施工单位劳资纠纷调处体系表
威海市文城建设集团第五建筑有限公司劳资纠纷调处制度
1、使用范围：
适用于文登市环岛嘉苑小区8#、9#、10#住宅楼项目部。
2、定义
劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。
3、职责
1. 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。
2. 人力资源中心员工关系专员：
3. 劳资纠纷信息的收集。
4. 负责协助处理各部门的劳资纠纷。
5. 负责劳资纠纷处理意见的提报。
6. 劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。
7. 人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。
8. 总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。
4. 工作内容
4.1 劳资纠纷处理原则：
4.1.1 依法处理原则：
在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依
法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。
4.1.2 及时处理原则：
劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。
4.1.3 着重协商与调解原则：
实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。
4.2 劳资纠纷的范围
4.1.1 合同中的到期终止纠纷。
4.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。
4.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。
4.3 劳资纠纷的预防
人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。 具体方式大概有以下几点：
4.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制
公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。
4.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷
劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。
4.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道
人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。
4.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。
作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。
4.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。
人力资源负责人应认真按《营运保障计划（BCP）》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。
4.4 劳资纠纷信息的接受
公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。
4.5 劳资纠纷的处理
4.5.1 内部协商
A 班组协商，班组（拉）长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，
同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。
D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。
E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。
4.5.2 劳动部门调解
公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。
4.5.3 仲裁委员会仲裁
当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请:
A 公司申诉时：
由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》； 公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁；公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。
B 公司应诉时：
公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据；公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会；公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。双方当事
人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理；对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书；对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。
4.5.4 诉讼
A 公司起诉时：
由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》；公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭；由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明；双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
B 公司应诉时：公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭；公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
4.5.5 争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。
施工单位劳资纠纷调处体系表
威海市文城建设集团第五建筑有限公司劳资纠纷调处制度
1、使用范围：
适用于文登市环岛嘉苑小区8#、9#、10#住宅楼项目部。
2、定义
劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。
3、职责
1. 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。
2. 人力资源中心员工关系专员：
3. 劳资纠纷信息的收集。
4. 负责协助处理各部门的劳资纠纷。
5. 负责劳资纠纷处理意见的提报。
6. 劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。
7. 人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。
8. 总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。
4. 工作内容
4.1 劳资纠纷处理原则：
4.1.1 依法处理原则：
在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依
法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。
4.1.2 及时处理原则：
劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。
4.1.3 着重协商与调解原则：
实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。
4.2 劳资纠纷的范围
4.1.1 合同中的到期终止纠纷。
4.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。
4.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。
4.3 劳资纠纷的预防
人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。 具体方式大概有以下几点：
4.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制
公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。
4.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷
劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。
4.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道
人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。
4.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。
作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。
4.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。
人力资源负责人应认真按《营运保障计划（BCP）》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。
4.4 劳资纠纷信息的接受
公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。
4.5 劳资纠纷的处理
4.5.1 内部协商
A 班组协商，班组（拉）长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，
同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。
D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。
E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。
4.5.2 劳动部门调解
公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。
4.5.3 仲裁委员会仲裁
当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请:
A 公司申诉时：
由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》； 公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁；公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。
B 公司应诉时：
公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据；公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会；公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。双方当事
人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理；对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书；对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。
4.5.4 诉讼
A 公司起诉时：
由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》；公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭；由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明；双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
B 公司应诉时：公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭；公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
4.5.5 争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。