学科。
1.3人力资源管理心理学化的体现
1.3.1个体差异管理
每个个体在成长过程中，因受遗传、社会家庭文化教育等因素的影响，形成特殊的性格气质，这种个体差异的存在需要管理者运用心理学的知识对不同个体进行鉴别，根据各自的能力安排适合的工作，更好的发挥各自优势并实现组织目标[5]。由于每种性格气质既有积极的一面也有消极的一面，管理者应该在采取个体差异管理的时了解不同的性格适合何种工作类别。在选人时，要注意对不同性格的候选人进行适当的结合，增加组织的多样性和结构的合理性。
1.3.2团队管理
当今社会，团队是组织中最有效的管理模式，组织者在组建团队的过程中，要把成员控制在一定的数量之内，人员数量要以组织目标为基准。在一个团队中要有良好的团队文化，管理者应运用心理
学的知识减少成员间的负面影响，有效地利用冲突的正面作用。同时在管理中要建立一个不断学习和具有创新性的团队，使组织的活动效率不断提高。
1.3.3组织的激励管理
激励必须从需要和动机出发，根据马斯洛的需求层次理论可以把人的需求分为生理需要、社会需要、物质需要、精神需要和自我实现需要等。类似的理论还有双因素理论、公平理论、强化理论等等。当员工的经验和努力付出能够明显的体现在收入和职责等其他方面时，员工公平感最大[6]。
2.人力资源招聘与配置的心理学理论
2.1胜任力模型
1973年，美国著名的心理学家麦克兰德在首次提出了胜任素质的概念，1993年，莱尔m斯潘塞博士和赛尼m斯潘塞提出的“冰山模型”主要有五大类型，包括动机、特质、自我概念、知识和技能。冰山模型将个人的素质分成可以容易看到的“水面上”的知识、技能和在“水面下”的素质和动机[7]。目前，在企业的人力资源管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并已从一个辅助工具慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动。胜任力的特征是能将某一工作中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特征，这些因素是可以被测量的[8]。
2.2奥尔波特的特质理论
奥尔波特为人本主义自我心理学奠定了基础，他认为自我是个体
人格一致性、动机、记忆连续性的基础，而健康人格的发展是自我统一的追求，以躯体为最初的体验，进一步是自我统一意识的出现，最后是个人道德观念和理智力量的发展[9]。同时，奥尔波特的行为构成理论更是为人力资源招聘提供了有效依据，为企业准确的甄选提供了理论支持。他认为每个人的具体行为都包括复制性行为和表现性行为两个方面。复制性行为是有特殊动机的，表现性行为反应的是个人深层心理结构。对于招聘者来讲，复制性行为可以很好控制，而表现性行为则很难改变[10]。（详见图1）
2.3卡特尔的特质理论
卡特尔根据特质层次的不同，把人格特质分为“表面特质”和“根源特质”。表面特质是外在的，根源特质是内蕴的在表面特质的基础上推理设定的。卡特尔认为，根源特质是构成人格的最基本要素，个人所作所为的一切无不受它的影响，他认为个体的行为是可以精确预测的，可以用公式表示r=f（p，s），r=个人的反应，p=个人的人格，s=情景[11]。卡特尔所运用的因素分析方法，第一次对人格的心理问题进行量化分析，为招聘过程中更深层次的了解应试者个人素质提供了良好的模型。
2.4招聘者心理
在招聘过程中，应聘者背景、面试顺序等多种因素会对招聘者的心理活动产生影响，最主要的几种影响因素包括：首因效应、晕轮效应、相似效应等。对于招聘者影响较大的是晕轮效应，因为招聘者会对应聘者的某一方面优点看的过重，从而忽略其他方面的缺
点，在心理学上称为晕轮效应。同时，在招聘过程中，招聘者往往会特别注意到应聘者与自己相似的某些经历，当发现共同点的时候很容易产生亲切感从而影响到对该应聘者客观的评价[12]。
3.人力资源招聘心理测量工具
3.1职业兴趣测量——霍兰德职业兴趣量表
企业在招聘过程中可以通过对应聘者职业兴趣的测量准确把握他未来可能的发展方向，美国心理学家霍兰德认为职业选择是人格的延伸，他将人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。每一种人格类型都有相对应的职业兴趣。在职业兴趣报告中会列出每一种类型的性格特点、典型的职业，这些结果可以在很大的程度上为招聘者提供更真实、更有效的信息来判断应聘者的个人素质。
3.2卡特尔16pf人格测验
在卡特尔人格测验中，测评公司根据中国本土化的常模，综合分析16pf各个维度之间的关系，增加了次元因素报告，对职业适度的进行预测，对心理健康水平、人格特质性等方面的测量可以更好的满足企业招聘的需要。该测试将乐群性、聪慧性等16个维度由低分到高分特征通过柱状图依次显示，并对每种维度进行打分。其次，测试报告会显示出人格因素和预测因素这两个次元因素，通过对次元因素的判断，招聘者可以了解到应聘者焦虑性、外向性、理性、果断性、心理健康、专业成就、创造力和适应性这八个方面的分数。
3.3领导力与团队角色测验
企业在对高层领导进行选拔和招聘时，除了考察工作经验，同时应该对其领导力和团队角色进行测评。通过团队角色的测验，可以了解在团队中最适合承担的角色是什么。通常的团队角色有：谋划者、外交者、协调者、鞭策者、分析家、凝聚者、执行者和完善者。团队组织是一个系统，在一个出色的组织中通常包含多种组织角色，不同的角色功能对人的要求也不同，组织需要在知人的基础上进行管理，并与领导力的测验相结合选拔出适合该组织的领导者。
4.总结
现代人力资源管理更多的追求科学性，而不再是仅仅通过经验来管理人才，这就要求人力资源管理部门扮演诸多角色，对企业整个人力资源系统做出规划；利用相关测量软件对公司人力资源进行更深的了解；注重企业员工，尤其是高层领导者的选拔和培养等。如果人力资源管理者能够掌握并运用好心理学理论，无疑将在工作中起到积极的作用，更好的提高企业绩效。
参考文献：
[1]时勘.人力资源管理的心理学研究进展[j].沈阳师范大学学报，2004，3：1-5．
[2]吴欲涛.运用心理学做好人力资源管理工作[j].中国高新技术企业，2009，12：60-61．
[3]李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化[j].内蒙古科技与经济，2007，6：55-56．
[4]田铁杰.人格心理学特质理论与科学思想背景[j].沈阳师范大学学报，2006：123-125．
[5]魏娜.浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用[j].经营管理，2010，144．
[6]何玲玲，王燕莉，李颖.浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用[j].当代经理人，2006：914-915．
[7]沈小袷.论胜任力理论在大学生综合素质评价中的应用[j].湘潮（下半月）（理论），2008：12-13．
[8]黄沛.试谈运用人力资源管理心理学加强招聘配置管理[j].企业人力资源，2010：193-195．
[9]车文博.奥尔波特人文主义心理学评价探新[j].心理学探新，2000：3-7．
[10]王春雷.张铎，奥尔波特表现性行为理论述评[j].云南师范大学学报，2000：12-15．
[11]刘运芳.卡特尔人格特质理论述评[j]．孝感学院院报，2002：48-51．
[12]王韦韦.徐君，霍兰德人格类型理论与成人职业选择[j].职教通讯，2010：9-12．