员工借长期请假求辞退，怎么处理
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
医疗期满，让员工去做劳动能力鉴定啊！不过员工一定不愿去，他是一位倔强、有个性的员工。对他的处理，不是针对一个人的问题，全厂职工都盯着呢，大家都在考量我们HR对法律法规的掌握与运用程度，并在探究着我们公司的底线。所以，无论如何，我们要慎重对待这件事，公平、公正而干脆利落。
事件关键环节：员工与主管意见不合而大吵——员工休病假九个月——病假到期不愿上班——怀疑是想寻求公司的补偿金。
针对环节一：贻误战机。员工与主管意见不合究竟是为公还是为私？究竟谁的意见更有效？员工为此而抱病不来是因为心受伤还是因为面子过不去？九个月公司都未了解员工的心病而放纵员工无端请病假为其他员工开辟了效仿的先河。医疗期期间，厂方应该就吵架事由进行分析化解矛盾，以解铃还需系铃人的方法来促成双方的沟通进而合作。但是为时已晚，矛盾已成固疾顽症。
针对环节二：纵容“犯罪”。病假九个月！一个腰疼腿疼能休九个月，就算是工伤出现的腰腿部和骨盆骨折最多也是6个月。所谓病假程序合法，那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可钻？一个假条就算病假？有没有检验单据与检验报告，是不是三级甲等医院的有效证明，有没有费用单据？公司有没有核实病情？这种种做法，都在证明公司在纵容“犯罪”。
针对环节三：战术指挥，做劳动能力鉴定。医疗期满，安排做指导工作都不愿意，看来公司伤其心很深。如果已经产生不可化解的矛盾，那么可以做劳动能力鉴定。下文本通知其与什么时间什么地方由公司谁陪同去做劳动能力鉴定，并送达家中有人签收。如果不去，再请假是不给予批准的！那么就此不来上岗视为旷工对待。
针对环节四：正面交锋，化积怨解怒气。补偿金说要就要吗？怀疑就一定是确认吗？首先，与员工正面沟通过没有？有没有正视员工的心底想法，有没有对这九个月来公司的不闻不问做过检讨与进一步的缓和。到哪里打工不是打
工，何况这家公司已经积累了这么长的经验与基础，也有其稳定与发展的优势。公司需要有技术与其一同发展的人才，骨干力量公司会重用的。从其休假九个月可以看出公司对其的关爱，调岗让其做师傅看出公司对其的重视。给员工泄愤的场合与机会，积怨太长时间了，需要消一消。
更何况，公司在对于旷工的制度属于严重违纪上是否有明确的定义。如果有的话，员工一分钱的赔偿都没有的。让员工了解政策，对已对彼都尽数知悉。
最终：与公司化干戈为玉帛，让真正的能人在公司得以重用，让其主动承担起来，在公司焕发活力；要么，劝其主动离职，不要耗费生命的大好时光，在精神与物质上损失太多。
员工借长期请假求辞退，怎么处理
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
医疗期满，让员工去做劳动能力鉴定啊！不过员工一定不愿去，他是一位倔强、有个性的员工。对他的处理，不是针对一个人的问题，全厂职工都盯着呢，大家都在考量我们HR对法律法规的掌握与运用程度，并在探究着我们公司的底线。所以，无论如何，我们要慎重对待这件事，公平、公正而干脆利落。
事件关键环节：员工与主管意见不合而大吵——员工休病假九个月——病假到期不愿上班——怀疑是想寻求公司的补偿金。
针对环节一：贻误战机。员工与主管意见不合究竟是为公还是为私？究竟谁的意见更有效？员工为此而抱病不来是因为心受伤还是因为面子过不去？九个月公司都未了解员工的心病而放纵员工无端请病假为其他员工开辟了效仿的先河。医疗期期间，厂方应该就吵架事由进行分析化解矛盾，以解铃还需系铃人的方法来促成双方的沟通进而合作。但是为时已晚，矛盾已成固疾顽症。
针对环节二：纵容“犯罪”。病假九个月！一个腰疼腿疼能休九个月，就算是工伤出现的腰腿部和骨盆骨折最多也是6个月。所谓病假程序合法，那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可钻？一个假条就算病假？有没有检验单据与检验报告，是不是三级甲等医院的有效证明，有没有费用单据？公司有没有核实病情？这种种做法，都在证明公司在纵容“犯罪”。
针对环节三：战术指挥，做劳动能力鉴定。医疗期满，安排做指导工作都不愿意，看来公司伤其心很深。如果已经产生不可化解的矛盾，那么可以做劳动能力鉴定。下文本通知其与什么时间什么地方由公司谁陪同去做劳动能力鉴定，并送达家中有人签收。如果不去，再请假是不给予批准的！那么就此不来上岗视为旷工对待。
针对环节四：正面交锋，化积怨解怒气。补偿金说要就要吗？怀疑就一定是确认吗？首先，与员工正面沟通过没有？有没有正视员工的心底想法，有没有对这九个月来公司的不闻不问做过检讨与进一步的缓和。到哪里打工不是打
工，何况这家公司已经积累了这么长的经验与基础，也有其稳定与发展的优势。公司需要有技术与其一同发展的人才，骨干力量公司会重用的。从其休假九个月可以看出公司对其的关爱，调岗让其做师傅看出公司对其的重视。给员工泄愤的场合与机会，积怨太长时间了，需要消一消。
更何况，公司在对于旷工的制度属于严重违纪上是否有明确的定义。如果有的话，员工一分钱的赔偿都没有的。让员工了解政策，对已对彼都尽数知悉。
最终：与公司化干戈为玉帛，让真正的能人在公司得以重用，让其主动承担起来，在公司焕发活力；要么，劝其主动离职，不要耗费生命的大好时光，在精神与物质上损失太多。