一、面谈准备阶段：
1、面谈工具：《2015版基本法》、《主管系列季度行动计划书》、《当前团队架构分析图》、《面谈操作手册》、《佣金表》
2、提前了解被面谈主管现阶段团队发展状况，制定集中增员阶段目标及未来发展关键要素。
二、面谈后追踪:
1、目标统计：各县区公司人力发展岗要及时对被面谈主管的星级目标达成进度、集中增员阶段目标达成进度进行统计，分职级进行横向对标，营造比拼氛围。
2、目标追踪：市、县两级公司对被面谈主管目标达成进度进行实时追踪督导，必要时可做二次面谈，确保目标达成。
3、效果评估：面谈人要根据面谈结果对被面谈人目标达成情况进行评估，面谈人为被面谈主管目标达成情况的第一责任人，要对面谈结果追踪到位、辅导到位。
4、信息报道：为及时传递面谈对象最新信息，各区县公司之间要加强经验交流，深度挖掘典型，树立标杆，营造竞争氛围。
晋升规划系列主管面谈操作要点
操作要点解析：总结上季度得失，找出晋升的关键因素，明确本季度发展方向。通过面谈达成共识，制定集中增员阶段目标及目标达成路径，实现晋升。
操作流程：寒暄赞美-分析问题-解决方案-认同方案-落实责任
一、寒暄赞美
（一）操作要点：
1、寒暄、赞美，拉近彼此距离，营造轻松和谐氛围。
2、针对面谈对象的发展情况为其准备鼓励与赞扬性的话语，以便在面谈时迅速拉近距离。
3、简单了解其对本次集中增员活动的看法及未来发展规划
（二）参考话术：
营造氛围：王主管，您一直是公司的优秀主管,您一直都是非常积极上进,团队近期发展得也很不错，所以我一直很关注你，想和你聊聊你下一步有什么打算吗？
认定问题：我知道你是一个很有计划的人，想要提升收入、做大团队，一定要找到方法、合理规划，你认同吗？
道明目的：我今天找你的目的，就是想帮你和你的团队做进一步的规划，你愿意吗？
二、分析问题
（一）操作要点：
1、对现状分析，梳理确保本季度晋升的关键点，运用基本法收益、星级主管收益、晋升激励及晋升后的优势对主管进行激励。
（二）参考话术：
A：上个季度你的考核达标没有问题，作为团队的主管你有信心带领团队在本季度晋升吗？有没有想过在现有的团队中寻找到你的“左膀右臂”，夯实你的团队基础？
B：你做主管这么多年也应该发现，收入除了佣金之外管理收入也是一笔不小的收入，而且越是高级的主管获得的管理收入越丰厚，全省每年会将1.6亿的基本法支出投入在主管身上，例如咱公司XX县区的XX主管，每年的基本法收入就有近10万元。而且，你们也是公司的骨干，只有你们不断壮大不断发展，公司的发展才能更快，更稳。
C：还有一个好消息告诉你，今年公司为了扶持主管更快成长，在基本法之外还推出了晋升激励方案，再加上今年的星级主管方案，基本法考核达标的同时还能获得对应星值奖励，你现在是高级组经理星值是2颗，上个季度达成星级主管考核标准也获得了1200元的队伍发展基金。如果你晋升成资深组经理就能获得翻倍奖励2400元队伍发展基金，同时基本法的收益也会提升，公司现在额外投入这笔费用就是帮助主管做大做强的，这对于组织发展来说是多么大的支持啊。而且对于增员还有额外的XXX元队伍发展基金。这种好事不是年年都有的，也不是人人都能得到的。
D：增员不仅是在发展团队也是在开拓市场，增来的新人能留在团队成为我们的左膀右臂跟我们共同创业做好不过，退一步讲，即使他不能胜任这项工作离开了公司他本人及他的朋友圈将来就会成为我们的一片市场，做增员又不吃亏，何乐而不为呢？
三、解决方案
（一）操作要点：1、明确上季度考核情况及队伍发展重点2、制定本季度晋升的方法3、锁定集中增员活动目标
（二）参考话术：
A：你上季度个人FYC是xxx？团队有效人力是XX人？个人推荐几个新人？本季度实现晋升你觉得关键点在哪里？重点追踪的人员有哪些？
B：通过刚才的沟通，我觉得你本季度晋升应该不成问题，关键在几个组经理的考核达标及团队有效人力达成。你看XXX组经理上个几个考核达标有一张大单支撑，这个季度我们是不是加强对他的督导确保他顺利达标，还有XXX入司时间不长但推荐了3个新人且全部举绩，本季度我们是不是要加强对新人的追踪辅导，不要让新人昙花一现？还有你的团队有效人力刚刚达到晋升标准，是不是还要多挖掘几个有效人力以防万一？等等... ...
C：市公司即将在X月份组织增员活动，固定时间，统一的课程，统一的学习，统一训练，增员工具、借口、话术都有，创说会也是高标准的，我觉得这对你来说是个非常难得的机遇，正好借这个机会把队伍做扎实，因为公司这段时间就干这一个事，会调动一切力量帮助主管提高增员的成功率。所以我觉得你应该参加这次活动，聪明人应该学会借力使力，你看咋样？
D：根据经验测算，如果想要增员2个新人，要邀约5个人参加创说会，拜访20个准增员对象，按照你团队目前的情况，你自己测算下个人和属员需要多少访？我觉得这个访量目标对你和你的团队来说没有问题，你觉得呢？
四、认同方案
（一）操作要点：再次确认方案可行性，明确目标。
（二）参考话术：
刚才我们分析了团队的状况也一起制定了规划，你也同意参加增员，借助X月份增员活动实现队伍结构优化为晋升做准备，为了达成这个目标你和你的属员每人至少需要拜访20个准增员对象，每天至少3访，这个难度不大吧？
五、落实责任
（一）操作要点：签订行动计划书
（二）参考话术
既然我们达成了共识，那么一起来对你的晋升做一个见证吧。
希望在季度晋升表彰中能看到你的身影，提前预祝你成功晋升！
六、异议处理
解决业务伙伴增员问题，打消顾虑
（一）常见问题1：增员来钱较慢
参考话术：首先，我们有增员奖励和推荐新人奖，这个不能忽视。其次从短期利益来看销售确实比增员产生的利益块，但是，一个主管的收入是持续的，一个精英的销售状态是不稳定的。而且，一个人赚钱每天只有24小时的时间，十个人赚钱每天有240小时。你觉得哪个更有保障呢？ 况且，我们保险业的精英是可遇不可求，当你成为不了精英的时候怎么办？你要去增员一个精英，想象一下你是曹纪平的主管，你会有多少收入？
（二）常见问题2：增员留不住
参考话术：首先，新人来了我们不仅有奖励，还有对新人来说非常重要的《扬帆起航训练营》，在营内他将获得丰富的产品、技能、心态等知识，帮助你留存新人。在属员离司后，我们和他保持好关系，不管他走到哪里，都可以帮我们介绍客户，成为我们影响力中心，对我们的经营，也是非常有帮助的啊。而且，公司现在有完善的育成体系，从新人入司到回归团队都有一套完善的课程，同时公司也会搭建各种平台帮助新人举绩、晋升等。
（三）常见问题3：增员很累，属员不愿做增员。
参考话术：
首先，只有你做增员你的属员才会做增员，你是团队的带头人，只有你把增员当作一件快乐的事情每天坚持去做，才能带动你的属员行动起来。其次，我们在做增员的同时要引导属员做增员，只要他成为主管，对寿险的认同度会提升，他对在此行业的信心会提升，对客户的了解也就更深，团队的整体品质才能够得到提升。最后，增员还能给你带来直接利益，如：举绩人力的提升提高绩优组经理奖的额度、星级主管的达标、推荐新人奖、伯乐奖等。
一、面谈准备阶段：
1、面谈工具：《2015版基本法》、《主管系列季度行动计划书》、《当前团队架构分析图》、《面谈操作手册》、《佣金表》
2、提前了解被面谈主管现阶段团队发展状况，制定集中增员阶段目标及未来发展关键要素。
二、面谈后追踪:
1、目标统计：各县区公司人力发展岗要及时对被面谈主管的星级目标达成进度、集中增员阶段目标达成进度进行统计，分职级进行横向对标，营造比拼氛围。
2、目标追踪：市、县两级公司对被面谈主管目标达成进度进行实时追踪督导，必要时可做二次面谈，确保目标达成。
3、效果评估：面谈人要根据面谈结果对被面谈人目标达成情况进行评估，面谈人为被面谈主管目标达成情况的第一责任人，要对面谈结果追踪到位、辅导到位。
4、信息报道：为及时传递面谈对象最新信息，各区县公司之间要加强经验交流，深度挖掘典型，树立标杆，营造竞争氛围。
晋升规划系列主管面谈操作要点
操作要点解析：总结上季度得失，找出晋升的关键因素，明确本季度发展方向。通过面谈达成共识，制定集中增员阶段目标及目标达成路径，实现晋升。
操作流程：寒暄赞美-分析问题-解决方案-认同方案-落实责任
一、寒暄赞美
（一）操作要点：
1、寒暄、赞美，拉近彼此距离，营造轻松和谐氛围。
2、针对面谈对象的发展情况为其准备鼓励与赞扬性的话语，以便在面谈时迅速拉近距离。
3、简单了解其对本次集中增员活动的看法及未来发展规划
（二）参考话术：
营造氛围：王主管，您一直是公司的优秀主管,您一直都是非常积极上进,团队近期发展得也很不错，所以我一直很关注你，想和你聊聊你下一步有什么打算吗？
认定问题：我知道你是一个很有计划的人，想要提升收入、做大团队，一定要找到方法、合理规划，你认同吗？
道明目的：我今天找你的目的，就是想帮你和你的团队做进一步的规划，你愿意吗？
二、分析问题
（一）操作要点：
1、对现状分析，梳理确保本季度晋升的关键点，运用基本法收益、星级主管收益、晋升激励及晋升后的优势对主管进行激励。
（二）参考话术：
A：上个季度你的考核达标没有问题，作为团队的主管你有信心带领团队在本季度晋升吗？有没有想过在现有的团队中寻找到你的“左膀右臂”，夯实你的团队基础？
B：你做主管这么多年也应该发现，收入除了佣金之外管理收入也是一笔不小的收入，而且越是高级的主管获得的管理收入越丰厚，全省每年会将1.6亿的基本法支出投入在主管身上，例如咱公司XX县区的XX主管，每年的基本法收入就有近10万元。而且，你们也是公司的骨干，只有你们不断壮大不断发展，公司的发展才能更快，更稳。
C：还有一个好消息告诉你，今年公司为了扶持主管更快成长，在基本法之外还推出了晋升激励方案，再加上今年的星级主管方案，基本法考核达标的同时还能获得对应星值奖励，你现在是高级组经理星值是2颗，上个季度达成星级主管考核标准也获得了1200元的队伍发展基金。如果你晋升成资深组经理就能获得翻倍奖励2400元队伍发展基金，同时基本法的收益也会提升，公司现在额外投入这笔费用就是帮助主管做大做强的，这对于组织发展来说是多么大的支持啊。而且对于增员还有额外的XXX元队伍发展基金。这种好事不是年年都有的，也不是人人都能得到的。
D：增员不仅是在发展团队也是在开拓市场，增来的新人能留在团队成为我们的左膀右臂跟我们共同创业做好不过，退一步讲，即使他不能胜任这项工作离开了公司他本人及他的朋友圈将来就会成为我们的一片市场，做增员又不吃亏，何乐而不为呢？
三、解决方案
（一）操作要点：1、明确上季度考核情况及队伍发展重点2、制定本季度晋升的方法3、锁定集中增员活动目标
（二）参考话术：
A：你上季度个人FYC是xxx？团队有效人力是XX人？个人推荐几个新人？本季度实现晋升你觉得关键点在哪里？重点追踪的人员有哪些？
B：通过刚才的沟通，我觉得你本季度晋升应该不成问题，关键在几个组经理的考核达标及团队有效人力达成。你看XXX组经理上个几个考核达标有一张大单支撑，这个季度我们是不是加强对他的督导确保他顺利达标，还有XXX入司时间不长但推荐了3个新人且全部举绩，本季度我们是不是要加强对新人的追踪辅导，不要让新人昙花一现？还有你的团队有效人力刚刚达到晋升标准，是不是还要多挖掘几个有效人力以防万一？等等... ...
C：市公司即将在X月份组织增员活动，固定时间，统一的课程，统一的学习，统一训练，增员工具、借口、话术都有，创说会也是高标准的，我觉得这对你来说是个非常难得的机遇，正好借这个机会把队伍做扎实，因为公司这段时间就干这一个事，会调动一切力量帮助主管提高增员的成功率。所以我觉得你应该参加这次活动，聪明人应该学会借力使力，你看咋样？
D：根据经验测算，如果想要增员2个新人，要邀约5个人参加创说会，拜访20个准增员对象，按照你团队目前的情况，你自己测算下个人和属员需要多少访？我觉得这个访量目标对你和你的团队来说没有问题，你觉得呢？
四、认同方案
（一）操作要点：再次确认方案可行性，明确目标。
（二）参考话术：
刚才我们分析了团队的状况也一起制定了规划，你也同意参加增员，借助X月份增员活动实现队伍结构优化为晋升做准备，为了达成这个目标你和你的属员每人至少需要拜访20个准增员对象，每天至少3访，这个难度不大吧？
五、落实责任
（一）操作要点：签订行动计划书
（二）参考话术
既然我们达成了共识，那么一起来对你的晋升做一个见证吧。
希望在季度晋升表彰中能看到你的身影，提前预祝你成功晋升！
六、异议处理
解决业务伙伴增员问题，打消顾虑
（一）常见问题1：增员来钱较慢
参考话术：首先，我们有增员奖励和推荐新人奖，这个不能忽视。其次从短期利益来看销售确实比增员产生的利益块，但是，一个主管的收入是持续的，一个精英的销售状态是不稳定的。而且，一个人赚钱每天只有24小时的时间，十个人赚钱每天有240小时。你觉得哪个更有保障呢？ 况且，我们保险业的精英是可遇不可求，当你成为不了精英的时候怎么办？你要去增员一个精英，想象一下你是曹纪平的主管，你会有多少收入？
（二）常见问题2：增员留不住
参考话术：首先，新人来了我们不仅有奖励，还有对新人来说非常重要的《扬帆起航训练营》，在营内他将获得丰富的产品、技能、心态等知识，帮助你留存新人。在属员离司后，我们和他保持好关系，不管他走到哪里，都可以帮我们介绍客户，成为我们影响力中心，对我们的经营，也是非常有帮助的啊。而且，公司现在有完善的育成体系，从新人入司到回归团队都有一套完善的课程，同时公司也会搭建各种平台帮助新人举绩、晋升等。
（三）常见问题3：增员很累，属员不愿做增员。
参考话术：
首先，只有你做增员你的属员才会做增员，你是团队的带头人，只有你把增员当作一件快乐的事情每天坚持去做，才能带动你的属员行动起来。其次，我们在做增员的同时要引导属员做增员，只要他成为主管，对寿险的认同度会提升，他对在此行业的信心会提升，对客户的了解也就更深，团队的整体品质才能够得到提升。最后，增员还能给你带来直接利益，如：举绩人力的提升提高绩优组经理奖的额度、星级主管的达标、推荐新人奖、伯乐奖等。