人力资源部门考核试题
一、选择题
1．下面（ B ）不属于内部招聘的方法
A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单
2．招聘的基本程序是（ C ）
①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人员招聘的直接目的是（D）
A．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才
C．为企业做人才储备 D．招聘到企业所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）
A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试
5．人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才
A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才
6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法
A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验
7．影响招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企业的知名度 B．企业文化
C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段
8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（ C ）
A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低
C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平
9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A ）
A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资
C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资
D．不需支付补偿金
10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6个月
11.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
12.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的( )，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十
13.用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额( )的标准向劳动者加付赔偿金。
A.百分之五十以上百分之一百以下 C.百分之一百
B.百分之五十 D.百分之一百以下
14.薪酬水平高的企业应关注的市场的薪酬点位为（ C ）。
A 25% B 50% C 75% D 90%
15.已知某地区人口500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动力参与率为（ B ）。
A 80% B 60% C 75% D 20%
16.职工住院治疗工伤时，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（ C ）发给住院伙食补助费。
A 50% B 60% C 70% D 80%
17.用人单位应在被聘用的外国人入境后（ C ）日内，持许可证，与被聘用的外国人签订劳务合同，聘用期不得超过（）年。
A10，5 B5,5 C15,5 D20,5
18.用人单位应在被聘用的外国人入境后的（ B ）天内，为外国人办理就业证。
A 30天 B 15天 C 5天 D 5年
19.（ B ）用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。
A 辅导者 B 加速站 C 培训者 D 领导技能
20.ST法成为（ D ）。
A塑造训练法 B管理者训练法 C头脑风暴法 D敏感性训练法
21.人力资源开发目标的整体性不包括（ D ）。
A目标制定的整体性 B目标实施的整体性
C各个目标间鼓励 D目标设计的针对性
22、（ ）是企业职能战略中的核心战略。
（A）市场营销战略 （B）供应管理战略
（C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略
23、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用
（ ）。
（A）笔试 （B）面试
（C）评价中心 （D）心理测验
24、影响招聘结果的外部因素之一是（ ）。
（A）企业知名度 （B）企业文化
（C）外部劳动力市场供求状况 （D）企业的发展阶段
25、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。
（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估
（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试
26、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
27、平衡计分卡从（ ）四个维度进行测评。
（A）财务、客户、内部流程、学习与成长
（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力
（C）战略、客户、内部流程、学习与成长
（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力
28、关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）。
（A）各指标要求能够准确量化
（B）最终要落实到内部流程的改善
（C）使财务指标与非财务指标达到平衡
（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
29、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。
（A）工会代表 （B）企业外专家
（C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员
30、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略
31、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。
（A）1个月 （B）2个月
（C）3个月 （D）4个月
32. 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( )
A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力
33 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ ）。
A.背景性问题 B.情境性问题 C.思维性问题 D.经验性问题
34.（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心
35. 以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。
A.人力资源主管 B.财务管理人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理
36. 以下关于培训费用的说法错误的是（ ）。
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用
C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 37 培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括（ ）。
A.企业培训计划 B.培训课程计划 C.课程系列计划 D.培训评估计划 38 加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。
A.品质导向型 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型
39. 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ）。
A.缺乏针对性 B.不能满足各类岗位的要求
C.缺乏导向型 D.不能进行人员的横向比较
40 客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。
A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型
41. 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ）。
A.分解提问标准 B.综合等级标准 C.综合提问标准 D.分解等级标准
42. 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。
A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用
C.最大限度地激发员工斗志 D.强调对员工行为的激励
43.一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ ）。
A.增值产出的原则 B.目标导向的原则
C.结果优先的原则 D.设定权重的原则
44.（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评
45. 以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。
A.奖励工资制 B.提成工资制 C.技术工资制 D.绩效工资制
46. （ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向
二、案例分析题
1. 某民营公司位于华北地区，公司发展迅速，急需招聘如下人员：副总经理1名、专业技术人员6名、基层管理者5名。现公司在报纸上发布了招聘信息，并且参加了当地的人才招聘会。
请问：（1）该公司通过以上两种渠道能否达到预期招聘效果？并说明理由。
（2）该公司的招聘渠道选择是否合理？如果不合理，请您为该公司制
定一个招聘策略。
2．某企业现有员工190人，分设正副总经理各1人、综合办公室4人、业务部8人、财务部4人、设计部6人、生产采购部4人、储运部2人、工程服务部80人、质检部6人。生产部下辖A产品生产车间30人、B产品生产车间30人、维修车间10人，储运部下辖成品库房2人、配件库房2人。A产品生产车间产品单一、数量大、流水线作业；B产品车间生产整机设备，数量少，工序多，采用计件工资制；其他部门都采用绩效工资制；其中工程服务部人员需要常驻全国各地的工程现场提供设备维修服务，不定时工作，需要考虑相关补助情况。
请根据上述情况为该企业设计《薪酬体系》、《绩效考评体系》各一套（写清主要部分即可），按企业月人均工资总额2 000元为标准确定各种比例关系。
3. 2002年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临 倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。在他刚进入华光公司时，公司的 市场占有率仅为8%左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30亿元。面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。他规定，在公司 起死回生之前，他的个人年薪仅为1元。许先生凭借自己的经营管理经验 和积累的管理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善 华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂：精简机构。许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题：纪律松弛，管理混乱，人浮于事。为此，他采取了以下办法。第一，精简高层领导，对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。38个副总裁共辞去32个，高层部门的经理也由28个降到4个。第二，压缩企业规模。坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。第三，削减雇员。许先生先后解雇了1万多名工人，
定一个招聘策略。
2．某企业现有员工190人，分设正副总经理各1人、综合办公室4人、业务部8人、财务部4人、设计部6人、生产采购部4人、储运部2人、工程服务部80人、质检部6人。生产部下辖A产品生产车间30人、B产品生产车间30人、维修车间10人，储运部下辖成品库房2人、配件库房2人。A产品生产车间产品单一、数量大、流水线作业；B产品车间生产整机设备，数量少，工序多，采用计件工资制；其他部门都采用绩效工资制；其中工程服务部人员需要常驻全国各地的工程现场提供设备维修服务，不定时工作，需要考虑相关补助情况。
请根据上述情况为该企业设计《薪酬体系》、《绩效考评体系》各一套（写清主要部分即可），按企业月人均工资总额2 000元为标准确定各种比例关系。
3. 2002年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临 倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。在他刚进入华光公司时，公司的 市场占有率仅为8%左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30亿元。面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。他规定，在公司 起死回生之前，他的个人年薪仅为1元。许先生凭借自己的经营管理经验 和积累的管理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善 华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂：精简机构。许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题：纪律松弛，管理混乱，人浮于事。为此，他采取了以下办法。第一，精简高层领导，对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。38个副总裁共辞去32个，高层部门的经理也由28个降到4个。第二，压缩企业规模。坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。第三，削减雇员。许先生先后解雇了1万多名工人，
裁减率超过了50%。尽管悲惨，但为了公司的生存，不得不这样做。
第二剂：挖掘人才。许先生十分重视人才的作用。他凭借多年保留的人才 记录本，连“挖”带拉，先后从另一家汽车公司搜罗了数名得力干将。
第三剂：吸引顾客靠创新。产品经营的关键在于“创新”。为此，许先生 大力加强市场调研部门作用，由副总经理胡先生为主管，针对市场动态，消费趋向，顾客特点偏好，材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析，为生产提供决策的信息依据。
第四剂：大作广告。由于几年前华光汽车公司“声名”在外，人们对其新 产品总是半信半疑。要改变这一形势，必须大作广告。华光收到了很好的效果。
上述四剂药方的实施，不但大大地优化了该公司的经营机构，同时也将华 光汽车公司扭亏为盈，创造了汽车工业史上的奇迹。
分析要求：
1．华光汽车公司许先生一方面大举裁员，另一方面多方纳贤，从中我们可以看出他的用人之道何在？请结合人力资源管理与开发的理论阐述你的观点。
2．近年，我国的国有大中型企业也进行了大刀阔斧的精简机构的改革，从华光汽车公司许先生的经验中，我们可以有什么借鉴？
4.我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增
1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实
际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
三、简答题
1、简要陈述人力资源部门的职责。
2、请写出离职率的计算公示并简要说明。如何做月度及年度离职分析？请设计相关表格。请简要说明你如何控制离职率？
3、招聘的主要渠道和各自的优缺点？
4、请回答考勤卡补办的操作步骤及注意事项。
5、请简述公司关于劳动合同的续订、终止、解除操作细则？
6、用人单位在单方面解除劳动合同时，需要提前30天以书面形式通知劳动者、承担经济补偿金的条件有哪些？
7、请写出培训成果评估的四个层次？（10分）
8、工作岗位轮换有哪些益处？
四、综合能力考核题
1、 因公司业务扩张需要，3个月内需要储备50名初级销售人员。 基本要求如下：年龄22～32岁，身高168厘米以上，大专以上学历，专业及行业不限，有1年以上销售工作经验，为人诚恳，做事踏实，有销售思维，沟通表达能力优秀，能承受工作压力。 请为此制定一份具有可操作性的招聘方案（注:包含招聘渠道的选择、招聘流程的设计、设计结构化面试测评表、招聘进度推进计划等）。
2、请设计销售人员的随岗培训方案。
说明：随岗培训，即通过复试并办理入职的销售人员，跟随分公司服务经理（主
管售后服务）5天，初步了解产品、初步接触客户、初步认识市场；然后跟随分公司经理（销售）5天，进一步了解产品性能参数、初步了解如何寻找并挖掘客户需求信息、初步认识客户关系的维护、进一步认识市场等。我们需要在10天随岗期间有以下表现的销售人员：态度积极主动（能主动询问工作安排、主动提出疑问、主动与客户接触等）、踏实勤奋、为人诚恳、对工程机械行业表现出极大的兴趣与进取心。
在这份随岗培训方案中，需要设计两份培训评估表，分别适用于服务经理和分公司经理，由随岗教练在培训结束后进行评分，要求评估表简单易行且具有可操作性。
3．A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
4.富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分）
答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分） 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1分） 4）、具有良好的连贯性。 （1分） 5）、具有较高的信度。 （1分） 6）、考评的维度清晰。 （1分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分） 8）、有利于综合评价判断。 （1分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1分） 2）、费时费力。 （1分）
5、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分
人力资源部门考核试题
一、选择题
1．下面（ B ）不属于内部招聘的方法
A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单
2．招聘的基本程序是（ C ）
①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人员招聘的直接目的是（D）
A．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才
C．为企业做人才储备 D．招聘到企业所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）
A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试
5．人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才
A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才
6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法
A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验
7．影响招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企业的知名度 B．企业文化
C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段
8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（ C ）
A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低
C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平
9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A ）
A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资
C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资
D．不需支付补偿金
10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6个月
11.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
12.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的( )，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十
13.用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额( )的标准向劳动者加付赔偿金。
A.百分之五十以上百分之一百以下 C.百分之一百
B.百分之五十 D.百分之一百以下
14.薪酬水平高的企业应关注的市场的薪酬点位为（ C ）。
A 25% B 50% C 75% D 90%
15.已知某地区人口500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动力参与率为（ B ）。
A 80% B 60% C 75% D 20%
16.职工住院治疗工伤时，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（ C ）发给住院伙食补助费。
A 50% B 60% C 70% D 80%
17.用人单位应在被聘用的外国人入境后（ C ）日内，持许可证，与被聘用的外国人签订劳务合同，聘用期不得超过（）年。
A10，5 B5,5 C15,5 D20,5
18.用人单位应在被聘用的外国人入境后的（ B ）天内，为外国人办理就业证。
A 30天 B 15天 C 5天 D 5年
19.（ B ）用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。
A 辅导者 B 加速站 C 培训者 D 领导技能
20.ST法成为（ D ）。
A塑造训练法 B管理者训练法 C头脑风暴法 D敏感性训练法
21.人力资源开发目标的整体性不包括（ D ）。
A目标制定的整体性 B目标实施的整体性
C各个目标间鼓励 D目标设计的针对性
22、（ ）是企业职能战略中的核心战略。
（A）市场营销战略 （B）供应管理战略
（C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略
23、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用
（ ）。
（A）笔试 （B）面试
（C）评价中心 （D）心理测验
24、影响招聘结果的外部因素之一是（ ）。
（A）企业知名度 （B）企业文化
（C）外部劳动力市场供求状况 （D）企业的发展阶段
25、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。
（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估
（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试
26、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
27、平衡计分卡从（ ）四个维度进行测评。
（A）财务、客户、内部流程、学习与成长
（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力
（C）战略、客户、内部流程、学习与成长
（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力
28、关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）。
（A）各指标要求能够准确量化
（B）最终要落实到内部流程的改善
（C）使财务指标与非财务指标达到平衡
（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
29、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。
（A）工会代表 （B）企业外专家
（C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员
30、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略
31、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。
（A）1个月 （B）2个月
（C）3个月 （D）4个月
32. 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( )
A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力
33 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ ）。
A.背景性问题 B.情境性问题 C.思维性问题 D.经验性问题
34.（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心
35. 以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。
A.人力资源主管 B.财务管理人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理
36. 以下关于培训费用的说法错误的是（ ）。
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用
C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 37 培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括（ ）。
A.企业培训计划 B.培训课程计划 C.课程系列计划 D.培训评估计划 38 加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。
A.品质导向型 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型
39. 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ）。
A.缺乏针对性 B.不能满足各类岗位的要求
C.缺乏导向型 D.不能进行人员的横向比较
40 客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。
A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型
41. 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ）。
A.分解提问标准 B.综合等级标准 C.综合提问标准 D.分解等级标准
42. 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。
A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用
C.最大限度地激发员工斗志 D.强调对员工行为的激励
43.一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ ）。
A.增值产出的原则 B.目标导向的原则
C.结果优先的原则 D.设定权重的原则
44.（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评
45. 以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。
A.奖励工资制 B.提成工资制 C.技术工资制 D.绩效工资制
46. （ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向
二、案例分析题
1. 某民营公司位于华北地区，公司发展迅速，急需招聘如下人员：副总经理1名、专业技术人员6名、基层管理者5名。现公司在报纸上发布了招聘信息，并且参加了当地的人才招聘会。
请问：（1）该公司通过以上两种渠道能否达到预期招聘效果？并说明理由。
（2）该公司的招聘渠道选择是否合理？如果不合理，请您为该公司制
定一个招聘策略。
2．某企业现有员工190人，分设正副总经理各1人、综合办公室4人、业务部8人、财务部4人、设计部6人、生产采购部4人、储运部2人、工程服务部80人、质检部6人。生产部下辖A产品生产车间30人、B产品生产车间30人、维修车间10人，储运部下辖成品库房2人、配件库房2人。A产品生产车间产品单一、数量大、流水线作业；B产品车间生产整机设备，数量少，工序多，采用计件工资制；其他部门都采用绩效工资制；其中工程服务部人员需要常驻全国各地的工程现场提供设备维修服务，不定时工作，需要考虑相关补助情况。
请根据上述情况为该企业设计《薪酬体系》、《绩效考评体系》各一套（写清主要部分即可），按企业月人均工资总额2 000元为标准确定各种比例关系。
3. 2002年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临 倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。在他刚进入华光公司时，公司的 市场占有率仅为8%左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30亿元。面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。他规定，在公司 起死回生之前，他的个人年薪仅为1元。许先生凭借自己的经营管理经验 和积累的管理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善 华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂：精简机构。许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题：纪律松弛，管理混乱，人浮于事。为此，他采取了以下办法。第一，精简高层领导，对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。38个副总裁共辞去32个，高层部门的经理也由28个降到4个。第二，压缩企业规模。坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。第三，削减雇员。许先生先后解雇了1万多名工人，
定一个招聘策略。
2．某企业现有员工190人，分设正副总经理各1人、综合办公室4人、业务部8人、财务部4人、设计部6人、生产采购部4人、储运部2人、工程服务部80人、质检部6人。生产部下辖A产品生产车间30人、B产品生产车间30人、维修车间10人，储运部下辖成品库房2人、配件库房2人。A产品生产车间产品单一、数量大、流水线作业；B产品车间生产整机设备，数量少，工序多，采用计件工资制；其他部门都采用绩效工资制；其中工程服务部人员需要常驻全国各地的工程现场提供设备维修服务，不定时工作，需要考虑相关补助情况。
请根据上述情况为该企业设计《薪酬体系》、《绩效考评体系》各一套（写清主要部分即可），按企业月人均工资总额2 000元为标准确定各种比例关系。
3. 2002年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临 倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。在他刚进入华光公司时，公司的 市场占有率仅为8%左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30亿元。面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。他规定，在公司 起死回生之前，他的个人年薪仅为1元。许先生凭借自己的经营管理经验 和积累的管理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善 华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂：精简机构。许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题：纪律松弛，管理混乱，人浮于事。为此，他采取了以下办法。第一，精简高层领导，对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。38个副总裁共辞去32个，高层部门的经理也由28个降到4个。第二，压缩企业规模。坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。第三，削减雇员。许先生先后解雇了1万多名工人，
裁减率超过了50%。尽管悲惨，但为了公司的生存，不得不这样做。
第二剂：挖掘人才。许先生十分重视人才的作用。他凭借多年保留的人才 记录本，连“挖”带拉，先后从另一家汽车公司搜罗了数名得力干将。
第三剂：吸引顾客靠创新。产品经营的关键在于“创新”。为此，许先生 大力加强市场调研部门作用，由副总经理胡先生为主管，针对市场动态，消费趋向，顾客特点偏好，材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析，为生产提供决策的信息依据。
第四剂：大作广告。由于几年前华光汽车公司“声名”在外，人们对其新 产品总是半信半疑。要改变这一形势，必须大作广告。华光收到了很好的效果。
上述四剂药方的实施，不但大大地优化了该公司的经营机构，同时也将华 光汽车公司扭亏为盈，创造了汽车工业史上的奇迹。
分析要求：
1．华光汽车公司许先生一方面大举裁员，另一方面多方纳贤，从中我们可以看出他的用人之道何在？请结合人力资源管理与开发的理论阐述你的观点。
2．近年，我国的国有大中型企业也进行了大刀阔斧的精简机构的改革，从华光汽车公司许先生的经验中，我们可以有什么借鉴？
4.我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增
1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实
际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
三、简答题
1、简要陈述人力资源部门的职责。
2、请写出离职率的计算公示并简要说明。如何做月度及年度离职分析？请设计相关表格。请简要说明你如何控制离职率？
3、招聘的主要渠道和各自的优缺点？
4、请回答考勤卡补办的操作步骤及注意事项。
5、请简述公司关于劳动合同的续订、终止、解除操作细则？
6、用人单位在单方面解除劳动合同时，需要提前30天以书面形式通知劳动者、承担经济补偿金的条件有哪些？
7、请写出培训成果评估的四个层次？（10分）
8、工作岗位轮换有哪些益处？
四、综合能力考核题
1、 因公司业务扩张需要，3个月内需要储备50名初级销售人员。 基本要求如下：年龄22～32岁，身高168厘米以上，大专以上学历，专业及行业不限，有1年以上销售工作经验，为人诚恳，做事踏实，有销售思维，沟通表达能力优秀，能承受工作压力。 请为此制定一份具有可操作性的招聘方案（注:包含招聘渠道的选择、招聘流程的设计、设计结构化面试测评表、招聘进度推进计划等）。
2、请设计销售人员的随岗培训方案。
说明：随岗培训，即通过复试并办理入职的销售人员，跟随分公司服务经理（主
管售后服务）5天，初步了解产品、初步接触客户、初步认识市场；然后跟随分公司经理（销售）5天，进一步了解产品性能参数、初步了解如何寻找并挖掘客户需求信息、初步认识客户关系的维护、进一步认识市场等。我们需要在10天随岗期间有以下表现的销售人员：态度积极主动（能主动询问工作安排、主动提出疑问、主动与客户接触等）、踏实勤奋、为人诚恳、对工程机械行业表现出极大的兴趣与进取心。
在这份随岗培训方案中，需要设计两份培训评估表，分别适用于服务经理和分公司经理，由随岗教练在培训结束后进行评分，要求评估表简单易行且具有可操作性。
3．A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
4.富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分）
答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分） 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1分） 4）、具有良好的连贯性。 （1分） 5）、具有较高的信度。 （1分） 6）、考评的维度清晰。 （1分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分） 8）、有利于综合评价判断。 （1分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1分） 2）、费时费力。 （1分）
5、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分