！堕堕！曼！
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施
吴云良。池文瑛，蔡战英’，陈朝伟
（温州医科大学附属第一医院，浙江温州３２５０００）
摘要：引入ＲＢＲＶＳ原理，依据岗位为核算基准，区分医、技、护三大类，建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配体系，提高了员工积极性，取得了经济效益和社会效益双丰收。
关键词：绩效奖金分配；绩效考核
中图分类号：Ｒ１９７．３２２
文献标识码：Ｂ文章编号：１００４—７７７８（２０１４）０９—００３６—０３
ＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎａｎｄＩｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｏｆＰｕｂｌｉｃＨｏｓｐｉｔａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＢｏｎｕｓＤｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ
ＷＵ
Ｙｕｎ－ｌｉａｎｇ，ＣＨＩＷｅｎ—ｙｉｎｇ，ＣＡＩＺｈａｎ—ｙｉｎｇ，ＣＨＥＮ
Ｃｈａｏ－ｗｅｉ
（Ｔｈｅ
ＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＷｅｎｚｈｏｕＭｅｄｉｃａｌ
ａｎｄ
ａｃｃｏｕｎｔ
Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ＺｈｅｊｉａｎｇＷｅｎｚｈｏｕ３２５０００，Ｃｈｉｎａ）
ｏｎ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＩｎｔｒｏｄｕｃｅＲＢＲＶＳｐｒｉｎｃｉｐｌｅ
ｐｏｓｉｔｉｏｎ，ａｎｄｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈ
ｔｈｒｅｅｔｙｐｅｓ
ｏｎ
ｏｆｍｅｄｉｃｉｎｅ，
ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，ａｎｄｎｕｒｓｉｎｇ．Ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌａｎｄｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｗｉｌｌｅｓｔａｂｌｉｓｈａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｅｍｐｌｏｙｅｅ，ｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｎｄａｃｈｉｅｖｅｄｅｃｏｎｏｍｉｃａｎｄｓｏｃｉａｌｂｅｎｅｆｉｔｓ．
Ｋｅｙ
ｗｏｒｄｓ：ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｂｏｎｕｓ
ｗｏｒｋｌｏａｄａｎｄｑｕａｌｉｔｙ，
ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ａｐｐｒａｉｓａｌ
公立医院是不以营利为目的的公益性事业单位，承担着为广大群众提供优质医疗服务的任务。在目前财政补助严重不足的情况下，公立医院作为一个自负盈亏的法人，必须通过经营来满足自身发展。绩效奖金分配体系的构建成为医院管理工作的重中之重。科学、先进、公平的绩效奖金分配体系有助于节约成本、提高员工积极性。２０１２年温州医科大学附属第一医院进行了绩效奖金分配制度的改革，利用
以ＲＢＲＶＳ（Ｒｅｓｏｕｒｃｅ—Ｂａｓｅｄ
ＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅ，以
制医疗费用上涨的举措之一。
ＲＢＲＶＳ首先通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值（ＲＶＳ）；其次根据已获得的ＲＶＳ数据、服务量和服务费用总预算，计算出ＲＶＳ的货币转换系数ＣＦ，即每个ＲＶＳ应折合的金额；最终用ＣＦ与每项服务ＲＶＳ的乘积推算出该项服务的酬金价格。我院参照ＲＢＲＶＳ对每个医疗收费项目设定项目点数，并根据测算定义每点数的ＣＦ，通过每个项目点数、项目数量、ＣＦ乘积汇总得出直接工作量绩效奖金。考虑到现行的收费方法及医院实际，引人间接工作量绩效奖金指标，主要包括出入院人数、床日数、检查人次等指标。为保证医疗质量，设立医师、护理、医技部门医疗质量指标，包括医疗服务质量考核及科主任、护士长行政管理考核，按考核指标进行奖罚，这些奖罚与工作量奖金共同纳入当月绩效奖。
二、我院绩效奖金分配体系的构建
依据岗位为核算基准，区分医师、护理、医技三大类，分别设计全院医、护、技部门绩效奖金计算公式，绩效奖金主要由工作量收入、扣奖成本、考核奖罚构
资源为基础的相对价值比率）评估系统为指导的医师绩效奖金分配原理，逐步建立了一套以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配制度。
一、ＲＢＲＶＳ原理及应用
ＲＢＲＶＳ是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。该系统是以哈佛大学萧庆伦教授领衔的一个课题组经过１０年的努力，于上世纪８０年代研究出的一种医生服务酬金支付系统。该系统于１９９２年初在美国试行后，因其在对医生的支付方面不依据市场价格，而是以投入成本为基础规定诊疗行为的各自单价，故成为美国抑
基金项目：浙江省医药卫生科技计划项目“等级医院评审中经济财务指标得失分析及指标构建研究”。ｔ通讯作者。
３６
公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施＼吴云良等
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
成（见表１）。
表ｌ
部门
出劳动的回报，包括一般专项护理、等级护理、动静
各职系奖金计算公式
计算公式
考核
脉置管护理等。护理治疗费是护士根据医嘱对病人实施各项治疗、操作等所得奖金，反映护士亲自劳动力的价值，包括导尿、静脉采血、肌肉注射等。间接护理费主要反映没有收费但需要护士付出劳动以及配
医师判读费＋医师执行费＋（出入院人次×系数＋病
医师区住院床日数）×单价一专科扣奖成本一病区扣奖成
本ｘ５０％一科室医师人事成本
护理费＋护理治疗费＋（出入院人次×系数＋病区住
护师院床日数）×ｔＯ－价＋（计价材料收入一计价材料支出）
×系数一病区扣奖成本ｘ５０％一病区护士人事成本，。医技执行费＋工作量关键指标×系数一医技部门扣。“奖成本×分摊率一科室人事成本
考核奖罚
合医师操作所付劳动的回报，主要通过出入院病人数、占用床日数计算或按医师操作的收费项目点值一定比例计算。计价材料奖体现材料效益，激励对计价耗材的合理管控。
医技部分：分为医技医师、医技技师、医技护理，按照各自的工作内容分别计算绩效奖金，医技执行费主要体现对病人实施检查、化验、操作各自所付劳动的回报。间接工作量通过检查人数或操作例数计算。
医师判读费、医师执行费、护理费、护理治疗费、医技执行费是根据医疗项目点数、项目数量、ｃＦ乘积计算得来，项目点数是参照ＲＢＲＶＳ，考虑风险、劳动付出、设备投人程度并根据实际进行了一定调整，风险大、劳动付出多、设备投入少的项目点数高，体现不同的工作价值（见表２）。
收费代码
１２４０４３４３９４０８１２４８３９２７８９０６５２６６７１７６４７７７８８７４７１
１．工作量收入
医师部分：医师工作量收入包括医师判读费、医师执行费和间接工作量计奖。医师判读费是指开立检查化验并确诊病情所得奖金，体现的是医师诊断病情与订立治疗计划的脑力劳动价值。医师执行费是指执行操作各项检查、治疗、手术、会诊等所得奖金。反映医师亲自劳动力的价值。间接工作量主要反映没有收费但需要医师付出劳动的回报，主要通过出入院病人数、占用床日数计算。
护理部分：护理工作量收入包括护理费、护理治疗费和间接护理费。护理费是指护士看护病人所付
表２
收费代码
一２４８７２５７７１４９５４４４７２７１６０２８７１７６３９８４９８８４９７７１７９６０
医疗收费项目点数范例
收费名称
１６层及以上多排螺旋ＣＴ扫描加收２４小时动态胃酸监测
点数
２８５９００
收费名称
动脉采血动脉穿刺置管术等级护理
点数
６２．５５４５９ｌ
白内障截囊吸取术４０７０包皮环切术
臂丛神经损伤游离神经移植术扁桃体残体切除术拆线（小）拆线（中）
带毛囊皮瓣移植术（眉毛）
２２５２１８１５８２９４２
６３１３５１０８３２
特级护理（２４小时）８６２腹腔恶性肿瘤冷冻治疗红光照射治疗（≥３照射区）开胸肿瘤微波治疗抗精神病药物治疗监测蓝紫光照射治疗
６５５０
４８６２２９
４Ｊ０４８
２．扣奖成本
全面的考核指标，以保证医院全面发展。这些指标包括科室管理、服务质量、学科建设、科研教学、安全医疗、工作创新、均次费用控制、行风效能、任务完成等。根据指标考核结果进行相应奖罚，奖罚金额纳入每月绩效奖。
４．行政后勤人员
行政后勤人员奖金以医技护人均绩效奖为计算基准，结合岗位职责与职称按系数分配。如行政后勤中级职称人员根据岗位类别，在完成岗位职责的前提下每月绩效奖为医技护部门每月人均绩效奖的
０．７４～０．８４。
发生的成本是否纳入扣奖成本主要考虑两方面因素，一是奖金核算单位对该项成本的发生有控制权，二是扣除该项成本要实现一定的管理目的。基于以上两因素，我院的扣奖成本包括人事成本、材料物资耗用成本、房屋占用成本、设备折旧、洗涤费、器供消毒费以及零星报销费用。门诊发生扣奖成本由医师全额承担，病区发生的除能直接归属护理外的扣奖成本由医护各承担一半，医技部门发生的扣奖成本由医技部门医、技、护按照一定比例分别承担。
３．考核奖罚
为了实现完整的绩效管理，新方案还增加了较
三、创新之处
．３７
坌皇垦堕塑墼墨垒坌里笠墨箜塑塞兰壅堕！墨墨塞苎
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
１．项目点数弥补了收费标准的不科学
由于公立医院的公益性，医疗项目收费不仅仅是考虑成本，还需要考虑患者的承受能力，因此有些医疗项目收费明显偏低。按收支结余提奖的分配方案，对付出劳动的医生明显有失公平。此外随着药品加成取消，医疗操作项目的收费将有所提高，但医生对该医疗收费项目的付出并没有变化，按收支结余提奖会引起医生奖金的波动或者奖金方案的调整。项目点数与医生的劳动付出相关，与收费价格无关，有效避免了收费项目定价不合理或收费项目价格波动
的影响。
２．实现了有效的动态成本控制
根据科室对该项成本的可控性分为扣奖成本与不扣奖成本，不扣奖成本全额由医院承担，扣奖成本全额由科室承担，如科室发生１元的扣奖成本，科室奖金将相应减少１元。相对于按收支结余提奖方式，这种动态成本控制使科室对成本发生的敏感度更高，科室每月领用物资或购买固定资产更加谨慎，克服了部分科室领用过多物资或随意采购大型设备，成本控制从被动变为主动要求。
３．目标导向明确
引入ＲＢＲＶＳ建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配制度，改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、优劳优得的酬劳分配原则，有效杜绝了医务人员奖金和药品收入、检查收入挂钩的现象。由于新的绩效奖金分配重在体现每个诊疗项目的劳务价值，医师不再开大处方、滥检查，而是积极钻研技术，以提供优质服务来吸引更多病人获取更多酬劳。在完成医疗业务任务的同时，积极投身到科教研工作中，有效促进医院全面协调发展。
４．实现了整合性医院绩效管理
医院绩效管理体系是为了实现医院战略目标，根据医院所处的内外部环境，对医院和医务人员的绩效进行开发的一整套理念、原则、程序和方法的有机整体。新绩效奖金分配体系将医院战略目标通过分解融人到绩效考核指标中，通过绩效考核、计算、分配，有效实现了整合性医院绩效管理，使员工行动与医院战略目标相一致。
四、讨论
我院新方案运行一年来，员工工作积极性明显提高，服务质量得到大幅提升，医院业务量、医疗收
３８
人都有较大的增幅，各项经济指标运行良好，完成了从旧制度到新制度的平稳过渡。２０１３年我院医疗收人、门急诊人次、出院人数、手术量增幅都在２４％以上，百元医疗收入消耗卫生材料从３５．０１元减少到３２．８３元。今后需要进一步做好以下工作。
１．保持绩效奖金分配方案的相对稳定
随着政策要求变化、医院发展目标的改变及医疗技术的变化，绩效奖金分配方案会显现出缺陷和漏洞；但如果分配方案经常变动，则会产生不必要的动荡，严重影响员工积极性。为了保持绩效奖金分配方案相对稳定，方案设计要以历史数据为依据，但也要考虑医院未来发展趋势，使方案具有一定的前瞻性；对于方案出现的明显缺陷和漏洞，也要及时改进，保持方案的适用性与有效性。
２．加强辅导，实现医院、科室共同发展
各科室之间的奖金离散度要保持在一定范围内，适当的差距在一定程度上可以实现激励先进、鞭策后者的目的；但差距过大则可能会激化矛盾，不利于医院和谐稳定、全面发展。对于奖金较低的科室，医院要主动加强辅导，帮其寻找经济增长点或者加强成本控制，实现医院、科室共同发展。
３减少科室二级分配份额
新绩效奖金分配方案仍实行院科一级分配、科室内部二级分配的政策，使科室内部存在“大锅饭”的情况。随着医疗分组的开展，医院实行主诊负责制，建议将奖金直接计算至医疗组或个人，减少科室二级分配份额，将更有利于全面调动员工积极性。
参考文献：
【ｌ】钱海波，胡善联．ＲＢＲＶＳ研究评介［Ｊ】．中国卫生经济，１９９３，（９）：６３—６６．
【２］孙孝钢．完善医院分配激励机制的思考【Ｊ］．卫生经济研究，２０１３，（３）：４５＿４７．
［３】吴国安，张静波，龚依鸿，等．医院绩效管理体系框架的构建与思考叨．中国医院，２０１２，（１）：６６—６８．
［４】段建丽．公立医院绩效工资改革的难点与对策［Ｊ］．卫生经济研究，２０１１，（１）：３０—３１．
作者简介：吴云良（１９８４一），男，会计师，注册会计师，硕士，主要研究方向：医院经济管理。
蔡战英（１９６８一），女，高级会计师，本科，研究方向：卫生经济及医院管理。
收稿日期：２０１４—０４—１０
（责任编辑胡希家）
！堕堕！曼！
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施
吴云良。池文瑛，蔡战英’，陈朝伟
（温州医科大学附属第一医院，浙江温州３２５０００）
摘要：引入ＲＢＲＶＳ原理，依据岗位为核算基准，区分医、技、护三大类，建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配体系，提高了员工积极性，取得了经济效益和社会效益双丰收。
关键词：绩效奖金分配；绩效考核
中图分类号：Ｒ１９７．３２２
文献标识码：Ｂ文章编号：１００４—７７７８（２０１４）０９—００３６—０３
ＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎａｎｄＩｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｏｆＰｕｂｌｉｃＨｏｓｐｉｔａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＢｏｎｕｓＤｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ
ＷＵ
Ｙｕｎ－ｌｉａｎｇ，ＣＨＩＷｅｎ—ｙｉｎｇ，ＣＡＩＺｈａｎ—ｙｉｎｇ，ＣＨＥＮ
Ｃｈａｏ－ｗｅｉ
（Ｔｈｅ
ＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＷｅｎｚｈｏｕＭｅｄｉｃａｌ
ａｎｄ
ａｃｃｏｕｎｔ
Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ＺｈｅｊｉａｎｇＷｅｎｚｈｏｕ３２５０００，Ｃｈｉｎａ）
ｏｎ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＩｎｔｒｏｄｕｃｅＲＢＲＶＳｐｒｉｎｃｉｐｌｅ
ｐｏｓｉｔｉｏｎ，ａｎｄｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈ
ｔｈｒｅｅｔｙｐｅｓ
ｏｎ
ｏｆｍｅｄｉｃｉｎｅ，
ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，ａｎｄｎｕｒｓｉｎｇ．Ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌａｎｄｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｗｉｌｌｅｓｔａｂｌｉｓｈａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｅｍｐｌｏｙｅｅ，ｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｎｄａｃｈｉｅｖｅｄｅｃｏｎｏｍｉｃａｎｄｓｏｃｉａｌｂｅｎｅｆｉｔｓ．
Ｋｅｙ
ｗｏｒｄｓ：ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｂｏｎｕｓ
ｗｏｒｋｌｏａｄａｎｄｑｕａｌｉｔｙ，
ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ａｐｐｒａｉｓａｌ
公立医院是不以营利为目的的公益性事业单位，承担着为广大群众提供优质医疗服务的任务。在目前财政补助严重不足的情况下，公立医院作为一个自负盈亏的法人，必须通过经营来满足自身发展。绩效奖金分配体系的构建成为医院管理工作的重中之重。科学、先进、公平的绩效奖金分配体系有助于节约成本、提高员工积极性。２０１２年温州医科大学附属第一医院进行了绩效奖金分配制度的改革，利用
以ＲＢＲＶＳ（Ｒｅｓｏｕｒｃｅ—Ｂａｓｅｄ
ＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅ，以
制医疗费用上涨的举措之一。
ＲＢＲＶＳ首先通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值（ＲＶＳ）；其次根据已获得的ＲＶＳ数据、服务量和服务费用总预算，计算出ＲＶＳ的货币转换系数ＣＦ，即每个ＲＶＳ应折合的金额；最终用ＣＦ与每项服务ＲＶＳ的乘积推算出该项服务的酬金价格。我院参照ＲＢＲＶＳ对每个医疗收费项目设定项目点数，并根据测算定义每点数的ＣＦ，通过每个项目点数、项目数量、ＣＦ乘积汇总得出直接工作量绩效奖金。考虑到现行的收费方法及医院实际，引人间接工作量绩效奖金指标，主要包括出入院人数、床日数、检查人次等指标。为保证医疗质量，设立医师、护理、医技部门医疗质量指标，包括医疗服务质量考核及科主任、护士长行政管理考核，按考核指标进行奖罚，这些奖罚与工作量奖金共同纳入当月绩效奖。
二、我院绩效奖金分配体系的构建
依据岗位为核算基准，区分医师、护理、医技三大类，分别设计全院医、护、技部门绩效奖金计算公式，绩效奖金主要由工作量收入、扣奖成本、考核奖罚构
资源为基础的相对价值比率）评估系统为指导的医师绩效奖金分配原理，逐步建立了一套以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配制度。
一、ＲＢＲＶＳ原理及应用
ＲＢＲＶＳ是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。该系统是以哈佛大学萧庆伦教授领衔的一个课题组经过１０年的努力，于上世纪８０年代研究出的一种医生服务酬金支付系统。该系统于１９９２年初在美国试行后，因其在对医生的支付方面不依据市场价格，而是以投入成本为基础规定诊疗行为的各自单价，故成为美国抑
基金项目：浙江省医药卫生科技计划项目“等级医院评审中经济财务指标得失分析及指标构建研究”。ｔ通讯作者。
３６
公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施＼吴云良等
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
成（见表１）。
表ｌ
部门
出劳动的回报，包括一般专项护理、等级护理、动静
各职系奖金计算公式
计算公式
考核
脉置管护理等。护理治疗费是护士根据医嘱对病人实施各项治疗、操作等所得奖金，反映护士亲自劳动力的价值，包括导尿、静脉采血、肌肉注射等。间接护理费主要反映没有收费但需要护士付出劳动以及配
医师判读费＋医师执行费＋（出入院人次×系数＋病
医师区住院床日数）×单价一专科扣奖成本一病区扣奖成
本ｘ５０％一科室医师人事成本
护理费＋护理治疗费＋（出入院人次×系数＋病区住
护师院床日数）×ｔＯ－价＋（计价材料收入一计价材料支出）
×系数一病区扣奖成本ｘ５０％一病区护士人事成本，。医技执行费＋工作量关键指标×系数一医技部门扣。“奖成本×分摊率一科室人事成本
考核奖罚
合医师操作所付劳动的回报，主要通过出入院病人数、占用床日数计算或按医师操作的收费项目点值一定比例计算。计价材料奖体现材料效益，激励对计价耗材的合理管控。
医技部分：分为医技医师、医技技师、医技护理，按照各自的工作内容分别计算绩效奖金，医技执行费主要体现对病人实施检查、化验、操作各自所付劳动的回报。间接工作量通过检查人数或操作例数计算。
医师判读费、医师执行费、护理费、护理治疗费、医技执行费是根据医疗项目点数、项目数量、ｃＦ乘积计算得来，项目点数是参照ＲＢＲＶＳ，考虑风险、劳动付出、设备投人程度并根据实际进行了一定调整，风险大、劳动付出多、设备投入少的项目点数高，体现不同的工作价值（见表２）。
收费代码
１２４０４３４３９４０８１２４８３９２７８９０６５２６６７１７６４７７７８８７４７１
１．工作量收入
医师部分：医师工作量收入包括医师判读费、医师执行费和间接工作量计奖。医师判读费是指开立检查化验并确诊病情所得奖金，体现的是医师诊断病情与订立治疗计划的脑力劳动价值。医师执行费是指执行操作各项检查、治疗、手术、会诊等所得奖金。反映医师亲自劳动力的价值。间接工作量主要反映没有收费但需要医师付出劳动的回报，主要通过出入院病人数、占用床日数计算。
护理部分：护理工作量收入包括护理费、护理治疗费和间接护理费。护理费是指护士看护病人所付
表２
收费代码
一２４８７２５７７１４９５４４４７２７１６０２８７１７６３９８４９８８４９７７１７９６０
医疗收费项目点数范例
收费名称
１６层及以上多排螺旋ＣＴ扫描加收２４小时动态胃酸监测
点数
２８５９００
收费名称
动脉采血动脉穿刺置管术等级护理
点数
６２．５５４５９ｌ
白内障截囊吸取术４０７０包皮环切术
臂丛神经损伤游离神经移植术扁桃体残体切除术拆线（小）拆线（中）
带毛囊皮瓣移植术（眉毛）
２２５２１８１５８２９４２
６３１３５１０８３２
特级护理（２４小时）８６２腹腔恶性肿瘤冷冻治疗红光照射治疗（≥３照射区）开胸肿瘤微波治疗抗精神病药物治疗监测蓝紫光照射治疗
６５５０
４８６２２９
４Ｊ０４８
２．扣奖成本
全面的考核指标，以保证医院全面发展。这些指标包括科室管理、服务质量、学科建设、科研教学、安全医疗、工作创新、均次费用控制、行风效能、任务完成等。根据指标考核结果进行相应奖罚，奖罚金额纳入每月绩效奖。
４．行政后勤人员
行政后勤人员奖金以医技护人均绩效奖为计算基准，结合岗位职责与职称按系数分配。如行政后勤中级职称人员根据岗位类别，在完成岗位职责的前提下每月绩效奖为医技护部门每月人均绩效奖的
０．７４～０．８４。
发生的成本是否纳入扣奖成本主要考虑两方面因素，一是奖金核算单位对该项成本的发生有控制权，二是扣除该项成本要实现一定的管理目的。基于以上两因素，我院的扣奖成本包括人事成本、材料物资耗用成本、房屋占用成本、设备折旧、洗涤费、器供消毒费以及零星报销费用。门诊发生扣奖成本由医师全额承担，病区发生的除能直接归属护理外的扣奖成本由医护各承担一半，医技部门发生的扣奖成本由医技部门医、技、护按照一定比例分别承担。
３．考核奖罚
为了实现完整的绩效管理，新方案还增加了较
三、创新之处
．３７
坌皇垦堕塑墼墨垒坌里笠墨箜塑塞兰壅堕！墨墨塞苎
卫生经济研究２０１４年９期总第３２９期
１．项目点数弥补了收费标准的不科学
由于公立医院的公益性，医疗项目收费不仅仅是考虑成本，还需要考虑患者的承受能力，因此有些医疗项目收费明显偏低。按收支结余提奖的分配方案，对付出劳动的医生明显有失公平。此外随着药品加成取消，医疗操作项目的收费将有所提高，但医生对该医疗收费项目的付出并没有变化，按收支结余提奖会引起医生奖金的波动或者奖金方案的调整。项目点数与医生的劳动付出相关，与收费价格无关，有效避免了收费项目定价不合理或收费项目价格波动
的影响。
２．实现了有效的动态成本控制
根据科室对该项成本的可控性分为扣奖成本与不扣奖成本，不扣奖成本全额由医院承担，扣奖成本全额由科室承担，如科室发生１元的扣奖成本，科室奖金将相应减少１元。相对于按收支结余提奖方式，这种动态成本控制使科室对成本发生的敏感度更高，科室每月领用物资或购买固定资产更加谨慎，克服了部分科室领用过多物资或随意采购大型设备，成本控制从被动变为主动要求。
３．目标导向明确
引入ＲＢＲＶＳ建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配制度，改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、优劳优得的酬劳分配原则，有效杜绝了医务人员奖金和药品收入、检查收入挂钩的现象。由于新的绩效奖金分配重在体现每个诊疗项目的劳务价值，医师不再开大处方、滥检查，而是积极钻研技术，以提供优质服务来吸引更多病人获取更多酬劳。在完成医疗业务任务的同时，积极投身到科教研工作中，有效促进医院全面协调发展。
４．实现了整合性医院绩效管理
医院绩效管理体系是为了实现医院战略目标，根据医院所处的内外部环境，对医院和医务人员的绩效进行开发的一整套理念、原则、程序和方法的有机整体。新绩效奖金分配体系将医院战略目标通过分解融人到绩效考核指标中，通过绩效考核、计算、分配，有效实现了整合性医院绩效管理，使员工行动与医院战略目标相一致。
四、讨论
我院新方案运行一年来，员工工作积极性明显提高，服务质量得到大幅提升，医院业务量、医疗收
３８
人都有较大的增幅，各项经济指标运行良好，完成了从旧制度到新制度的平稳过渡。２０１３年我院医疗收人、门急诊人次、出院人数、手术量增幅都在２４％以上，百元医疗收入消耗卫生材料从３５．０１元减少到３２．８３元。今后需要进一步做好以下工作。
１．保持绩效奖金分配方案的相对稳定
随着政策要求变化、医院发展目标的改变及医疗技术的变化，绩效奖金分配方案会显现出缺陷和漏洞；但如果分配方案经常变动，则会产生不必要的动荡，严重影响员工积极性。为了保持绩效奖金分配方案相对稳定，方案设计要以历史数据为依据，但也要考虑医院未来发展趋势，使方案具有一定的前瞻性；对于方案出现的明显缺陷和漏洞，也要及时改进，保持方案的适用性与有效性。
２．加强辅导，实现医院、科室共同发展
各科室之间的奖金离散度要保持在一定范围内，适当的差距在一定程度上可以实现激励先进、鞭策后者的目的；但差距过大则可能会激化矛盾，不利于医院和谐稳定、全面发展。对于奖金较低的科室，医院要主动加强辅导，帮其寻找经济增长点或者加强成本控制，实现医院、科室共同发展。
３减少科室二级分配份额
新绩效奖金分配方案仍实行院科一级分配、科室内部二级分配的政策，使科室内部存在“大锅饭”的情况。随着医疗分组的开展，医院实行主诊负责制，建议将奖金直接计算至医疗组或个人，减少科室二级分配份额，将更有利于全面调动员工积极性。
参考文献：
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作者简介：吴云良（１９８４一），男，会计师，注册会计师，硕士，主要研究方向：医院经济管理。
蔡战英（１９６８一），女，高级会计师，本科，研究方向：卫生经济及医院管理。
收稿日期：２０１４—０４—１０
（责任编辑胡希家）