理论研究
建立分层分类的人力资源规划体系
●
廖
明
内容摘要人力资源规划是战略人力资源管理的一项重要职能，企业目标和计划决定了对人
力资源的需求，市场的供给决定了企业需求可能实现的程度，而规划则把二者统一，制定出符合需要与供给现状的政策。本文根据人力资源规划的发展趋势和特点，提出了分层分类的人力资源规划体系及其操作的方法。
关键词人力资源规划趋势与特点分层分类
人力资源规划与人力资源战略密切关联，是开展各项人力资源管理活动的基础，联系人力资源战略和人力资源管理活动的纽带，它在企业人力资源管理中具有重要的作用和地位，直接影响着企业人力资源管理的水平和效率，是战略性人力资源管理的主要职能之一。
在１９世纪末期之前，
美国
劳动力市场熟练工人的缺乏使企业必须重视人力资源规划，如进行人力资源供给和需求预测，人力资源政策调整等，此时人力资源规划的职能便开始产生，重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。
非农
大部分劳动力仍然从事农业劳动，
非农部门一般是小规模经
营，此时劳动力的过剩和价格低廉以及生产技术的相对落后使企业缺乏对人力资源进行规划的主观需求和客观必要。因此，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。
从１９世纪末期开始，
２０世纪６０年代后：人力资
源规划的发展阶段
二次世界大战以后，企业开始关心如何获取有能力的管理人员。尤其在２０世纪６０年代后，科学技术迅猛发展，工业等各行各业继续飞速发展，企业规模进一步扩大，导致社会对各类管理人才和专业技术人才的需求迅速上升。为获取足够的合格人才，人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。此时，人力资源规划的重点主要是满足企业的人才需求，尤其是紧缺管理人才、专业技术人才的需求。人力资源规划的概念也被
一、人力资源规划的含义与目标
对人力资源规划的定义有很多，其含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。因此，要正确理解人力资源规划的含义，需要了解人力资源规划的基本发展过程。
在以美国为代表的西方发达国家，人力资源规划大致经历了三个主要发展阶段：
产业迅速发展，工业部门发生了重大变化，生产过程和生产技术不断发展，越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度，并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。随着福特的标准化生产流水线的发明，产品生产从传统的低效率转变为高效率的标准化生产。工业部门的快速发展，企业规模的迅速扩大和生产技术的飞速进步，
使得劳动分工、
专业化、职能制、绩效考核等管理技术得到越来越广泛的应用。同时，企业对生产效率的重视和
２０世纪初期－２０世纪５０
年代：人力资源规划的产生阶段
２０
ＣＨＩＮＡ
理论研究
较完整地定义为：“管理人员根据企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业和个人双方获得最大的长期利润的工作”。这一定义包括了人力资源规划的基本步骤：确定企业目标和计划———预测人力资源需求———分析企业人力资源现状及供给———确定人力资源需求———制定适当的人力资源政策。
进入２０世纪７０年代，美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善，企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。在这一时期，人力资源规划被广泛应用，并成为各类组织的一项重要人力资源管理职能。１９７７年，在美国成立的人力资源战略和规划学会标志着人力资源规划正式成为企业人力资源管理的一项重要职能。
业重组、兼并等匹配的人力资源措施。
由于企业所处的经营环境复杂化、市场竞争日趋激烈，战略在企业经营和可持续发展中的作用越来越重要，因此从战略层面检查人力资源管理的各项政策也就显得更为必要。人力资源战略成为企业战略的一个有机组成部分，从战略视角进行人力资源规划就成了新时期人力资源规划的一个重要特征，人力资源规划开始强调与人力资源战略及企业经营战略的协调一致。根据明确的战略制定人力资源规划，标志着企业人力资源规划职能的成熟。
源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。
根据这一定义，人力资源规划包含两个基本目标：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。
二、人力资源规划的发展趋势和特点
２０世纪９０年代以来，企业
面临越来越激烈的竞争压力，不断发展并维持企业的竞争优势成为经营成败的关键。企业管理者已经充分认识到员工的素质、行为和业绩是企业在这种形势下取得竞争优势的关键。
２０世纪９０年代以来，世界
经济和科学技术继续快速发展，世界经济一体化进程加快，市场竞争更加激烈。核心能力、核心素质、核心人才成为企业竞争优势的关键因素，
人才的竞争，尤
１．人力资源规划的发展趋势
人力资源决定企业竞争优势的事实导致了战略性人力资源管理这一新领域的出现，与战略性人力资源管理相适应，人力资源规划也发生了很大变化，出现了许多新趋势。美国著名人力资源专家詹姆斯．Ｗ．沃克认为，
其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时，人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。
人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。在近百年的发展中，其含义从一般性的简单人员配置过程发展到与企业战略和企业文化等广泛相关、影响企业竞争优势、以人力资源为对象的重要管理过程。综合对人力资源规划的各种认识，结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践，人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资
２０世纪８０年代后：人力资
源规划的成熟阶段
２０世纪９０年代的人力资源规划
已经开始与人力资源战略相联系，并出现如下趋势：
２０世纪８０年代以来，企业
面临的经济形势多变、经营环境日趋复杂，企业战略的重要性日益加强。企业不断反思各自的经营战略和方针，
并通过调整规
①企业正在使人力资源规
划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；
②企业人力资源战略与规
划更加注意关键环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；
模、组织再造、裁员等一系列变革加强企业的竞争力。企业经营管理模式和人力资源管理政策发生了调整，员工就业观念和要求也发生了深刻变化。此时，人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企
③人力资源战略与规划更
加注意特殊环节的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划范围；
④企业更加重视将长期人
２１
理论研究
力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
事实上，由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经济时代人力资源在企业战略管理中的重要性提高，使得今天的人力资源规划还出现了以下两种趋势：
一是人力资源规划的出发点将从仅关注企业战略目标的实现转向兼顾员工的发展和利益，以在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。在人力资源规划的薪酬计划、接任计划、培训开发计划等方面都将充分体现这一规划理念的转变。
二是人力资源规划从以中长期规划为主转向重视短期的人力资源规划。由于企业面临的内外部经营环境的复杂性增强、不确定性提高以及竞争压力加大，劳动力市场和企业发展周期的变化大大加快，短期人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要性上升，企业越来越重视短期人力资源规划。
企业经营环境的变化和人力资源战略价值的上升导致了人力资源管理职能的战略地位提高，同时，在社会经济和科学技术高速发展的今天，企业的人力资源及人力资源需求呈现出前所未有的多样性和复杂性。因单一宽泛的人力资此，传统的、
源规划体系显然已经不能适应战略性人力资源管理的要求，对企业人力资源进行分层分类并实行分层分类的人力资源管理、建立分层分类的人力资源规划体系是适应战略性人力资源管理的必然要求。
分层分类的人力资源规划模式的基本构想：按照人力资源规划的发展趋势及特点要求，针对人力资源规划的不同阶段，对企业人力资源进行科学合理的分层分类，并以此为基础，建立分层分类的人力资源规划体系。
④人力资源规划的编制，要
求更加细致化、明确化，尤其对关键环节的数据量化分析及其对策方案制定的要求更高。
角度看，员工是企业最重要的、
具有主观能动性的人力资源；从资本角度，员工又是人力资本的直接载体，是企业资本的一个重要形式；从组织能力的角度，员
三、建立分层分类的人力资源规划体系
工是知识和技能的承载者，代表着企业所拥有的专门知识、技能和能力，也是企业核心素质的载体；此外，员工也是企业价值的表现形式，企业人力资源所具有的知识性、资本性、价值性、执行性等等属性决定了对人力资源可以建立不同的区分维度。
因此，围绕人力资源管理职能的需要，我们可以对企业人力资源确定众多区分维度，
如：价
值性（高－低）、能力（强－弱）、忠诚度（高－低）、层次（高－中－低）、独特性、可获取性（难－易）等等。通过选择不同的维度组合就可以产生不同的人力资源分类方案。在人力资源管理实践中，我们可以根据管理的需要，确定不同的分类方案。图１、图２示例了两种人力资源分类方案。
２．企业人力资源规划分层分
类的方法选择
针对人力资源规划的不同阶段和规划内容，选择不同的人力资源分层分类方法，并据此展开规划活动，建立分层分类的人力资源规划体系。
在人力资源规划中，规划过程的不同阶段（如预测阶段与业务规划阶段）应该采用不同的人力资源分类方法，并且人力资源价
值
基础性人力资源辅助性人力资源
图２
核心人力资源独特性人力资源
独特性
２．人力资源规划的特点①人力资源规划与企业战
略任务相联系，以通过人力资源活动增强企业竞争优势、实现企业战略目标为根本目的；
１．企业人力资源的分层分类
对企业人力资源的认识，不同的角度代表不同的意义。从企业运作的角度看，员工是企业运作职能与业务的执行主体，并分别处于不同的组织层级；从资源
能
力
适度使用型
重用型
②无论是中长期规划，还是
短期规划，人力资源规划都更加强调具体职能计划方案（如招聘、薪酬、培训等）的针对性、实用性和有效性；
③由于经营环境更加复杂
多变，人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求，详细的短期人力资源规划成为重要组成部分；
拒绝使用型培养使用型
图１
忠诚度
２２
ＣＨＩＮＡ
理论研究
规划的种类（如长期规划与短期规划）也影响人力资源的分层分类方法。
（１）预测阶段。在需求与供给的预测阶段，人力资源管理的内外部环境变化加快，决定了预测必须更加细致，
不仅针对数
划阶段的主要任务是针对企业未来人力资源需求，制定行动方针和措施方案。这是人力资源规划的主要目标和核心内容之一。业务规划方案的制定主要按照人力资源管理的职能体系展开继任的，如招聘（或裁员）计划、计划、薪酬计划、培训开发计划、关系协调计划等等。由于人力资源管理不同职能行使的原则和标准差异较大，规划重点的确定分
层
高级焊工中级焊工初级焊工
高级会计师中级会计师助理会计师图３
高级工艺师中级工艺师工艺员
职种
高级技工中级技工普工操作类
高级管理师中级管理师
营销总监区域经理
高级工程师工程师助理工程师工程技术类
源分层分类并制定相应的规划方案；在薪酬计划中，可以根据层级（高－中－低）和职位性质（管理－业务）进行分类规划；在高层接班人计划中，可以按能力和忠诚度进行分类并制定相应的培养使用规划；而在其它行动方案的编制中，则可能是以其它的方式分层分类，如可以按价值性和独特性区分核心人力资源和一般性人力资源。总之，分层分类方法的选择根据具体情况来确有定，目标都是围绕建立科学、效、适用的人力资源规划体系。
根据这一思路对分层分类的人力资源规划体系模式举两模式个简单的范例（见模式一、二）。
建立分层分类的人力资源规划体系，是结合企业的实际情况，以职种层次和获取之难易程度，对人力资源进行按级次高低
层级高层中层
薪酬政策
职能部门
年薪制与期权方案岗位薪资＋绩效薪资＋分红
岗位薪资为主，绩效薪资、分红为辅岗位薪资为辅，绩效薪资、分红为主
业务部门
（分层次）和按类别差异（管理或销售或业务）进行人力资源规划，针对性强，既可获取到适岗的人力资源，又可节省招聘成本和上岗引导的困难，可帮助企业快速和准确获取所需的人才。
量，还必须针对员工的类型和层次。此阶段必须根据最基本的、最细化的人力资源分类方法展开预测分析。此阶段可以按职种分
层
助理管
业务员
理师
管理类市场
营销类
图４
模式一：分层分类的薪酬计划
岗位薪资＋绩效薪资
基层
以岗位分析和岗位评价为基础，岗
位薪资为主，绩效薪资为辅
以任职资格和岗位评价为基础，岗
位薪资为辅，绩效薪资为主
参考文献：
模式二：分层分类的人力资源规划体系（简略）
第八个管理》，清华大１．罗叶明：《学出版社，２００６年版。
组织结构设计咨询实２．王璞：《
务》，中信出版社，２００３年版。
人力资源管理》，高等３．廖泉文：《教育出版社，２００３年版。
组织成员为何参与４．刘军等著：《
创新－多理论视角的解释》，南大商学评论，２００６年１月版。
职能体系
工作设计
核心人力资源
知识工作授权关注长期效果企业特质
基础性人力资源
传统工作适度授权关注短期效果工作需要
培训开发
绩效评价
关注战略价值关注素质、潜力
关注短期绩效关注行为、态度
也就有所不同。因此，在人力资源规划的招聘计划中，可以以职种和可获取性（难－易）对人力资
（职业种类）和层次（高－中－低）详细分类并展开预测，如图３、图
４两种分类方法。
（２）业务规划阶段。业务规
（作者单位：同济大学）
■责编一心Ｔｅｌ：０１０－６８３４５８９１Ｅ－ｍａｉｌ：ｃｑｚｌｆｒ＠１６３．ｃｏｍ
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建立分层分类的人力资源规划体系
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明
内容摘要人力资源规划是战略人力资源管理的一项重要职能，企业目标和计划决定了对人
力资源的需求，市场的供给决定了企业需求可能实现的程度，而规划则把二者统一，制定出符合需要与供给现状的政策。本文根据人力资源规划的发展趋势和特点，提出了分层分类的人力资源规划体系及其操作的方法。
关键词人力资源规划趋势与特点分层分类
人力资源规划与人力资源战略密切关联，是开展各项人力资源管理活动的基础，联系人力资源战略和人力资源管理活动的纽带，它在企业人力资源管理中具有重要的作用和地位，直接影响着企业人力资源管理的水平和效率，是战略性人力资源管理的主要职能之一。
在１９世纪末期之前，
美国
劳动力市场熟练工人的缺乏使企业必须重视人力资源规划，如进行人力资源供给和需求预测，人力资源政策调整等，此时人力资源规划的职能便开始产生，重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。
非农
大部分劳动力仍然从事农业劳动，
非农部门一般是小规模经
营，此时劳动力的过剩和价格低廉以及生产技术的相对落后使企业缺乏对人力资源进行规划的主观需求和客观必要。因此，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。
从１９世纪末期开始，
２０世纪６０年代后：人力资
源规划的发展阶段
二次世界大战以后，企业开始关心如何获取有能力的管理人员。尤其在２０世纪６０年代后，科学技术迅猛发展，工业等各行各业继续飞速发展，企业规模进一步扩大，导致社会对各类管理人才和专业技术人才的需求迅速上升。为获取足够的合格人才，人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。此时，人力资源规划的重点主要是满足企业的人才需求，尤其是紧缺管理人才、专业技术人才的需求。人力资源规划的概念也被
一、人力资源规划的含义与目标
对人力资源规划的定义有很多，其含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。因此，要正确理解人力资源规划的含义，需要了解人力资源规划的基本发展过程。
在以美国为代表的西方发达国家，人力资源规划大致经历了三个主要发展阶段：
产业迅速发展，工业部门发生了重大变化，生产过程和生产技术不断发展，越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度，并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。随着福特的标准化生产流水线的发明，产品生产从传统的低效率转变为高效率的标准化生产。工业部门的快速发展，企业规模的迅速扩大和生产技术的飞速进步，
使得劳动分工、
专业化、职能制、绩效考核等管理技术得到越来越广泛的应用。同时，企业对生产效率的重视和
２０世纪初期－２０世纪５０
年代：人力资源规划的产生阶段
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理论研究
较完整地定义为：“管理人员根据企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业和个人双方获得最大的长期利润的工作”。这一定义包括了人力资源规划的基本步骤：确定企业目标和计划———预测人力资源需求———分析企业人力资源现状及供给———确定人力资源需求———制定适当的人力资源政策。
进入２０世纪７０年代，美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善，企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。在这一时期，人力资源规划被广泛应用，并成为各类组织的一项重要人力资源管理职能。１９７７年，在美国成立的人力资源战略和规划学会标志着人力资源规划正式成为企业人力资源管理的一项重要职能。
业重组、兼并等匹配的人力资源措施。
由于企业所处的经营环境复杂化、市场竞争日趋激烈，战略在企业经营和可持续发展中的作用越来越重要，因此从战略层面检查人力资源管理的各项政策也就显得更为必要。人力资源战略成为企业战略的一个有机组成部分，从战略视角进行人力资源规划就成了新时期人力资源规划的一个重要特征，人力资源规划开始强调与人力资源战略及企业经营战略的协调一致。根据明确的战略制定人力资源规划，标志着企业人力资源规划职能的成熟。
源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。
根据这一定义，人力资源规划包含两个基本目标：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。
二、人力资源规划的发展趋势和特点
２０世纪９０年代以来，企业
面临越来越激烈的竞争压力，不断发展并维持企业的竞争优势成为经营成败的关键。企业管理者已经充分认识到员工的素质、行为和业绩是企业在这种形势下取得竞争优势的关键。
２０世纪９０年代以来，世界
经济和科学技术继续快速发展，世界经济一体化进程加快，市场竞争更加激烈。核心能力、核心素质、核心人才成为企业竞争优势的关键因素，
人才的竞争，尤
１．人力资源规划的发展趋势
人力资源决定企业竞争优势的事实导致了战略性人力资源管理这一新领域的出现，与战略性人力资源管理相适应，人力资源规划也发生了很大变化，出现了许多新趋势。美国著名人力资源专家詹姆斯．Ｗ．沃克认为，
其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时，人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。
人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。在近百年的发展中，其含义从一般性的简单人员配置过程发展到与企业战略和企业文化等广泛相关、影响企业竞争优势、以人力资源为对象的重要管理过程。综合对人力资源规划的各种认识，结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践，人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资
２０世纪８０年代后：人力资
源规划的成熟阶段
２０世纪９０年代的人力资源规划
已经开始与人力资源战略相联系，并出现如下趋势：
２０世纪８０年代以来，企业
面临的经济形势多变、经营环境日趋复杂，企业战略的重要性日益加强。企业不断反思各自的经营战略和方针，
并通过调整规
①企业正在使人力资源规
划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；
②企业人力资源战略与规
划更加注意关键环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；
模、组织再造、裁员等一系列变革加强企业的竞争力。企业经营管理模式和人力资源管理政策发生了调整，员工就业观念和要求也发生了深刻变化。此时，人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企
③人力资源战略与规划更
加注意特殊环节的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划范围；
④企业更加重视将长期人
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理论研究
力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
事实上，由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经济时代人力资源在企业战略管理中的重要性提高，使得今天的人力资源规划还出现了以下两种趋势：
一是人力资源规划的出发点将从仅关注企业战略目标的实现转向兼顾员工的发展和利益，以在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。在人力资源规划的薪酬计划、接任计划、培训开发计划等方面都将充分体现这一规划理念的转变。
二是人力资源规划从以中长期规划为主转向重视短期的人力资源规划。由于企业面临的内外部经营环境的复杂性增强、不确定性提高以及竞争压力加大，劳动力市场和企业发展周期的变化大大加快，短期人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要性上升，企业越来越重视短期人力资源规划。
企业经营环境的变化和人力资源战略价值的上升导致了人力资源管理职能的战略地位提高，同时，在社会经济和科学技术高速发展的今天，企业的人力资源及人力资源需求呈现出前所未有的多样性和复杂性。因单一宽泛的人力资此，传统的、
源规划体系显然已经不能适应战略性人力资源管理的要求，对企业人力资源进行分层分类并实行分层分类的人力资源管理、建立分层分类的人力资源规划体系是适应战略性人力资源管理的必然要求。
分层分类的人力资源规划模式的基本构想：按照人力资源规划的发展趋势及特点要求，针对人力资源规划的不同阶段，对企业人力资源进行科学合理的分层分类，并以此为基础，建立分层分类的人力资源规划体系。
④人力资源规划的编制，要
求更加细致化、明确化，尤其对关键环节的数据量化分析及其对策方案制定的要求更高。
角度看，员工是企业最重要的、
具有主观能动性的人力资源；从资本角度，员工又是人力资本的直接载体，是企业资本的一个重要形式；从组织能力的角度，员
三、建立分层分类的人力资源规划体系
工是知识和技能的承载者，代表着企业所拥有的专门知识、技能和能力，也是企业核心素质的载体；此外，员工也是企业价值的表现形式，企业人力资源所具有的知识性、资本性、价值性、执行性等等属性决定了对人力资源可以建立不同的区分维度。
因此，围绕人力资源管理职能的需要，我们可以对企业人力资源确定众多区分维度，
如：价
值性（高－低）、能力（强－弱）、忠诚度（高－低）、层次（高－中－低）、独特性、可获取性（难－易）等等。通过选择不同的维度组合就可以产生不同的人力资源分类方案。在人力资源管理实践中，我们可以根据管理的需要，确定不同的分类方案。图１、图２示例了两种人力资源分类方案。
２．企业人力资源规划分层分
类的方法选择
针对人力资源规划的不同阶段和规划内容，选择不同的人力资源分层分类方法，并据此展开规划活动，建立分层分类的人力资源规划体系。
在人力资源规划中，规划过程的不同阶段（如预测阶段与业务规划阶段）应该采用不同的人力资源分类方法，并且人力资源价
值
基础性人力资源辅助性人力资源
图２
核心人力资源独特性人力资源
独特性
２．人力资源规划的特点①人力资源规划与企业战
略任务相联系，以通过人力资源活动增强企业竞争优势、实现企业战略目标为根本目的；
１．企业人力资源的分层分类
对企业人力资源的认识，不同的角度代表不同的意义。从企业运作的角度看，员工是企业运作职能与业务的执行主体，并分别处于不同的组织层级；从资源
能
力
适度使用型
重用型
②无论是中长期规划，还是
短期规划，人力资源规划都更加强调具体职能计划方案（如招聘、薪酬、培训等）的针对性、实用性和有效性；
③由于经营环境更加复杂
多变，人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求，详细的短期人力资源规划成为重要组成部分；
拒绝使用型培养使用型
图１
忠诚度
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规划的种类（如长期规划与短期规划）也影响人力资源的分层分类方法。
（１）预测阶段。在需求与供给的预测阶段，人力资源管理的内外部环境变化加快，决定了预测必须更加细致，
不仅针对数
划阶段的主要任务是针对企业未来人力资源需求，制定行动方针和措施方案。这是人力资源规划的主要目标和核心内容之一。业务规划方案的制定主要按照人力资源管理的职能体系展开继任的，如招聘（或裁员）计划、计划、薪酬计划、培训开发计划、关系协调计划等等。由于人力资源管理不同职能行使的原则和标准差异较大，规划重点的确定分
层
高级焊工中级焊工初级焊工
高级会计师中级会计师助理会计师图３
高级工艺师中级工艺师工艺员
职种
高级技工中级技工普工操作类
高级管理师中级管理师
营销总监区域经理
高级工程师工程师助理工程师工程技术类
源分层分类并制定相应的规划方案；在薪酬计划中，可以根据层级（高－中－低）和职位性质（管理－业务）进行分类规划；在高层接班人计划中，可以按能力和忠诚度进行分类并制定相应的培养使用规划；而在其它行动方案的编制中，则可能是以其它的方式分层分类，如可以按价值性和独特性区分核心人力资源和一般性人力资源。总之，分层分类方法的选择根据具体情况来确有定，目标都是围绕建立科学、效、适用的人力资源规划体系。
根据这一思路对分层分类的人力资源规划体系模式举两模式个简单的范例（见模式一、二）。
建立分层分类的人力资源规划体系，是结合企业的实际情况，以职种层次和获取之难易程度，对人力资源进行按级次高低
层级高层中层
薪酬政策
职能部门
年薪制与期权方案岗位薪资＋绩效薪资＋分红
岗位薪资为主，绩效薪资、分红为辅岗位薪资为辅，绩效薪资、分红为主
业务部门
（分层次）和按类别差异（管理或销售或业务）进行人力资源规划，针对性强，既可获取到适岗的人力资源，又可节省招聘成本和上岗引导的困难，可帮助企业快速和准确获取所需的人才。
量，还必须针对员工的类型和层次。此阶段必须根据最基本的、最细化的人力资源分类方法展开预测分析。此阶段可以按职种分
层
助理管
业务员
理师
管理类市场
营销类
图４
模式一：分层分类的薪酬计划
岗位薪资＋绩效薪资
基层
以岗位分析和岗位评价为基础，岗
位薪资为主，绩效薪资为辅
以任职资格和岗位评价为基础，岗
位薪资为辅，绩效薪资为主
参考文献：
模式二：分层分类的人力资源规划体系（简略）
第八个管理》，清华大１．罗叶明：《学出版社，２００６年版。
组织结构设计咨询实２．王璞：《
务》，中信出版社，２００３年版。
人力资源管理》，高等３．廖泉文：《教育出版社，２００３年版。
组织成员为何参与４．刘军等著：《
创新－多理论视角的解释》，南大商学评论，２００６年１月版。
职能体系
工作设计
核心人力资源
知识工作授权关注长期效果企业特质
基础性人力资源
传统工作适度授权关注短期效果工作需要
培训开发
绩效评价
关注战略价值关注素质、潜力
关注短期绩效关注行为、态度
也就有所不同。因此，在人力资源规划的招聘计划中，可以以职种和可获取性（难－易）对人力资
（职业种类）和层次（高－中－低）详细分类并展开预测，如图３、图
４两种分类方法。
（２）业务规划阶段。业务规
（作者单位：同济大学）
■责编一心Ｔｅｌ：０１０－６８３４５８９１Ｅ－ｍａｉｌ：ｃｑｚｌｆｒ＠１６３．ｃｏｍ
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