某大学的薪酬改革方案
［ 作者：转载 来源：中国人力资源网 点击数：50 热 ★★★★★ ］
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笔者所在的某高校提出了薪酬制度改革草案，要求全校教师员工讨论反馈。看到文件以后，教职工中激起轩然大波。部分人说好得很，部分人说糟得很，让我们来看个究竟，到底这个方案是怎么回事。
方案分成3个部分，行政管理人员、教学科研人员、技术支撑人员三类人员各有一套方案。
以教学科研人员为例，新的薪酬方案将教师岗位津贴管理分为战略管理模式和目标管理模式。
简单来说，战略管理模式的设置是为了实现高水平研究的需要，鼓励少数骨干教学科研人员完成学科前沿和国家重大项目，主要以信用管理为核心，进行长期考评。三年考评一次，由学校组织考评。
目标管理模式主要针对普通教学科研人员，是为了激励教师高水平的完成教学、科研任务，以任务的
量化管理为核心，实行相对短周期的考核。三年聘用一次，每年由学院自行考评。
薪酬体系分为三个部分：基本工资、岗位津贴、绩效津贴。基本工资为工资条上的数字，是刚性收入。
战略管理模式下分几个档次，岗位津贴和绩效津贴固定，也就是说战略管理模式下同档次人员薪酬相同。目标管理模式下教师岗位分为教学、教学科研、科研三种，5级（大致为2.4w,1.2w,1w,6k,3k/y)，同级别津贴相同。每个岗位必须完成一定的教学和科研任务，以年课时和论文篇数作为考评依据。绩效津贴分为货币资源和政策资源两部分（非常奇怪，资源这个词在这里让人如噎在喉）。所谓货币资源，是指对（在指定的期刊目录中）发表论文、专利、人才培养（硕士、博士）、基础课考评前10名按照一定额度奖励。政策资源包括科研项目激励和教育项目激励。科研项目激励是对科研经费按一定比例提成作为奖励，按月平均发给个人，而论文奖励的部分津贴（2/3）从科研经费中出。教育项目激励指各个学院的部分（非
计划内）教育项目的提成，学校和各个学院分成。
后面对考核指标中的课时、论文和培养学生进行了解释。
该文件中特别指出，该方案“大幅度提高了青年骨干教师的收入，据测算较现行岗位津贴中基础津贴
部分增加了16%”。
方案中漏洞百出，在校内众说纷纭，各个院系讨论之后，形成的比较一致的意见是：这个方案根本不
合理，既没有体现公平，也没有体现效率。
比较主要的意见有：
1、教授与副教授的级差过大，教授与副教授的工作要求完全相同，但是岗位津贴相差一倍，属于典型
的同工不同筹。
2、存在吃闲饭的岗位，第5级岗位没有任何教学、科研的任务要求。
3、还是继承了原来的能上不能下的传统，特别是战略管理岗位，没有所谓“下”的概念。
4、各级岗位津贴仍然承袭了职称工资的特性，中青年教师没有得到与工作量相符合的报酬。
5、科研项目激励没有考虑学科的差异性。理工科的科研项目经费往往几十万、上百万、上千万，往往存在花不完的情况；而文史科学科研项目少则三、五千，多则几万，最多30万左右，小项目的经费往往入
不敷出。一些文科论文由于没有科研项目经费支持，绩效奖励部分难以兑现。
6、本科生培养不属于人才培养，教师对于其毕业论文等的指导完全属于义务劳动。
7、课时费的问题。目前教师给本科生、研究生课程没有课时费，成教目前是30元/节，MBA,MPA是100元/节，某研究生班200元/节。本科生、研究生课程不能体现教师劳动价值，特别是某些基础课教师，
少数人周课时达到20节以上。
„„
上面这些只是其中的一小部分，还有更多的细节问题就不一一赘述了。
在与行政管理岗位的薪酬方案对比之后，更多的问题浮出水面，也招致了更大的反对声。
行政管理岗位的最大特点是年功工资的成分很大。他们不分岗位津贴和绩效津贴。与教学科研岗简单的5级不同，行政管理岗分为11级，每级还有两级调整，由学历、职位、职称定岗，就高不就低。教学科研岗三年聘用一次，每个人不一定能聘上更高的级别，行政管理岗位不但由各部门自行评审，而且每两年自动升级。照这样计算，一个40岁左右本科学历，中级技术职称的普通行政管理岗人员，哪怕只是搞报纸
收发的，他的岗位津贴也比同年龄的副教授高。
粗粗的比较一下，按照目前的方案，教授和处长收入相差无几，大致上平均是3.5w/年。而如果按照新提出的方案，教授能够拿到的岗位津贴是2.4w，处长能拿到4.2w，加上激励部分，平均教授能收入2.4-3.5w（并不是每个学科都有科研项目），教学科研与管理岗位的差距拉大。从其它岗位如果做横向比较，年龄相近的教学科研岗和行政管理岗的收入差距也拉开，青年教师的岗位津贴甚至相差一倍。从这个角度
来看，这个薪酬方案明显的倾向行政管理岗。
行政管理岗也有战略管理岗位，基本上校级、院级领导，各部、处主要负责人都属于这个范畴，加上院士、国家杰出基金获得者、百人计划、自然科学基金学科组评委等等，全校有大约200个战略管理岗位，获得5-20w/y不等的岗位津贴。这个数字相对于1800的总岗位来说，比例似乎不是一般的大。由于笔者对技术支持岗位的薪酬改革方案没做深入了解，不能做更多的评说，但据相关人员的反应，他们的利益也被
弱化了。
6月22日发给各个单位的方案，6月30日必须交回反馈意见。在此之前，几乎没有人听说过将会有这样一个改革方案。时间之紧迫，让人来不及仔细推敲其中的细节。但是几乎所有的教师都认定，这样的方
案不可接受。
做过薪酬改革规划的人，从上面这些简单的叙述中能够看出来许多不合理的地方。这个所谓由专家提出的方案，其倾向性之明显，提出过程之反常，结构之不合理以及内容之荒谬让人大开眼界。这背后体现
出的更深层次的意识，让人感觉悲哀。
整理更新时间：2004-12-7 责任编辑：HRxiaoyao
某大学的薪酬改革方案
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笔者所在的某高校提出了薪酬制度改革草案，要求全校教师员工讨论反馈。看到文件以后，教职工中激起轩然大波。部分人说好得很，部分人说糟得很，让我们来看个究竟，到底这个方案是怎么回事。
方案分成3个部分，行政管理人员、教学科研人员、技术支撑人员三类人员各有一套方案。
以教学科研人员为例，新的薪酬方案将教师岗位津贴管理分为战略管理模式和目标管理模式。
简单来说，战略管理模式的设置是为了实现高水平研究的需要，鼓励少数骨干教学科研人员完成学科前沿和国家重大项目，主要以信用管理为核心，进行长期考评。三年考评一次，由学校组织考评。
目标管理模式主要针对普通教学科研人员，是为了激励教师高水平的完成教学、科研任务，以任务的
量化管理为核心，实行相对短周期的考核。三年聘用一次，每年由学院自行考评。
薪酬体系分为三个部分：基本工资、岗位津贴、绩效津贴。基本工资为工资条上的数字，是刚性收入。
战略管理模式下分几个档次，岗位津贴和绩效津贴固定，也就是说战略管理模式下同档次人员薪酬相同。目标管理模式下教师岗位分为教学、教学科研、科研三种，5级（大致为2.4w,1.2w,1w,6k,3k/y)，同级别津贴相同。每个岗位必须完成一定的教学和科研任务，以年课时和论文篇数作为考评依据。绩效津贴分为货币资源和政策资源两部分（非常奇怪，资源这个词在这里让人如噎在喉）。所谓货币资源，是指对（在指定的期刊目录中）发表论文、专利、人才培养（硕士、博士）、基础课考评前10名按照一定额度奖励。政策资源包括科研项目激励和教育项目激励。科研项目激励是对科研经费按一定比例提成作为奖励，按月平均发给个人，而论文奖励的部分津贴（2/3）从科研经费中出。教育项目激励指各个学院的部分（非
计划内）教育项目的提成，学校和各个学院分成。
后面对考核指标中的课时、论文和培养学生进行了解释。
该文件中特别指出，该方案“大幅度提高了青年骨干教师的收入，据测算较现行岗位津贴中基础津贴
部分增加了16%”。
方案中漏洞百出，在校内众说纷纭，各个院系讨论之后，形成的比较一致的意见是：这个方案根本不
合理，既没有体现公平，也没有体现效率。
比较主要的意见有：
1、教授与副教授的级差过大，教授与副教授的工作要求完全相同，但是岗位津贴相差一倍，属于典型
的同工不同筹。
2、存在吃闲饭的岗位，第5级岗位没有任何教学、科研的任务要求。
3、还是继承了原来的能上不能下的传统，特别是战略管理岗位，没有所谓“下”的概念。
4、各级岗位津贴仍然承袭了职称工资的特性，中青年教师没有得到与工作量相符合的报酬。
5、科研项目激励没有考虑学科的差异性。理工科的科研项目经费往往几十万、上百万、上千万，往往存在花不完的情况；而文史科学科研项目少则三、五千，多则几万，最多30万左右，小项目的经费往往入
不敷出。一些文科论文由于没有科研项目经费支持，绩效奖励部分难以兑现。
6、本科生培养不属于人才培养，教师对于其毕业论文等的指导完全属于义务劳动。
7、课时费的问题。目前教师给本科生、研究生课程没有课时费，成教目前是30元/节，MBA,MPA是100元/节，某研究生班200元/节。本科生、研究生课程不能体现教师劳动价值，特别是某些基础课教师，
少数人周课时达到20节以上。
„„
上面这些只是其中的一小部分，还有更多的细节问题就不一一赘述了。
在与行政管理岗位的薪酬方案对比之后，更多的问题浮出水面，也招致了更大的反对声。
行政管理岗位的最大特点是年功工资的成分很大。他们不分岗位津贴和绩效津贴。与教学科研岗简单的5级不同，行政管理岗分为11级，每级还有两级调整，由学历、职位、职称定岗，就高不就低。教学科研岗三年聘用一次，每个人不一定能聘上更高的级别，行政管理岗位不但由各部门自行评审，而且每两年自动升级。照这样计算，一个40岁左右本科学历，中级技术职称的普通行政管理岗人员，哪怕只是搞报纸
收发的，他的岗位津贴也比同年龄的副教授高。
粗粗的比较一下，按照目前的方案，教授和处长收入相差无几，大致上平均是3.5w/年。而如果按照新提出的方案，教授能够拿到的岗位津贴是2.4w，处长能拿到4.2w，加上激励部分，平均教授能收入2.4-3.5w（并不是每个学科都有科研项目），教学科研与管理岗位的差距拉大。从其它岗位如果做横向比较，年龄相近的教学科研岗和行政管理岗的收入差距也拉开，青年教师的岗位津贴甚至相差一倍。从这个角度
来看，这个薪酬方案明显的倾向行政管理岗。
行政管理岗也有战略管理岗位，基本上校级、院级领导，各部、处主要负责人都属于这个范畴，加上院士、国家杰出基金获得者、百人计划、自然科学基金学科组评委等等，全校有大约200个战略管理岗位，获得5-20w/y不等的岗位津贴。这个数字相对于1800的总岗位来说，比例似乎不是一般的大。由于笔者对技术支持岗位的薪酬改革方案没做深入了解，不能做更多的评说，但据相关人员的反应，他们的利益也被
弱化了。
6月22日发给各个单位的方案，6月30日必须交回反馈意见。在此之前，几乎没有人听说过将会有这样一个改革方案。时间之紧迫，让人来不及仔细推敲其中的细节。但是几乎所有的教师都认定，这样的方
案不可接受。
做过薪酬改革规划的人，从上面这些简单的叙述中能够看出来许多不合理的地方。这个所谓由专家提出的方案，其倾向性之明显，提出过程之反常，结构之不合理以及内容之荒谬让人大开眼界。这背后体现
出的更深层次的意识，让人感觉悲哀。
整理更新时间：2004-12-7 责任编辑：HRxiaoyao