绿色集团有限公司
人力资源团队建设(2010-2015)
一、问题的指出
（一）人力资源的政策导向
人力资源政策是公司企业文化与价值导向的体现。由于先天性的体制等原因，存在着如下导向：以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为辅，以惩为主以奖为辅。所以员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会做完本职工作但以不犯错误为前提，但不太容易更多注重质量，员工之间存在着凝集力不足、本来素质不高、认为薪资不高、发展机会不公、考核不合理等心态，很多人在乎的是稳定的工作，而不是工作对其的吸引力。假如外部就业环境的好转可能会影响其对企业的忠诚度。同时对核心价值员工的政策导向不足。
同时由于内部环境的原因，如由于绿色物流是属于家族式企业，影响着企业者的人才市场化观念。使有些政策在执行过程中产生一些偏差。这也是很多民营企业的共性的东西，但从最近几年的变化来看，其自我改进速度较快。因此需贯彻以下人力资源政策导向：
1、以公司利益（包括经济与社会效益）与以员工为本并重的导向，通过企业与员工的满意度调查的信息为政策制定的依据；
2、在制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，不要先出台再修正。
3、将绿色物流提倡的价值与员工要求的价值体现在制度里面。如企业的效益与员工挂钩，向价值员工政策倾斜、由制度来调整原来不合适的利益分配与资源配置。
4、发展理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为绿色物流的人力资源政策方向。同时适当根据市场行情也是制度影响不可忽视的一个因素。
5、制度内涵的延伸与告知是执行制度前要做的一项工作，如何收集员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等日常工作应引起重视。
（二）人力资源SWOT分析
根据目前外部宏观经济政策的环境及公司经营战略发展的要求，评现有人力资源的现状，很难持续稳定发展。在“十一五”期间，企业的内外部环境发生根本性的变化，企业要想持续发展，必须了解目前的整个企业将面临的经济环境，均衡考虑各种因素对企业未来人力资源有什么样的影响，通过科学的分析方法SWOT（自我诊断方法），客观全面准确地分析和研究公司人力资源的优劣势及今后将面临的机遇和挑战，从而可以做出正确的人力资源战略规划与决策。
绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析
二、人力资源发展思路
（一）2010-2015期间公司人力资源发展战略
实施“人才聚集”，为公司引进人才、使用人才、留住人才是公司“2010-2015”期间诸多战略任务中最根本、最有决定意义的战略任务。在企业内部选用大专、本科、本科以上的三个文化层次员工，建立市场营销、科技开发、企业管理三支决定企业命运的高素质队伍，形成 老、中、青三级人才梯队，培养“尖子”人物，造就跨世纪人才。在企业外部，要
团结和发挥专家人士的作用，建立人才网络库，形成为绿色物流事业出谋划策的“智囊团”、“顾问团”，调动一切积极因素，共谋绿色物流发展大业。
（二）指导思想
坚持以科学发展观统领人力资源发展规划，紧扣发展这一主题，敢于实践、勇于创新，围绕“以人为本”建立“发展人、教育人、培育人、服务人”的人力资源管理理念，始终把“绿色物流为**服务”作为人力资源工作日常机制抓实、抓好，这促进构建活力和谐企业做出积极的贡献。
（三）人力资源部的定位
公司的经营目标是“到2015年实现销售收入 亿元，员工总数达500多人，并通过多途径的人才引进和储备，加大科研投入，使优秀企业管理人员的比例达到总人数的10%，实现人才国际化”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
（四）“十二五”基本任务
为配合公司的整体战略规划的推进与实施，公司2010年－2015年的人力资源规划目标初步确定如下：
1. 进行组织结构与运行流程的重新设计。
2. 进行职务分析， 根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的
岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。
3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。
5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。
6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与管理工作。
（五）人力资源5年内主要目标
三、人力资源操作规划
（一）预测未来的组织机构
在全球经济一体化的体制背景下，企业要想一直持续稳定发展，其中未来人才市场化、管理信息化程度是决定企业成功的关键。一个组织或企业经常会随着外部环境的变化而变化，如市场的变化，行业结构变化。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。根据目前组织结构，实现纵向汇报，横向沟通，扩宽信息沟通渠道，提高组织的运作效率和快速反映能力。然而随着信息社会的到来，规模经济的获得越来越难，从而以时间为基础的竞争已成为未来信息社会企业竞争的一个突出特点，未来企业的组织结构将体现网络化、无边界化、多元化的特点：公司将充分整合利用各模块的资源能力，进行网络化管理；公司的内部将具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性的模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构；公司不再认为只有一种合适的组织结构，公司内部不同部门、组织结构不再是统一的模式，而是根据具体的环境及组织目标来构建不同的组织结构。
（二）人力资源需求与配置规划
1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析:
现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说运营管理比较薄弱，管理、
销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。专业人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。
根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营管理人才与销售部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及培养一些管理骨干。
根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工（其中包括：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、）总体需求情况作如下具体计划。
2.市场供求分析与评估：
温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺的地区。温州的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。，由此竞争也非常激烈。营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。
综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
（三）人力资源招聘规划
1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么；关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争； 公司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革
新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度；一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式 。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储
备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。
4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。
5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。
（四）人力资源培训与开发规划
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。
1、培训需求分析
培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。
它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的
现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培
训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训
活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方
法评估员工的需求：
（1）利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，
确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，
为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。
（2）利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工
作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是
应通过其他的方式（如工作调动，激励措施）来改进。先通过员工希望达
到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的
差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进
行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题；通过员工工作效率分析发
现目前工作中存在的问题，提出培训需求。
另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培
训工作：
（1）定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，
定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培
训。
（2）培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专
业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即
可由公司报销相关培训费用，参加培训。
（1）组织分析
根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，
有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等
参加培训。
（2）人员分析
按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以
把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员
的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、
高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来
发展动态；销售人员主要是关注其销售的业绩；物资采购人员主要的关注
对外协的协调与管理；技术人员主要是技术水平的掌握运用程度；职能人
员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。
2、培训内容
通过需求分析，确定培训对象，具体的培训内容还需要对不同的培训
对象并结合公司的发展目标加以明确。在不同的时期，对员工的素质和技
能水平要求也不同，所以对员工的培训内容也有所不同，他是随着内外部
环境的变化而变化的。根据对未来企业的发展趋势和目标，针对每类型的
员工应该进行以下的培训内容：
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015) 13
不同类型人员的培训内容
3、培训方式、方法
为了能有效的做到跨空间、跨时间、低资源、低成本的培训，我们要
打破传统的培训方式，综合运用不同的培训手段。结合我公司自身的资源
优势和特点，可以运用如下的方式、方法：
（五）激励与薪酬规划
薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，薪酬体系体现了企
业的核心价值观，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引、
保持和激励作用。
根据对公司未来五年的预测，比较市场上同行业的薪酬水平，逐步建
立以职位体系和岗位价值评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体
系；并整合绩效考核和个人胜任力评估的结果，建立弹性薪酬和激励制度；
同时根据企业需要将员工持股计划融入到薪酬管理中，将短期激励和长期
激励结合。从而最终保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利益均衡，
在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性，使之保持期望的动
力水平，保证员工才能的发挥度，直接帮助企业业绩的整体提高。
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015) 17
激励与薪酬体系设计的总体思路
（六）人力资源晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对公司来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度来说，有计划的提升会满足员工自我实现的需求；从公司角度来说，能促使人员合理的内部流动和提高，调动员工的积极性和培养与提高人才。
（七）人力资源补充规划
补充规划也是人力资源政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。由于受晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。因此根据公司发展的战略目标，结合2006－2010年员工晋升规划情况，对2006－2010期间人员的补充情况作如下具体规划（参见人力资源需求与配置规划）
（八）人才储备规划
中国绿色物流集团有限公司自96年成立以来，发展速度超之寻常。目前公司还正处于高速发展时期，人员的需求较强烈，人员配备还不完备。合适的后备人才暂时还人数不多。因此，我们要健全机制，培养适量后备人才。现将具体工作安排作如下计划：
1、完善公司《后备人才培养制度》，制定出符合公司战略规划的后备人才培养管理实施办法 。
2、每年完善后备人才的培养办法，探索后备人才的培养路子，力争
每年选拔出一批优秀的后备人才，继续执照完善后的后备人才培养管理办法与机制开展此项工作，培养出更多合适公司的人才，为公司储备更多的接班人。
绿色集团有限公司
人力资源团队建设(2010-2015)
一、问题的指出
（一）人力资源的政策导向
人力资源政策是公司企业文化与价值导向的体现。由于先天性的体制等原因，存在着如下导向：以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为辅，以惩为主以奖为辅。所以员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会做完本职工作但以不犯错误为前提，但不太容易更多注重质量，员工之间存在着凝集力不足、本来素质不高、认为薪资不高、发展机会不公、考核不合理等心态，很多人在乎的是稳定的工作，而不是工作对其的吸引力。假如外部就业环境的好转可能会影响其对企业的忠诚度。同时对核心价值员工的政策导向不足。
同时由于内部环境的原因，如由于绿色物流是属于家族式企业，影响着企业者的人才市场化观念。使有些政策在执行过程中产生一些偏差。这也是很多民营企业的共性的东西，但从最近几年的变化来看，其自我改进速度较快。因此需贯彻以下人力资源政策导向：
1、以公司利益（包括经济与社会效益）与以员工为本并重的导向，通过企业与员工的满意度调查的信息为政策制定的依据；
2、在制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，不要先出台再修正。
3、将绿色物流提倡的价值与员工要求的价值体现在制度里面。如企业的效益与员工挂钩，向价值员工政策倾斜、由制度来调整原来不合适的利益分配与资源配置。
4、发展理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为绿色物流的人力资源政策方向。同时适当根据市场行情也是制度影响不可忽视的一个因素。
5、制度内涵的延伸与告知是执行制度前要做的一项工作，如何收集员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等日常工作应引起重视。
（二）人力资源SWOT分析
根据目前外部宏观经济政策的环境及公司经营战略发展的要求，评现有人力资源的现状，很难持续稳定发展。在“十一五”期间，企业的内外部环境发生根本性的变化，企业要想持续发展，必须了解目前的整个企业将面临的经济环境，均衡考虑各种因素对企业未来人力资源有什么样的影响，通过科学的分析方法SWOT（自我诊断方法），客观全面准确地分析和研究公司人力资源的优劣势及今后将面临的机遇和挑战，从而可以做出正确的人力资源战略规划与决策。
绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析
二、人力资源发展思路
（一）2010-2015期间公司人力资源发展战略
实施“人才聚集”，为公司引进人才、使用人才、留住人才是公司“2010-2015”期间诸多战略任务中最根本、最有决定意义的战略任务。在企业内部选用大专、本科、本科以上的三个文化层次员工，建立市场营销、科技开发、企业管理三支决定企业命运的高素质队伍，形成 老、中、青三级人才梯队，培养“尖子”人物，造就跨世纪人才。在企业外部，要
团结和发挥专家人士的作用，建立人才网络库，形成为绿色物流事业出谋划策的“智囊团”、“顾问团”，调动一切积极因素，共谋绿色物流发展大业。
（二）指导思想
坚持以科学发展观统领人力资源发展规划，紧扣发展这一主题，敢于实践、勇于创新，围绕“以人为本”建立“发展人、教育人、培育人、服务人”的人力资源管理理念，始终把“绿色物流为**服务”作为人力资源工作日常机制抓实、抓好，这促进构建活力和谐企业做出积极的贡献。
（三）人力资源部的定位
公司的经营目标是“到2015年实现销售收入 亿元，员工总数达500多人，并通过多途径的人才引进和储备，加大科研投入，使优秀企业管理人员的比例达到总人数的10%，实现人才国际化”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
（四）“十二五”基本任务
为配合公司的整体战略规划的推进与实施，公司2010年－2015年的人力资源规划目标初步确定如下：
1. 进行组织结构与运行流程的重新设计。
2. 进行职务分析， 根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的
岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。
3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。
5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。
6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与管理工作。
（五）人力资源5年内主要目标
三、人力资源操作规划
（一）预测未来的组织机构
在全球经济一体化的体制背景下，企业要想一直持续稳定发展，其中未来人才市场化、管理信息化程度是决定企业成功的关键。一个组织或企业经常会随着外部环境的变化而变化，如市场的变化，行业结构变化。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。根据目前组织结构，实现纵向汇报，横向沟通，扩宽信息沟通渠道，提高组织的运作效率和快速反映能力。然而随着信息社会的到来，规模经济的获得越来越难，从而以时间为基础的竞争已成为未来信息社会企业竞争的一个突出特点，未来企业的组织结构将体现网络化、无边界化、多元化的特点：公司将充分整合利用各模块的资源能力，进行网络化管理；公司的内部将具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性的模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构；公司不再认为只有一种合适的组织结构，公司内部不同部门、组织结构不再是统一的模式，而是根据具体的环境及组织目标来构建不同的组织结构。
（二）人力资源需求与配置规划
1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析:
现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说运营管理比较薄弱，管理、
销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。专业人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。
根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营管理人才与销售部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及培养一些管理骨干。
根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工（其中包括：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、）总体需求情况作如下具体计划。
2.市场供求分析与评估：
温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺的地区。温州的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。，由此竞争也非常激烈。营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。
综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
（三）人力资源招聘规划
1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么；关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争； 公司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革
新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度；一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式 。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储
备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。
4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。
5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。
（四）人力资源培训与开发规划
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。
1、培训需求分析
培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。
它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的
现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培
训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训
活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方
法评估员工的需求：
（1）利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，
确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，
为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。
（2）利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工
作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是
应通过其他的方式（如工作调动，激励措施）来改进。先通过员工希望达
到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的
差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进
行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题；通过员工工作效率分析发
现目前工作中存在的问题，提出培训需求。
另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培
训工作：
（1）定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，
定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培
训。
（2）培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专
业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即
可由公司报销相关培训费用，参加培训。
（1）组织分析
根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，
有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等
参加培训。
（2）人员分析
按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以
把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员
的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、
高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来
发展动态；销售人员主要是关注其销售的业绩；物资采购人员主要的关注
对外协的协调与管理；技术人员主要是技术水平的掌握运用程度；职能人
员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。
2、培训内容
通过需求分析，确定培训对象，具体的培训内容还需要对不同的培训
对象并结合公司的发展目标加以明确。在不同的时期，对员工的素质和技
能水平要求也不同，所以对员工的培训内容也有所不同，他是随着内外部
环境的变化而变化的。根据对未来企业的发展趋势和目标，针对每类型的
员工应该进行以下的培训内容：
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015) 13
不同类型人员的培训内容
3、培训方式、方法
为了能有效的做到跨空间、跨时间、低资源、低成本的培训，我们要
打破传统的培训方式，综合运用不同的培训手段。结合我公司自身的资源
优势和特点，可以运用如下的方式、方法：
（五）激励与薪酬规划
薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，薪酬体系体现了企
业的核心价值观，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引、
保持和激励作用。
根据对公司未来五年的预测，比较市场上同行业的薪酬水平，逐步建
立以职位体系和岗位价值评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体
系；并整合绩效考核和个人胜任力评估的结果，建立弹性薪酬和激励制度；
同时根据企业需要将员工持股计划融入到薪酬管理中，将短期激励和长期
激励结合。从而最终保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利益均衡，
在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性，使之保持期望的动
力水平，保证员工才能的发挥度，直接帮助企业业绩的整体提高。
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015) 17
激励与薪酬体系设计的总体思路
（六）人力资源晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对公司来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度来说，有计划的提升会满足员工自我实现的需求；从公司角度来说，能促使人员合理的内部流动和提高，调动员工的积极性和培养与提高人才。
（七）人力资源补充规划
补充规划也是人力资源政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。由于受晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。因此根据公司发展的战略目标，结合2006－2010年员工晋升规划情况，对2006－2010期间人员的补充情况作如下具体规划（参见人力资源需求与配置规划）
（八）人才储备规划
中国绿色物流集团有限公司自96年成立以来，发展速度超之寻常。目前公司还正处于高速发展时期，人员的需求较强烈，人员配备还不完备。合适的后备人才暂时还人数不多。因此，我们要健全机制，培养适量后备人才。现将具体工作安排作如下计划：
1、完善公司《后备人才培养制度》，制定出符合公司战略规划的后备人才培养管理实施办法 。
2、每年完善后备人才的培养办法，探索后备人才的培养路子，力争
每年选拔出一批优秀的后备人才，继续执照完善后的后备人才培养管理办法与机制开展此项工作，培养出更多合适公司的人才，为公司储备更多的接班人。