销售部销售考核准则
市场部
1
考核目的 1.1
通过将销售部员工的工作目标与公司的战略目标联系一起，帮助销售部员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；
1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
促使管理者对销售部员工进行指导，培养和激励，以提高销售部员工的工作能力和专业水平；
发现销售员之间的差距，找出销售员工作中存在的问题，从而使销售员扬长避短，在工作中不断进步； 持续改进工作绩效；
通过本绩效考核促进销售部与各部门间相互协作，增进团队合作精神。
为改进与提高销售部绩效，提高销售部员工能力和素质，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据KPI绩效考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案
2
考核原则 2.1 2.2 2.3
以提高销售员绩效为导向； 定性与定量考核相结合；
公司对销售部的考核须遵循以下原则； 1)公平、公正、公开原则
考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2)沟通与进步原则
在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3)结果反馈原则
考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进工作。
3
考核用途
3.1 3.2 3.3
奖金发放 职务晋升 岗位调整
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绩效考核职责划分：
5 销售考核对象以及周期：
6 考核维度
6.1
考核维度：采取“KPI”方法，KPI是用来衡量某一个职位工作人员关键业绩贡献的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。
(1) 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
(2) 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具； (3) 帮助部门建立一个有效的沟通平台；
6.2 名词定义
(1) 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法
的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。
(2) 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性等）、
数量、时间、成本等指标来体现。
7 绩效考核说明
7.1
考核时限
7.2
考核数据的获取
7.3考核项目:业绩评核
(1) 业绩评核：对销售人员的工作结果进行评估，工作结果是以任务分解为参考，也可按部门负责根据工作需要分
派的工作任务完成结果来测评。
(2) 业绩权重和行为权重，部门不得随意调整和改动，特殊情况例外(申报总经理得到批准后,方可调整)。
7.4任务指标分解 : 参考附件1
7.5绩效考核结理管理：
(1) 评估结果申述：
申诉时效: 部门主管初评结束后的5天内，申诉表以文字报告形式；
申诉流程: 申诉人填写申诉表（表）部门主管签名上交人力资源部七个工作日内答复。
7.8业绩考核分布：
(1) 业绩考核说明及应用：
(2) 薪酬体系构成:
(3) 销售费用:
定义：为了促进销售,从而支出的费用，使用于目标客户。 种类: 差旅费，业务招待费 额度&预算: 实绩销售额的1.5%
额度&预算审批: 使用者制定费用使用计划,每月5日前将费用计划,发送市场部由市场部,通报当月可使用的销售费用。
费用管理：当使用者,超出了预算额度,需要向市场部申报并得到同意后,才能使用,实绩超出部分,在下次申报预算时扣除。
8
考核结果及应用：
(1) 员工的考核结果与季度收入直接挂钩，各销售人员应在每个季度结束后，次月的15日前人力资源部根据评估结果审核、
统计员工月度收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的月度收入延期发放。 (2) 季度度业绩考核连续3次（含3次）以下未达标的；将给予调薪、调岗或辞退等处理。 (3) 根据季度和年度的考评结果，决定被考评人的降级和晋升依据。
9
绩效管理责权 9.1人力资源部责权：
人力资源部监督绩效考核评估工作的全过程以保稳健运行，提供必要的咨询和培训分析，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估管理工作应用提出建议，并应用评估结果进行有关的人事决策建议。 9.2 部门责权：确定员工评估关系，制订绩效计划和绩效提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，主持组织部
门内员工评估的进行；保证评估工作客观、公正的进行，部门主管负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。 9.3 评估人职责与权利
(1) 初评人：人力资源部
必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工进行绩效评估； 评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。
(2) 复评人：总经理
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修订权限：
本文由市场部门整理修订，由总经理核准后实施。（再次修订由人力资源部整理修订,由总经理核准后实施）。 11 12
生效：自2013年1月1日起生效； 其他：
附件1 《任务分解表：年度&月别销售目标,办事处销售目标,业务员销售目标,大客户销售目标》 附件2《提成比例和销售费用》 附件3 《员工KPI结果评核表》
站在公司与雇员双方公正、公平的立场上，基于客观事实的行为素质对下属员工进行绩效评估；
评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。
总经理可根据绩效评估结果对部门员工提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩、报人事行政部备案。
附件.1 销售任务分解
附件2.季度销售人员绩效评价表
年（ ）季度销售人员绩效评价表
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
附件3.《基本工资和提成比例》
销售部销售考核准则
市场部
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考核目的 1.1
通过将销售部员工的工作目标与公司的战略目标联系一起，帮助销售部员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；
1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
促使管理者对销售部员工进行指导，培养和激励，以提高销售部员工的工作能力和专业水平；
发现销售员之间的差距，找出销售员工作中存在的问题，从而使销售员扬长避短，在工作中不断进步； 持续改进工作绩效；
通过本绩效考核促进销售部与各部门间相互协作，增进团队合作精神。
为改进与提高销售部绩效，提高销售部员工能力和素质，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据KPI绩效考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案
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考核原则 2.1 2.2 2.3
以提高销售员绩效为导向； 定性与定量考核相结合；
公司对销售部的考核须遵循以下原则； 1)公平、公正、公开原则
考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2)沟通与进步原则
在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3)结果反馈原则
考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进工作。
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考核用途
3.1 3.2 3.3
奖金发放 职务晋升 岗位调整
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绩效考核职责划分：
5 销售考核对象以及周期：
6 考核维度
6.1
考核维度：采取“KPI”方法，KPI是用来衡量某一个职位工作人员关键业绩贡献的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。
(1) 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
(2) 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具； (3) 帮助部门建立一个有效的沟通平台；
6.2 名词定义
(1) 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法
的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。
(2) 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性等）、
数量、时间、成本等指标来体现。
7 绩效考核说明
7.1
考核时限
7.2
考核数据的获取
7.3考核项目:业绩评核
(1) 业绩评核：对销售人员的工作结果进行评估，工作结果是以任务分解为参考，也可按部门负责根据工作需要分
派的工作任务完成结果来测评。
(2) 业绩权重和行为权重，部门不得随意调整和改动，特殊情况例外(申报总经理得到批准后,方可调整)。
7.4任务指标分解 : 参考附件1
7.5绩效考核结理管理：
(1) 评估结果申述：
申诉时效: 部门主管初评结束后的5天内，申诉表以文字报告形式；
申诉流程: 申诉人填写申诉表（表）部门主管签名上交人力资源部七个工作日内答复。
7.8业绩考核分布：
(1) 业绩考核说明及应用：
(2) 薪酬体系构成:
(3) 销售费用:
定义：为了促进销售,从而支出的费用，使用于目标客户。 种类: 差旅费，业务招待费 额度&预算: 实绩销售额的1.5%
额度&预算审批: 使用者制定费用使用计划,每月5日前将费用计划,发送市场部由市场部,通报当月可使用的销售费用。
费用管理：当使用者,超出了预算额度,需要向市场部申报并得到同意后,才能使用,实绩超出部分,在下次申报预算时扣除。
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考核结果及应用：
(1) 员工的考核结果与季度收入直接挂钩，各销售人员应在每个季度结束后，次月的15日前人力资源部根据评估结果审核、
统计员工月度收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的月度收入延期发放。 (2) 季度度业绩考核连续3次（含3次）以下未达标的；将给予调薪、调岗或辞退等处理。 (3) 根据季度和年度的考评结果，决定被考评人的降级和晋升依据。
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绩效管理责权 9.1人力资源部责权：
人力资源部监督绩效考核评估工作的全过程以保稳健运行，提供必要的咨询和培训分析，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估管理工作应用提出建议，并应用评估结果进行有关的人事决策建议。 9.2 部门责权：确定员工评估关系，制订绩效计划和绩效提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，主持组织部
门内员工评估的进行；保证评估工作客观、公正的进行，部门主管负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。 9.3 评估人职责与权利
(1) 初评人：人力资源部
必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工进行绩效评估； 评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。
(2) 复评人：总经理
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修订权限：
本文由市场部门整理修订，由总经理核准后实施。（再次修订由人力资源部整理修订,由总经理核准后实施）。 11 12
生效：自2013年1月1日起生效； 其他：
附件1 《任务分解表：年度&月别销售目标,办事处销售目标,业务员销售目标,大客户销售目标》 附件2《提成比例和销售费用》 附件3 《员工KPI结果评核表》
站在公司与雇员双方公正、公平的立场上，基于客观事实的行为素质对下属员工进行绩效评估；
评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。
总经理可根据绩效评估结果对部门员工提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩、报人事行政部备案。
附件.1 销售任务分解
附件2.季度销售人员绩效评价表
年（ ）季度销售人员绩效评价表
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
附件3.《基本工资和提成比例》