男女劳动权不平等现象的原因与法律保障对策
作者：项祺 王艳 李瑾
来源：《法制与社会》2014年第18期
摘 要 就业问题是关乎国计民生的重要问题，实现就业是公民实现自我价值和社会价值，更是实现男女劳动权平等、女性获得经济独立和自我完善的重途径，然而目前就业领域中普遍存在男女劳动就业不平等现象，没有实现真正意义上的就业权平等，因而本文主要从女性平等就业权的视角来分析了目前男女劳动权不平等现象的表现及原因，进而探讨了保障男女劳动就业平等权的法律对策，从而实现真正的男女劳动权平等。
关键词 男女劳动权不平等 原因 法律保障对策
作者简介：项祺，上海市对外服务有限公司；王艳，中国银行上海市杨浦支行；李瑾，上海雇员人才有限公司。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）06-060-02
劳动权是我国公民依法享有、受到法律保护的重要基本权利，男女平等就业权是劳动权的重要内容，而女性是属于我国的弱势群体，保障女性的合法权益是建设社会主义文明、民主、法与和谐国家的重要环节，也是实施《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等保护女性平等劳动权立法体系的重要内容，因而，为了很好维护女性平等劳动就业权和合法劳动权益，需要完善立法，增强社会性别平等观念，加强司法保护，加大女性平等就业权的监督与救济力量，从而实现男女劳动权平等，保障女性平等劳动权益，促进社会的不断进步。
一、前男女劳动权不平等现象的表现
（一）男女就业机会不平等
根据我国《劳动法》规定：“就业领域中男女机会平等，反对性别歧视。”然而目前，在就业领域中普遍存在男女就业机会不平等现象，首先，在男女求职应聘过程中，企业录用的女性概率要低于录用男性的概率，在各家企业的招聘会上多数招聘企业在录用要求上写有“只限男性”等要求，拒绝录用女性，尤其是在女性大学生求职中男女就业机会不平等现象更严重，另外部分用人单位在后续的面试环节中经常拒绝女性员工，对女性提出高于男性的诸多要求，从而限制了女性获取就业的机会；其次，在辞退、裁员等非自动离职过程中，用人单位首选对象往往是女性员工，据调查结果表明：在用人单位裁员、辞退和下岗的人群中最多的人员就是女性职工，另外，一些用人单位和企业经常将女性员工结婚、怀孕、生育及哺乳等权利作为不正当的解雇理由，这很明显体现出女性与男性就业机会不平等；此外，在退休方面也体现了男女
劳动权不平等，西方国家法律中规定的对男女法定退休年龄是相同的，而我国《劳动法》规定了关于男性和女性的法定退休年龄存在差距，而即规定女性法定退休年龄是55岁，而对男性法定退休年龄为60岁，虽说这样规定的初衷是保护女性身心健康，但是实质上也减少了女性平等就业的机会，造成男女劳动权不平等现象。
（二）职业性别隔离
虽然女性顺利进入用人单位，然而这并不意味着就实现了真正意义上的男女劳动权平等，在职场中女性经常遇到不平等、不公平的职业待遇，存在深刻的性别歧视现象，即职业性别隔离现象，职业性别隔离是指在某一行业领域中女性职业劳动力所占比例异于女性劳动力相对于劳动力人口的比例，这种职业性别隔离现象可以从两方面来分析，一方面，从横向来看，在就业行业领域的不平等与性别隔离，现实中女性就业集中的行业主要是文化程度要求不高、技能水平要求不高以及工作待遇水平不高等的行业，尤其是在农林牧副渔等行业中女性员工所占的比例要远远低于男性员工；经调查显示，从纵向上看，在用人单位的中高层管理人员中女性所占的比例低于男性所占的比例，这是由于一些用人单位和企业不重视女性员工的功能能力和潜能，没有给予女性员工与男性员工相同的升职机会，这也是男女劳动权不平等现象的表现。
（三）劳动待遇上的不平等与差异对待
劳动权平等还要求男女具有相同的劳动权利和同工同酬的劳动待遇，然而目前在劳动待遇中男女员工的劳动待遇存在不平等与差异对待的现象，首先，在职场中虽然用人单位与女性员工签订了劳动合同，然而在具体的实施中用人单位在薪资待遇、培训升职与工作条件等劳动待遇中男女员工存在差异和性别歧视现象，根据《劳动法》规定的同工同酬内涵，同工同酬意味着男女员工在创造相同的社会价值的同时，应该保证男女员工具有相同的薪资待遇、培训升职机会以及工作条件等，然而经调查显示，一些用人单位以女性员工的特殊生理特征为由，没有为女性员工提供与男性员工相同的培训机会、升职机会，经常不选择女性员工作为中高层管理人员，担心女性员工会因生理期、孕期及哺乳期而影响企业的经济效益，故此，在培训晋升对象中女性员工的比例要低于男性员工的比例，这就使得女性员工失去了平等的升职机会，造成女性员工的薪资水平低于男性员工，这实质上也体现了男女劳动权不平等现象。
二、男女劳动权不平等现象产生的主要原因
（一）现行关于平等就业权立法规定的可操作性不高
首先，在宪法立法保护上一些关于男女平等就业权的规定具有很强的原则性，不仅确立了劳动权保护原则，而且还规定了体现平等劳动权宪法保护的条文规定，例如《宪法》规定了“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”、“中华人民共和国公民享有劳动的权利和义务”，《宪法》第48条还规定了“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等方面享有同男子相同的权利，国家保护妇女的权利和权益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”另外，我国现行的宪法还确立了女性平等就业的保护原则，禁止女性就业性别别歧视，然而我
国相关立法在女性平等就业权具体保护上存在一些不足之处：第一，规定的“同工同酬”原则的可操作性不高，在具体的合同实施中很难实现同等工作、同等薪酬的立法目的；第二，宪法对于平等就业权的保护原则和规定是从实体上保护女性平等就业权，缺乏程序上的保护规定，从而使得女性平等权宪法保护规范很难实现，缺乏健全女性平等权的监督机制，从而导致社会就业领域中普遍存在男女劳动就业权不平等的现象；其次，在劳动法没有明确规定同工同酬中的“同等工作”的具体标准，存在“法律空白和法律漏洞”，使得用人单位对于同工同酬的实施和执行随意性，而且缺乏切实可行的惩处规范，从而使得受到不平等劳动待遇的女性没能够找到相应的法律依据来保护自己的劳动就业权益。
（二）女性平等就业权法律意识和维权意识不高
用人单位和员工是劳动关系中的重要主体，是实施劳动合同的当事人，也是劳动权权利和义务的主体，因而，用人单位和员工的平等就业权法律意识是实现以宪法、劳动法体系对女性平等就业权和劳动权益的思想基础，然而目前，用人单位和员工对平等就业权及其保护规范的认识不到位，用人单位不够尊重和保护女性员工的平等就业权利和劳动权益，而且对于禁止性别歧视和同工同酬的实施和执行程度不够，导致用人单位普遍存在女性就业权不平等、劳动待遇不平等等现象。
（三）对女性就业权不平等现象的监督惩处力度不够
目前用人单位、司法部门和行政部门对于女性就业权不平等现象的监督机制不健全，且监督惩处力度不够，首先，用人单位没有健全内部监督机制，对于出现的女性就业权不平等事实只是注重对负责人的惩罚，而不重视对受害女性的赔偿，而且用人单位对于惩处的规章制度不完善，对于女性就业权不平等事件的解决效果不好，这就使得受到不平等待遇的女性员工法律维权的积极性降低；其次，司法部门和行政部门对于女性平等就业权的监督与救济机制不完善，监督范围不全面，主要还是依靠妇女权益保护组织，而司法部门和行政部门的女性劳动权益的保护监督惩处力量薄弱或空白，这就使得对女性平等劳动权、劳动权益和社会保障方面的整体监督救济力量不强，监督工作不到位或不认真，从而助长了用人单位女性歧视的风气，存在许多受到不平等待遇的女性忍气吞声或维权无门的现象。
三、保障男女劳动权平等的法律对策
（一）完善保障男女劳动权平等的立法保护体系，提高社会整体的平等就业权意识
宪法是国家的根本大法，在我国法律体系中处于统领地位，而平等就业权是宪法赋予公民平等权的重要基本权利，也是我国劳动法平等劳动权的重要内容，目前已经形成了以宪法保护为统领的包括劳动法等部门法律、法规、规章制度的初步法律保护体系，然而还需要继续完善，首先，完善宪法规范，加强宪法保障，要转变传统的性别差异观念，宣传男女平等就业思想教育，来增强女性和用人单位的就业权平等的观念，在立法中要进一步明确“同工同酬”中“同等工作”的标准，以此提高同工同酬的实施效果。
（二）完善女性平等就业权的司法救济机制，加强司法保护
保障女性平等就业权不仅需要完善立法保护，从实体法上保障女性平等就业权，而且还需要司法程序上的司法保护和司法救济。司法救济是保障女性平等就业权和劳动权益的最高形式，因而为了保障女性的平等就业权，需要完善女性平等就业权的司法救济机制，加强司法保护，首先，要完善司法诉讼的救济机制，明确切实可行的违宪审查机制，将女性平等就业权利作为女性的基本宪法权利，只要侵害了女性的宪法权利，就可以利用宪法来维护女性合法劳动权益，受害女性也可以提起诉讼来维护自己的劳动就业权益；其次，完善女性平等就业权的劳动仲裁救济机制，降低劳动仲裁的门槛，积极采用调解方式，同时宪法、法律可以赋予劳动仲裁委员会一定的先于执行财产、扣押和冻结财产等司法权利，防止用人单位采取恶意诉讼的方式来转移、隐匿财产，以此保障受害女性的赔偿请求权。
（三）完善女性平等就业权的法律监督制度，加大法律监督力度
为了顺利实施关于女性平等就业权的立法保护体系、司法救济机制，需要完善保障女性平等就业权和合法劳动权益的法律监督制度，加大法律监督力度，首先国家建立健全专门的平等就业监督机构、申诉机构，专门负责管理、监督和促进女性平等就业等工作，集中统一监督就业领域的性别歧视现象，尤其在大学生招聘会上要监督用人单位的招聘行为和信息，禁止出现女性职业歧视现象，在保障女性平等就业权和合法劳动权益的同时，也可以增肌女性就业机会，改善女性就业困境；其次，可以在妇联、人力资源与社会保障局等保护妇女权益组织内部设立独立的专门的女性平等就业监督部门，确定可行的监督制度，来提高女性在社会中的地位，减少企业因女性生育而排斥女性的现象。
总而言之，实现真正意义上的男女平等就业，保障女性平等就业权，是需要不断研究和探索的过程，不仅需要用法律和国家强制力的根本保证，同时还需要社会用人单位的努力与配合，才能有效遏制男女就业不平等，保障女性平等就业权和合法劳动权益，从而实现男女劳动就业的真正平等和同工同酬。
参考文献：
[1]周全德.论现阶段我国男女不平等现象的原因和实质.内部文稿.2002（11）.
[2]范守敏.我国女性平等就业权的宪法保护.郑州大学.2011（50）.
[3]任红丽.论女性平等就业权的法律保障.重庆大学.2012（4）.
[4]吴启敏.平等就业权的民事司法救济研究.天津商业大学.2012.1（5）.
[5]杨蜀艳.社会性别视角下妇女劳动平等权保护问题研究.东北师范大学.2012（5）.
[6]庞铁力.劳动权及其救济制度研究.吉林大学.2012（12）.
[7]赵大千.宪政视野中的美国劳动权理念研究.2013（6）.
男女劳动权不平等现象的原因与法律保障对策
作者：项祺 王艳 李瑾
来源：《法制与社会》2014年第18期
摘 要 就业问题是关乎国计民生的重要问题，实现就业是公民实现自我价值和社会价值，更是实现男女劳动权平等、女性获得经济独立和自我完善的重途径，然而目前就业领域中普遍存在男女劳动就业不平等现象，没有实现真正意义上的就业权平等，因而本文主要从女性平等就业权的视角来分析了目前男女劳动权不平等现象的表现及原因，进而探讨了保障男女劳动就业平等权的法律对策，从而实现真正的男女劳动权平等。
关键词 男女劳动权不平等 原因 法律保障对策
作者简介：项祺，上海市对外服务有限公司；王艳，中国银行上海市杨浦支行；李瑾，上海雇员人才有限公司。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）06-060-02
劳动权是我国公民依法享有、受到法律保护的重要基本权利，男女平等就业权是劳动权的重要内容，而女性是属于我国的弱势群体，保障女性的合法权益是建设社会主义文明、民主、法与和谐国家的重要环节，也是实施《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等保护女性平等劳动权立法体系的重要内容，因而，为了很好维护女性平等劳动就业权和合法劳动权益，需要完善立法，增强社会性别平等观念，加强司法保护，加大女性平等就业权的监督与救济力量，从而实现男女劳动权平等，保障女性平等劳动权益，促进社会的不断进步。
一、前男女劳动权不平等现象的表现
（一）男女就业机会不平等
根据我国《劳动法》规定：“就业领域中男女机会平等，反对性别歧视。”然而目前，在就业领域中普遍存在男女就业机会不平等现象，首先，在男女求职应聘过程中，企业录用的女性概率要低于录用男性的概率，在各家企业的招聘会上多数招聘企业在录用要求上写有“只限男性”等要求，拒绝录用女性，尤其是在女性大学生求职中男女就业机会不平等现象更严重，另外部分用人单位在后续的面试环节中经常拒绝女性员工，对女性提出高于男性的诸多要求，从而限制了女性获取就业的机会；其次，在辞退、裁员等非自动离职过程中，用人单位首选对象往往是女性员工，据调查结果表明：在用人单位裁员、辞退和下岗的人群中最多的人员就是女性职工，另外，一些用人单位和企业经常将女性员工结婚、怀孕、生育及哺乳等权利作为不正当的解雇理由，这很明显体现出女性与男性就业机会不平等；此外，在退休方面也体现了男女
劳动权不平等，西方国家法律中规定的对男女法定退休年龄是相同的，而我国《劳动法》规定了关于男性和女性的法定退休年龄存在差距，而即规定女性法定退休年龄是55岁，而对男性法定退休年龄为60岁，虽说这样规定的初衷是保护女性身心健康，但是实质上也减少了女性平等就业的机会，造成男女劳动权不平等现象。
（二）职业性别隔离
虽然女性顺利进入用人单位，然而这并不意味着就实现了真正意义上的男女劳动权平等，在职场中女性经常遇到不平等、不公平的职业待遇，存在深刻的性别歧视现象，即职业性别隔离现象，职业性别隔离是指在某一行业领域中女性职业劳动力所占比例异于女性劳动力相对于劳动力人口的比例，这种职业性别隔离现象可以从两方面来分析，一方面，从横向来看，在就业行业领域的不平等与性别隔离，现实中女性就业集中的行业主要是文化程度要求不高、技能水平要求不高以及工作待遇水平不高等的行业，尤其是在农林牧副渔等行业中女性员工所占的比例要远远低于男性员工；经调查显示，从纵向上看，在用人单位的中高层管理人员中女性所占的比例低于男性所占的比例，这是由于一些用人单位和企业不重视女性员工的功能能力和潜能，没有给予女性员工与男性员工相同的升职机会，这也是男女劳动权不平等现象的表现。
（三）劳动待遇上的不平等与差异对待
劳动权平等还要求男女具有相同的劳动权利和同工同酬的劳动待遇，然而目前在劳动待遇中男女员工的劳动待遇存在不平等与差异对待的现象，首先，在职场中虽然用人单位与女性员工签订了劳动合同，然而在具体的实施中用人单位在薪资待遇、培训升职与工作条件等劳动待遇中男女员工存在差异和性别歧视现象，根据《劳动法》规定的同工同酬内涵，同工同酬意味着男女员工在创造相同的社会价值的同时，应该保证男女员工具有相同的薪资待遇、培训升职机会以及工作条件等，然而经调查显示，一些用人单位以女性员工的特殊生理特征为由，没有为女性员工提供与男性员工相同的培训机会、升职机会，经常不选择女性员工作为中高层管理人员，担心女性员工会因生理期、孕期及哺乳期而影响企业的经济效益，故此，在培训晋升对象中女性员工的比例要低于男性员工的比例，这就使得女性员工失去了平等的升职机会，造成女性员工的薪资水平低于男性员工，这实质上也体现了男女劳动权不平等现象。
二、男女劳动权不平等现象产生的主要原因
（一）现行关于平等就业权立法规定的可操作性不高
首先，在宪法立法保护上一些关于男女平等就业权的规定具有很强的原则性，不仅确立了劳动权保护原则，而且还规定了体现平等劳动权宪法保护的条文规定，例如《宪法》规定了“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”、“中华人民共和国公民享有劳动的权利和义务”，《宪法》第48条还规定了“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等方面享有同男子相同的权利，国家保护妇女的权利和权益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”另外，我国现行的宪法还确立了女性平等就业的保护原则，禁止女性就业性别别歧视，然而我
国相关立法在女性平等就业权具体保护上存在一些不足之处：第一，规定的“同工同酬”原则的可操作性不高，在具体的合同实施中很难实现同等工作、同等薪酬的立法目的；第二，宪法对于平等就业权的保护原则和规定是从实体上保护女性平等就业权，缺乏程序上的保护规定，从而使得女性平等权宪法保护规范很难实现，缺乏健全女性平等权的监督机制，从而导致社会就业领域中普遍存在男女劳动就业权不平等的现象；其次，在劳动法没有明确规定同工同酬中的“同等工作”的具体标准，存在“法律空白和法律漏洞”，使得用人单位对于同工同酬的实施和执行随意性，而且缺乏切实可行的惩处规范，从而使得受到不平等劳动待遇的女性没能够找到相应的法律依据来保护自己的劳动就业权益。
（二）女性平等就业权法律意识和维权意识不高
用人单位和员工是劳动关系中的重要主体，是实施劳动合同的当事人，也是劳动权权利和义务的主体，因而，用人单位和员工的平等就业权法律意识是实现以宪法、劳动法体系对女性平等就业权和劳动权益的思想基础，然而目前，用人单位和员工对平等就业权及其保护规范的认识不到位，用人单位不够尊重和保护女性员工的平等就业权利和劳动权益，而且对于禁止性别歧视和同工同酬的实施和执行程度不够，导致用人单位普遍存在女性就业权不平等、劳动待遇不平等等现象。
（三）对女性就业权不平等现象的监督惩处力度不够
目前用人单位、司法部门和行政部门对于女性就业权不平等现象的监督机制不健全，且监督惩处力度不够，首先，用人单位没有健全内部监督机制，对于出现的女性就业权不平等事实只是注重对负责人的惩罚，而不重视对受害女性的赔偿，而且用人单位对于惩处的规章制度不完善，对于女性就业权不平等事件的解决效果不好，这就使得受到不平等待遇的女性员工法律维权的积极性降低；其次，司法部门和行政部门对于女性平等就业权的监督与救济机制不完善，监督范围不全面，主要还是依靠妇女权益保护组织，而司法部门和行政部门的女性劳动权益的保护监督惩处力量薄弱或空白，这就使得对女性平等劳动权、劳动权益和社会保障方面的整体监督救济力量不强，监督工作不到位或不认真，从而助长了用人单位女性歧视的风气，存在许多受到不平等待遇的女性忍气吞声或维权无门的现象。
三、保障男女劳动权平等的法律对策
（一）完善保障男女劳动权平等的立法保护体系，提高社会整体的平等就业权意识
宪法是国家的根本大法，在我国法律体系中处于统领地位，而平等就业权是宪法赋予公民平等权的重要基本权利，也是我国劳动法平等劳动权的重要内容，目前已经形成了以宪法保护为统领的包括劳动法等部门法律、法规、规章制度的初步法律保护体系，然而还需要继续完善，首先，完善宪法规范，加强宪法保障，要转变传统的性别差异观念，宣传男女平等就业思想教育，来增强女性和用人单位的就业权平等的观念，在立法中要进一步明确“同工同酬”中“同等工作”的标准，以此提高同工同酬的实施效果。
（二）完善女性平等就业权的司法救济机制，加强司法保护
保障女性平等就业权不仅需要完善立法保护，从实体法上保障女性平等就业权，而且还需要司法程序上的司法保护和司法救济。司法救济是保障女性平等就业权和劳动权益的最高形式，因而为了保障女性的平等就业权，需要完善女性平等就业权的司法救济机制，加强司法保护，首先，要完善司法诉讼的救济机制，明确切实可行的违宪审查机制，将女性平等就业权利作为女性的基本宪法权利，只要侵害了女性的宪法权利，就可以利用宪法来维护女性合法劳动权益，受害女性也可以提起诉讼来维护自己的劳动就业权益；其次，完善女性平等就业权的劳动仲裁救济机制，降低劳动仲裁的门槛，积极采用调解方式，同时宪法、法律可以赋予劳动仲裁委员会一定的先于执行财产、扣押和冻结财产等司法权利，防止用人单位采取恶意诉讼的方式来转移、隐匿财产，以此保障受害女性的赔偿请求权。
（三）完善女性平等就业权的法律监督制度，加大法律监督力度
为了顺利实施关于女性平等就业权的立法保护体系、司法救济机制，需要完善保障女性平等就业权和合法劳动权益的法律监督制度，加大法律监督力度，首先国家建立健全专门的平等就业监督机构、申诉机构，专门负责管理、监督和促进女性平等就业等工作，集中统一监督就业领域的性别歧视现象，尤其在大学生招聘会上要监督用人单位的招聘行为和信息，禁止出现女性职业歧视现象，在保障女性平等就业权和合法劳动权益的同时，也可以增肌女性就业机会，改善女性就业困境；其次，可以在妇联、人力资源与社会保障局等保护妇女权益组织内部设立独立的专门的女性平等就业监督部门，确定可行的监督制度，来提高女性在社会中的地位，减少企业因女性生育而排斥女性的现象。
总而言之，实现真正意义上的男女平等就业，保障女性平等就业权，是需要不断研究和探索的过程，不仅需要用法律和国家强制力的根本保证，同时还需要社会用人单位的努力与配合，才能有效遏制男女就业不平等，保障女性平等就业权和合法劳动权益，从而实现男女劳动就业的真正平等和同工同酬。
参考文献：
[1]周全德.论现阶段我国男女不平等现象的原因和实质.内部文稿.2002（11）.
[2]范守敏.我国女性平等就业权的宪法保护.郑州大学.2011（50）.
[3]任红丽.论女性平等就业权的法律保障.重庆大学.2012（4）.
[4]吴启敏.平等就业权的民事司法救济研究.天津商业大学.2012.1（5）.
[5]杨蜀艳.社会性别视角下妇女劳动平等权保护问题研究.东北师范大学.2012（5）.
[6]庞铁力.劳动权及其救济制度研究.吉林大学.2012（12）.
[7]赵大千.宪政视野中的美国劳动权理念研究.2013（6）.