员工管理的工具与方法
一、将问题员工转化为正能量员工的工具，要不要？ 解答：
1.1 当员工叙述问题之后，你就说“我听懂了，我明白了”，你问您
一个问题：“你最终想要什么结果”？
1.2 员工回答后，你就说：“想要这个结果，你有什么方法？” 1.3 员工回答后，你就说：“太棒了，还有呢？”，直至员工提出3个
以上解决问题的方法为止。
1.4 最后，你就问：“你觉得目前那一个方法最有效”？ 1.5 接下来，你就问：“你什么时候能完成这项工作”？
1.6 接下来，你就问：“完成这项工作，你期待我给你什么奖励？未
按时完成这项工作，将愿意接受什么惩罚？”
1.7 接下来，你就问：“你还需要我给你提供什么帮助与支持”? 1.8 最后，如双方均无异议，签字画押，作为事后奖惩的依据。
二、将坏事转变为好事的工具，要不要？ 解答：
1.1 事情发生了，已经无法改变，这个问题就不再是问题了。目前，我们该如何处理这个问题，才是当下需要面临的问题。 1.2 作为领导者，应当站在全局性的高度，通过发问的技巧，让员工在本次事件中学到一些知识，悟到一些风险控制方案，预防之后的员工再犯类似的问题。
注意事项：
1、员工犯错误的时候，千万不能骂员工，或者当众批评员工，否则，员工认为他已经挨领导批评了，已经承担不利后果了，大不了奖金被扣除，就不再想办法解决问题了。
2、作为老板，要善于经营员工的内疚。在员工犯错误的时候，就说自己当初也犯过类似的错误或者责怪自己当初考虑不周，没有提醒员工注意这方面的风险，此时，员工觉得老板真的很大度。让员工成长的好办法，也就惩罚员工的好办法，就是让员工学会独立承担责任。
3、如果遇到的问题比较复杂，在与员工沟通中，应当设定几个节点（核心风险控制点），要求员工主动按时给与反馈；若在小节点遇到障碍，公司应当及时调整策略，与员工协商沟通，对其工作予以指导、监督、检查，帮助其成长，而不是事后放马后炮。 4、发问技巧：参照第一个工具。
老板说之前的方法无效，不代表我们没有能力解决这个问题。我相信你是最棒了。接着再与员工确认做事的目标是什么？然后运用第一个工具，让员工主动承担责任。
1.3员工遇到的问题成功解决后，让员工将该问题的解决方案形成书面的文字稿。部门负责人召开一次碰头会，首先对员工取得的成绩予以肯定，然后让员工进行分享。由其来陈述处理该问题的经验以及要注意的事项，相当于一次师傅带徒弟的培训。公司审核后，通过公司组建的微信群予以分享，传播正能量。
绩效考核事先沟通五步法
问梦想：（信念--需求、期待、渴望） ----信念板块，结果导向
1、你是谁？ ----身份是原点问题 2、未来，你要成为谁？ ----身份是内在的驱动力 3、你的榜样是谁？ ----榜样的力量，传承与超越 4、你想要什么结果？ ----结果导向，能力随之而来 备注：员工想要的结果可以围绕原岗位的薪资待遇、职等职级、个人成
长等方面展开，换句话讲就是自己未来的职业生涯规划。
问好处：（价值观--进一步强化信念）------------价值观板块，自动自发的工作
1、实现上述梦想，对你来说，有什么好处？ 2、还有呢？还有呢？（至少有10个动机和理由） 3、每月持续不断地更新实现自己梦想的动机与理由。
问痛苦：（之前，你未能达到想要的结果，是因为哪些因素？） 1、你最大的三个瓶颈是什么（资源与能力等）？ 2、你最大的三个困惑什么？
问能力：（当下，你已经拥有那些资源和能力？你还需要什么资源和能力？） 1、你是否清楚该岗位的职责？是否胜任该岗位？ 2、你认为该岗位有哪些方面可以进行修正，做得更好？ 3、你需要公司给你支持哪些方面的资源？ 4、你需要公司给你提升哪些方面的能力？
5、你有没有其他方法，做的比现在更好？
问行为：（你何时采取行动？计划怎样去做？行动步骤？） 1、你决定何时采取行动？
2、你第一步应该怎样去做？
3、你的时间期限？
4、如果做不到自我承诺的结果，你愿意接受什么样的惩罚？
梦 想 篇
我的工作梦想
不断提升自我价值，使自己变得不可替代!
实现目标的理由和动机
为何达成比如何达成更重要!
90天目标强化表
所有没有目标的人都在为有目标的人实现他的目标，
所有小目标的人都在为大目标的人实现他的目标！
本月工作目标
本月工作总结
90天目标进度表（第 星期 年 月 日
上周工作总结及本周工作计划
周 记
曾国藩论“督抚”之道
“督抚之职，一在求人，一在制事。求人有四类，求之之道有三端。求人之四类，曰官，曰绅，曰绿营之兵，曰招募之勇。”
——“督抚之职”我们可以理解为“管理者的职责”。曾国藩认为管理工作最重要的只有两点，“求人”就是人力资源管理，“制事”就是项目运营管理。人才有四种，“官”可以理解为现有管理人员，“绅”就是行业知名人士，“绿营之兵”就是现有员工，“招募之勇”就是新招员工；人的成长背景不同，知识储备不同，生活经验不同，但正因为如此，才能组建一个分工合作，各善其事的团队。
“其求之之道三端，曰访查，曰教化，曰督责。采访如鸷鸟猛禽之求食，如商贾之求财；访之既得，又辨其贤否，察其真伪。教者，诲人以善而导之；化者，率之以亲身。督责，如商鞅立木之法，孙子斩美人之以意，所谓千金在前，猛虎在后(备注：恩威并施，君王常用法则)。”
——人力资源管理有三种办法，“访查”就是通过猎头公司、招聘网站或是他人推荐等寻找人才，就像恶鸟扑食、奸商求财那样贪得无厌；找到以后还要看是否名副其实，要优胜劣汰，或者是末位淘汰；“教化”就是企业内部的培养，不但要有一套完整的培训体系，管理者还要能够以身作则；“督责”就是企业的日常管理，管理者要时时掌控事件的进程。
在这里，曾国藩举了两个著名的例子，一个是商鞅变法时用的立木之法，寓意重赏而有信誉；一个是孙武为吴王演阵时的斩美人故事，
寓意有法可依、违反必究。也就是说要做到奖惩分明，而且最好是重赏重罚。我喜欢“千金在前，猛虎在后”这个词，也就是说奋勇向前就会得到重赏，犹豫后退就会得到重罚，这个办法应该能够最大限度地激发员工的积极性。
“制事也有四类，制之之道也有三端。制事之四类，曰兵事，曰饷事，曰吏事，曰交际之事。其制之之道三端，曰剖析，曰简要，曰综核。”
——企业运营不外乎四件事，“兵事”就是项目管理、“饷事”就是财务管理、“吏事”就是人力资源管理、“交际之事”就是公共事务管理，按照现代观点来看，主要是舆论的营造和管理。管理方式也不外乎三种，其一是“剖析”，也就是详尽分析，其二“简要”，也就是简洁明了，第三是“综核”，也就是综合考察，可以理解为KPI等考察方式。
“剖析者，如治骨角者之切，如治玉石者之琢。每一事来，必须剖成两片，由两片而剖成四片，四片而剖成八片，愈剖愈悬绝，愈剖愈细密，如纪昌之视虱如轮，如庖丁之批隙导窾，总不使有一处之颟顸，一丝之含混。”
——“剖析”，就是流程细化。这里，曾国藩引用了《诗经》中的“如切如磋，如琢如磨”，朱熹曾经注解这句话“治骨角者，既切之而复磋之；治玉石者，既琢之而复磨之，治之已精，而益求其精也”。“纪昌”是《列子·汤问》里的寓言人物，是个神射手，他练就了一项本领，虱子在他眼里就像车轮那么大。“庖丁”是《庄子》里的寓
言人物，大家都比较熟悉了。“颟顸”是糊涂马虎的意思。通过这段话，曾国藩告诫李鸿章，一定要对各个工种的流程尽可能的进行细化；不但要放到放大镜下看，还要放到显微镜下看。要仰视，要俯视，还要环视，一点也不能糊涂，一点也不能含混。
“简要者，事虽千端万绪，而其要处不过一两语可了（解码：直接抓住问题的根本与核心）。如人身虽大，而脉络针穴不过数处；万卷虽多，而提要钩玄不过数句。凡御众之道，教下之法，要则易知，简则易从，稍繁难则不信不从。”
——“简要”就是简单有力，安排事情不要含含糊糊，拖沓不明，一句话能说清楚的事不要过多的安排。一定要提纲挈领，一定要掌握关键，所谓要言不烦。很多时候，团队执行力不强并不是因为能力不行，而是一个任务传达下来，说的模棱两可，下属要靠猜测才能懂得领导的意思，当然不可能避免猜错；或是领导说得头头是道，理论体系非常严谨，逻辑也很严密，就是不知道目标是什么，要去做些什么。所以，曾国藩告诫李鸿章说一定要让你的命令简洁化。越简单，下面人越知道要干啥，知道怎么干。（备注：上级下达工作指令，下级重复工作指令，并阐述执行工作指令要达到的目标或结果）稍微复杂一点，信息有效性就会在传递中衰减，最终会让人无所适从。 “综核者，如为学知道，既日知所忘，又须月无忘其所能。每日所制之事，至一月两月又综核一次。军事、吏事，则月有课，岁有考；饷事则平日有流水之数，数月有总汇之帐。总之，以后胜前者为进境。这两个四类三端，时时究之于心，则督抚之道思过半矣。”
——“综核”就是考核和评估，你必须得知道下属做了什么，做的怎么样，有没有进步，进步了怎么办，没进步怎么办。这种考核必须有一定之规，必须“定时、定量、定性”。项目管理、人力资源管理，每个月、每年都要考核；财务管理每日、每月都要清清楚楚。总而言之一句话，“以后胜前者为进境”，今天一定要比昨天强。
据唐浩明先生在《曾国藩》一书中的小说笔法，李鸿章经此一番对话，觉得面对恩师时有“仰之弥高，钻之弥深，瞻之在前，忽焉在后”之感，觉得这是曾国藩一生得真才实学所在，可供一生学之不尽，用之不竭。
员工管理的工具与方法
一、将问题员工转化为正能量员工的工具，要不要？ 解答：
1.1 当员工叙述问题之后，你就说“我听懂了，我明白了”，你问您
一个问题：“你最终想要什么结果”？
1.2 员工回答后，你就说：“想要这个结果，你有什么方法？” 1.3 员工回答后，你就说：“太棒了，还有呢？”，直至员工提出3个
以上解决问题的方法为止。
1.4 最后，你就问：“你觉得目前那一个方法最有效”？ 1.5 接下来，你就问：“你什么时候能完成这项工作”？
1.6 接下来，你就问：“完成这项工作，你期待我给你什么奖励？未
按时完成这项工作，将愿意接受什么惩罚？”
1.7 接下来，你就问：“你还需要我给你提供什么帮助与支持”? 1.8 最后，如双方均无异议，签字画押，作为事后奖惩的依据。
二、将坏事转变为好事的工具，要不要？ 解答：
1.1 事情发生了，已经无法改变，这个问题就不再是问题了。目前，我们该如何处理这个问题，才是当下需要面临的问题。 1.2 作为领导者，应当站在全局性的高度，通过发问的技巧，让员工在本次事件中学到一些知识，悟到一些风险控制方案，预防之后的员工再犯类似的问题。
注意事项：
1、员工犯错误的时候，千万不能骂员工，或者当众批评员工，否则，员工认为他已经挨领导批评了，已经承担不利后果了，大不了奖金被扣除，就不再想办法解决问题了。
2、作为老板，要善于经营员工的内疚。在员工犯错误的时候，就说自己当初也犯过类似的错误或者责怪自己当初考虑不周，没有提醒员工注意这方面的风险，此时，员工觉得老板真的很大度。让员工成长的好办法，也就惩罚员工的好办法，就是让员工学会独立承担责任。
3、如果遇到的问题比较复杂，在与员工沟通中，应当设定几个节点（核心风险控制点），要求员工主动按时给与反馈；若在小节点遇到障碍，公司应当及时调整策略，与员工协商沟通，对其工作予以指导、监督、检查，帮助其成长，而不是事后放马后炮。 4、发问技巧：参照第一个工具。
老板说之前的方法无效，不代表我们没有能力解决这个问题。我相信你是最棒了。接着再与员工确认做事的目标是什么？然后运用第一个工具，让员工主动承担责任。
1.3员工遇到的问题成功解决后，让员工将该问题的解决方案形成书面的文字稿。部门负责人召开一次碰头会，首先对员工取得的成绩予以肯定，然后让员工进行分享。由其来陈述处理该问题的经验以及要注意的事项，相当于一次师傅带徒弟的培训。公司审核后，通过公司组建的微信群予以分享，传播正能量。
绩效考核事先沟通五步法
问梦想：（信念--需求、期待、渴望） ----信念板块，结果导向
1、你是谁？ ----身份是原点问题 2、未来，你要成为谁？ ----身份是内在的驱动力 3、你的榜样是谁？ ----榜样的力量，传承与超越 4、你想要什么结果？ ----结果导向，能力随之而来 备注：员工想要的结果可以围绕原岗位的薪资待遇、职等职级、个人成
长等方面展开，换句话讲就是自己未来的职业生涯规划。
问好处：（价值观--进一步强化信念）------------价值观板块，自动自发的工作
1、实现上述梦想，对你来说，有什么好处？ 2、还有呢？还有呢？（至少有10个动机和理由） 3、每月持续不断地更新实现自己梦想的动机与理由。
问痛苦：（之前，你未能达到想要的结果，是因为哪些因素？） 1、你最大的三个瓶颈是什么（资源与能力等）？ 2、你最大的三个困惑什么？
问能力：（当下，你已经拥有那些资源和能力？你还需要什么资源和能力？） 1、你是否清楚该岗位的职责？是否胜任该岗位？ 2、你认为该岗位有哪些方面可以进行修正，做得更好？ 3、你需要公司给你支持哪些方面的资源？ 4、你需要公司给你提升哪些方面的能力？
5、你有没有其他方法，做的比现在更好？
问行为：（你何时采取行动？计划怎样去做？行动步骤？） 1、你决定何时采取行动？
2、你第一步应该怎样去做？
3、你的时间期限？
4、如果做不到自我承诺的结果，你愿意接受什么样的惩罚？
梦 想 篇
我的工作梦想
不断提升自我价值，使自己变得不可替代!
实现目标的理由和动机
为何达成比如何达成更重要!
90天目标强化表
所有没有目标的人都在为有目标的人实现他的目标，
所有小目标的人都在为大目标的人实现他的目标！
本月工作目标
本月工作总结
90天目标进度表（第 星期 年 月 日
上周工作总结及本周工作计划
周 记
曾国藩论“督抚”之道
“督抚之职，一在求人，一在制事。求人有四类，求之之道有三端。求人之四类，曰官，曰绅，曰绿营之兵，曰招募之勇。”
——“督抚之职”我们可以理解为“管理者的职责”。曾国藩认为管理工作最重要的只有两点，“求人”就是人力资源管理，“制事”就是项目运营管理。人才有四种，“官”可以理解为现有管理人员，“绅”就是行业知名人士，“绿营之兵”就是现有员工，“招募之勇”就是新招员工；人的成长背景不同，知识储备不同，生活经验不同，但正因为如此，才能组建一个分工合作，各善其事的团队。
“其求之之道三端，曰访查，曰教化，曰督责。采访如鸷鸟猛禽之求食，如商贾之求财；访之既得，又辨其贤否，察其真伪。教者，诲人以善而导之；化者，率之以亲身。督责，如商鞅立木之法，孙子斩美人之以意，所谓千金在前，猛虎在后(备注：恩威并施，君王常用法则)。”
——人力资源管理有三种办法，“访查”就是通过猎头公司、招聘网站或是他人推荐等寻找人才，就像恶鸟扑食、奸商求财那样贪得无厌；找到以后还要看是否名副其实，要优胜劣汰，或者是末位淘汰；“教化”就是企业内部的培养，不但要有一套完整的培训体系，管理者还要能够以身作则；“督责”就是企业的日常管理，管理者要时时掌控事件的进程。
在这里，曾国藩举了两个著名的例子，一个是商鞅变法时用的立木之法，寓意重赏而有信誉；一个是孙武为吴王演阵时的斩美人故事，
寓意有法可依、违反必究。也就是说要做到奖惩分明，而且最好是重赏重罚。我喜欢“千金在前，猛虎在后”这个词，也就是说奋勇向前就会得到重赏，犹豫后退就会得到重罚，这个办法应该能够最大限度地激发员工的积极性。
“制事也有四类，制之之道也有三端。制事之四类，曰兵事，曰饷事，曰吏事，曰交际之事。其制之之道三端，曰剖析，曰简要，曰综核。”
——企业运营不外乎四件事，“兵事”就是项目管理、“饷事”就是财务管理、“吏事”就是人力资源管理、“交际之事”就是公共事务管理，按照现代观点来看，主要是舆论的营造和管理。管理方式也不外乎三种，其一是“剖析”，也就是详尽分析，其二“简要”，也就是简洁明了，第三是“综核”，也就是综合考察，可以理解为KPI等考察方式。
“剖析者，如治骨角者之切，如治玉石者之琢。每一事来，必须剖成两片，由两片而剖成四片，四片而剖成八片，愈剖愈悬绝，愈剖愈细密，如纪昌之视虱如轮，如庖丁之批隙导窾，总不使有一处之颟顸，一丝之含混。”
——“剖析”，就是流程细化。这里，曾国藩引用了《诗经》中的“如切如磋，如琢如磨”，朱熹曾经注解这句话“治骨角者，既切之而复磋之；治玉石者，既琢之而复磨之，治之已精，而益求其精也”。“纪昌”是《列子·汤问》里的寓言人物，是个神射手，他练就了一项本领，虱子在他眼里就像车轮那么大。“庖丁”是《庄子》里的寓
言人物，大家都比较熟悉了。“颟顸”是糊涂马虎的意思。通过这段话，曾国藩告诫李鸿章，一定要对各个工种的流程尽可能的进行细化；不但要放到放大镜下看，还要放到显微镜下看。要仰视，要俯视，还要环视，一点也不能糊涂，一点也不能含混。
“简要者，事虽千端万绪，而其要处不过一两语可了（解码：直接抓住问题的根本与核心）。如人身虽大，而脉络针穴不过数处；万卷虽多，而提要钩玄不过数句。凡御众之道，教下之法，要则易知，简则易从，稍繁难则不信不从。”
——“简要”就是简单有力，安排事情不要含含糊糊，拖沓不明，一句话能说清楚的事不要过多的安排。一定要提纲挈领，一定要掌握关键，所谓要言不烦。很多时候，团队执行力不强并不是因为能力不行，而是一个任务传达下来，说的模棱两可，下属要靠猜测才能懂得领导的意思，当然不可能避免猜错；或是领导说得头头是道，理论体系非常严谨，逻辑也很严密，就是不知道目标是什么，要去做些什么。所以，曾国藩告诫李鸿章说一定要让你的命令简洁化。越简单，下面人越知道要干啥，知道怎么干。（备注：上级下达工作指令，下级重复工作指令，并阐述执行工作指令要达到的目标或结果）稍微复杂一点，信息有效性就会在传递中衰减，最终会让人无所适从。 “综核者，如为学知道，既日知所忘，又须月无忘其所能。每日所制之事，至一月两月又综核一次。军事、吏事，则月有课，岁有考；饷事则平日有流水之数，数月有总汇之帐。总之，以后胜前者为进境。这两个四类三端，时时究之于心，则督抚之道思过半矣。”
——“综核”就是考核和评估，你必须得知道下属做了什么，做的怎么样，有没有进步，进步了怎么办，没进步怎么办。这种考核必须有一定之规，必须“定时、定量、定性”。项目管理、人力资源管理，每个月、每年都要考核；财务管理每日、每月都要清清楚楚。总而言之一句话，“以后胜前者为进境”，今天一定要比昨天强。
据唐浩明先生在《曾国藩》一书中的小说笔法，李鸿章经此一番对话，觉得面对恩师时有“仰之弥高，钻之弥深，瞻之在前，忽焉在后”之感，觉得这是曾国藩一生得真才实学所在，可供一生学之不尽，用之不竭。