本 科 毕 业 论 文（设计）
论文题目：公共部门编外人员管理问题分析
——以高校为例
学生姓名 吴云
学 号 [1**********]021
指导教师 李明水 副教授
所在学院 公共管理学院
专业名称 公共事业管理
班 级 2012级
2016年05月
公共部门编外人员管理问题分析
——以高校为例
摘要：长时间以来，我国公共部门一直存在编内和编外用工形式。这两种职工在各方面待遇有很大的差异。本文利用文献研究法，分析高校编外用工管理的问题，并针对这些问题做出相应的解决方法。
关键词：高校; 非编人员; 矛盾; 人事管理；和谐校园
The Management Analysis Of Public Sector Supernumerary
——Take the colleges and universities as example
Abstract: China's public sector has been the existence of two kinds of employees for a long time, one is "prepared within the" staff, and the other is "Working out" staff. Both employees have great differences in wages, social security, development opportunities and communication methods. College and universities, hospitals and other public sector units in the preparation broke through the rigid constraints by using of the non-permanent staff. It was effectively easing the tension and the preparation of the public sector with the development of much-needed human contradictions. However, Experts are always working within the study tour for the provision of staff in management .Non-established employees do not get the same attention as permanent staff,universities and non-staff schools wrangling Situation often occurs, which Plants a significant risk for personnel management to universities and other institutions.
Key words:the public sector;organization;college and universities;non-compilers;human resources management
目 录
1 引言........................................................................................................................... 1
2 编外人员................................................................................................................... 1
2.1高校编外人员概念.......................................................................................... 1
2.2高校编外人员的一般特征.............................................................................. 1
2.2.1对象上的特殊性.................................................................................. 2
2.2.2最终目的实现对知识的开发和管理.................................................. 2
2.3高校编外人员基本状况.................................................................................. 2
2.3.1劳务派遣.............................................................................................. 2
2.3.2人事代理..............................................................................................2
2.3.3外包...................................................................................................... 3
3 不同层次高校编外人员状况.................................................................................. 3
3.1公办高校.......................................................................................................... 3
3.2高职院校.......................................................................................................... 3
3.3国外高校.......................................................................................................... 3
4 高校编外人员存在的问题....................................................................................... 4
4.1劳动合同的低签约率和用工短期化.............................................................. 4
4.2聘用、使用、管理主体、招聘流程不规范.................................................. 4
4.3激励方式过于单一.......................................................................................... 4
4.4工资待遇较低，人员流动性较大.................................................................. 5
4.5用工混乱导致员工存在受歧视心态.............................................................. 5 5 解决高校编外人员管理问题，建设和谐校园................................................................... 5
5.1积极规范用工，科学合理制定编外人员用工数量............................................... 5
5.2建立高校编外人员适用的有效激励机制.................................................................. 6
5.2.1构建激励机制的重点............................................................................... .........6
5.2.2采取多重有效的激励形式................................................................................ 6
5.3加强高校编外人员人事档案管理................................................................................ 7
5.4以现代管理的理念建立标准管理体系....................................................................... 7
5.4.1树立以人为本的现代化管理理念........................... ......................................7
5.4.2重视编外用工管理，建立积极向上的单位文化...................................... 7
5.4.3创新用工模式，实现弹性管理........................................................................ 8
5.5发挥工会在高校人力资源管理中的作用................................................................... 8 结 论............................................................................................................... .... ....... . 8 参考文献.................................................................................................................... ........ 9 致 谢.............................................................................................................. .. .... ...... . 10
1 引 言
长时间以来，我国事业单位的薪资福利改革一直落后于事业单位人事管理改革。虽然也对薪资收入进行了几次变革，但都不痛不痒，没有多大的创新，仍没有走出既有的已经成型的传统模式。即“双轨制”或“同工不同酬”。这种分配方式根本不符合中国社会主义发展的需要，我国正处在全面建设小康社会和夺取社会主义现代化关键时期，我国高校教育的不断发展和建设国际有竞争力名校的目标不断深入，尤其是高校在后勤方面更趋向于社会化的改革，非编人员在逐年稳步增长，非编制内员工在确保高校正常运行与实现教育资源最大化方面，发挥着不容忽视的作用，成了极为重要的高校人力资源。
站在现在社会来研究这个问题，研究高校编制内员工与编制外员工的薪资待遇不同问题，有助于促进高校对自身管理改革的认识，从而促进高校不断向前发展，提高高校自身竞争力。这对建设和谐校园，甚至对社会主义其他方面的建设都具有非常重要的意义。
2 编外人员
编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职位的分配。我国目前正在实行的编制是根据各种不同组织的不同性质和任务，分为行政编制、事业编制和企业编制。通常来说，编制根据主体不同可分为两类：行政编制和事业编制。
2.1高校编外人员概念
高校是公共管理部门中的一个重要类别，人才是高校的重要资源，是高校进行教育教学活动的重要智力支持。除了编制内人员，目前几乎每个高校都会存在编外用工状况，且社会主义市场经济建立之后的近20多年，数量规模逐步扩大，设置有段时间出现井喷式发展，他们在在各自的岗位上和各自的工作中任劳任怨，为高校的发展作出了自己的贡献。
2.2高校编外人员一般特征 高校社会化改革的推进是直接导致高校非编人员规模迅速扩大原因。院校的编制在一段时间内则相对固定，不能因社会发展和学校壮大而增加，在样，就只能以学校为主体，招聘一些社会人员来协助学校的工作。他们没有编制，待遇也相对于编内人员相比较差。
2.2.1对象上的特殊性
如今在教学队伍中，不仅要重视教师等教研人员，也要重视一般的技术性人才和教育辅助员工。而编外校内服务人员系统更为庞杂，也要引起足够的重视。对于如此巨大的一部分，也应积极调整各方面管理，使高校在提高自身质量的同时，也能相对的提高高校各方面人员的整体能力和素质。
2.2.2最终目的是实现对知识的开发和管理
当前高校正是通过加强各个阶段的管理实现了对知识开发，从而形成高校在知识经济时代的竞争优势。目的也是为教育、学习来服务。高校工各方面工作都以服务教育、学术为目的，不仅是高校自己提高的要求所在，更是高校管理区别与企业管理的主要特征。 2.3 高校编外人员的基本状况
编外人员又称“短期合同工”或“劳动合同制员工”，其主要用工形式主要包括“劳务派遣”、“人事代理”、“外包”三种。以某高校为例，高校后勤服务总公司目前有员工 1095 人，其中编外员工922 人，包含企业编制员工100人，劳务协议员工117人，普通编外员工 705人。编外人员遍布公司5个办公室、8个中心，几乎涉及全部后勤服务岗位，其中以饮食服务、公寓管理、环境保洁人数最为集中。饮食服务中心有编外人员376人，公共服务中心有编外人员189人，学生公寓管理中心有编外人员 157，这3个中心的编外人员占到公司编外人员的 78.3%。
2.3.1劳务派遣
劳务派遣就是各种各样的劳务派遣机构根据各部门单位的用人需要，把招聘来的人输送给各需要人员的单位的用工方式。派遣的试用期为三个月，这是一种新颖但是非常重要的用人单位用工方式。目前在我国各行各业中，劳务派遣占比达到90%以上，但其使用泛滥与不规范现象十分严重, 其主要特点是劳动力的雇佣和使用相分离。
2.3.2人事代理
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中
介机构处理。人事代理也是种比较新的人力资源管理制度。
2.3.3外包
就是采取单位购买服务的方式，将后勤服务等工作承包给企业或个人，实行管人与管事分幵，其用工人员的各类劳动手续都不用单位来办理，单位只需要支付给派遣机构和外包机构用工人员的工资和社保单位缴纳部分，另外支付很少的管理费用即可。
3 不同层次高校编外人员状况
高校作为各国社会发展、人才培养的公共部门，不同层次的高校在编外人员生存状况上也有些不同。
3.1 公办高校
随着高等教育的迅猛发展。作为事业单位中重要的一部分，在人力资源管理中除了编制内人员，公办高校普遍存在使用编制外员工的情况，公办高校编外人员管理工作，不仅关系到人才的优化配置和科学使用，还关系到公办高校的教育教学秩序和办学环境的和谐稳定。对它们来说他们工作状况差、劳动只有工资，几乎没有福利，并且各单位举办的活动、晋升等都与他们无关。
3.2 高职院校
随着国家制造业不断创新升级，由“中国制造”向“中国创造”目标的发展，大力发展职业教育也是顺应时代的潮流，高职院校对于编外人员的使用也是越来越频繁，已成为高职院校中一股不可忽视的力量。有的院校甚至超过了公立院校，但是由于国家国家以前对于高职院校并不是很重视，也带来了一些遗留的弊病，如政府的资金投入缺失，编制管理相对落后，求职人员素质底、学校要求不严格等，且很多高职院校在签订合同的时候具有随意性，各方面薪资待遇较差，拖累了我国职业教育的发展。
3.3国外高校
国外并没有“编制”及“非编人员”这些概念，国外的“临时工”概念是相对于组织机构内的永久雇员或正式员工而言的，相较于永久雇员，他们专业技能水平低、工资待遇较低，福利较差。一般而言，他们更易在经济不景气的时候被公司解雇，个人利益十分没有保障，属于劳工中的弱势群体。随着经济全球化的
发展，“临时工”在世界范围内已经形成一股强大的势力，但是由于知识性工作的特性。国外现代高校大部分是对临时性寻租特殊专业或是特殊领域专家学者的需求，鉴于这种需求临时性代理公司就成为这些国外高校的最佳选择。
4 高校编外人员存在的问题
对于高校在编外人员使用不规范的问题上，应采取积极措施，对编外人员进行正确管理，谋求改善劳资关系。
4.1劳动合同签约率低和用工短期化
劳动合同既是对劳动者履行义务的约束，又是劳动者保护自己、用来维权的证据；对于某些高校来说，对签订合同相当不重视，虽然有些部门签订了合同，但却不愿为他们缴纳保险。另外一个方面来说，虽然签定了劳动合同，但是却发现没有法人资格，这就引起法律主体不明确或法律效力缺失。导致有的员工有劳动合同，有的却没有。没有明确性也就意味着对编外人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等没有作出相应的明确的规定。
4.2聘用、使用、管理主体、招聘流程不规范
一般情况下，能对外发生法律效力的签约主体只能是学校，或者学校对某一下属机构进行授权。编外人员一般文化程度相对较低，尤其是为学校提供服务后勤部门，除了少数技术型人才和学校特聘的人员外，其他大多数编外人员来自农村，他们的学历、文化知识和理解能力较差，尤其是对于有些带有电脑操作的工作对于他们来说相当困难。对学校订立的规章制度进行理解的时候一方面容易忘记、一方面还容易混淆和理解偏差。大多数情况下，学校都是内部聘用，聘用编外人员少之又少，甚至不知道该承担那些责任，那些责任是很重要的，那些责任是相对较轻的。那些是自己必须承担的义务，那些是自己在学校工作中必须遵守的行为规范和制度，如果不遵守会收到那些惩罚等等。经常出现劳动者想做什么就做什么，甚至在在学校违规违纪的现象。
4.3激励方式过于单一
目前高校在对待编外员工上始终存在激励不够的问题。高校主要看重物质激励，其他的多种激励方式的综合运用与有机融合。例如贵州某大学在召开运动会时，明确指出：参加运动会必须是编内人员，编外人员一概不能参与。这就视编外员工为单纯的赚钱的人，只是把物质激励作为激励编外员工的惟一有效方式，
忽视了编外员工其他社会心理需求，降低了编外员工的归属感。
4.4工资待遇较低，人员流动性较大
学校软硬件规模扩大的同时，工作量就加大，编内员工完不成的工作就交给编外人员来做。编内编外人员的差距，主要集中在同工却不同酬上，劳动力成本低的后果就是这些岗位特别容易被代替，在劳务市场能够提供比较充足劳动力情况下，很容易流动。根据 2/8法则，80%的价值来自于20%人的创造力，其核心就是企业要允许每年20%的人始终被淘汰。而大多数高校编外人员的每年离职率大都超过20%。
4.5用工混乱导致员工存在受歧视心态
现行的人事机制使高校编外人员群体缺少话语权和利益代言人，按照马克思需求理论，人的需要是对其生存、享受、和发展的客观条件的依附和需求。他们觉得高校是个受人尊敬的地方，进入高校工作特别自豪。但处在学校这个大环境中，由于各方面的压力，会产生自卑心理。另外编外员工是由学校自主管理，进出工作不收各种条件机制的影响，甚至没有什么约束，这也造成了一些用工混乱。编外人员自身也有我就是个普通的临时工思想，对学校基本没有归属感和依赖感，在工作中既不尽心也不安心。处于一种永远都不舒服的状态。“关系户”的存在往往并不是很好管理，关系户又是还会起带头作用，以另外一种方式降低员工的积极性。
5 解决高校编外人员管理问题，建设和谐校园
5.1积极规范用工，科学合理地制定编外人员的需求数量
规范编外人员，无论是聘用制还是合同制，都将计入用工总量。一般高校的专业技术人员、管理岗位人员和后勤服务人员比例是 7∶2∶1。要根据高校规模的发展状况分别测算出教师、管理人员和工勤人员的总数，并按已有的在编人员，坚持“，节省精简，提高效率，择优录取，调动积极性”的原则科学设岗。以广州某大学为例，他们制定了非编人员岗位设置计划。根据这个方案，全校非编岗位分为管理岗、技术岗、特殊岗和普通岗，共设置 617 个岗位，其中：管理岗 39 个，共分 3 个等级；技术岗 163 个，共分 6 个等级；特殊岗 122 个，共分3 个等级；普通岗 293 个，共分 2 个等级，随着办学规模的变动，学校将适当调整非编岗位的数量。
所以在高校人员设置上，第一要合理预测并计划各部分人员的需求数量。该增加的增加，该删减的删减，不断进行优化调整，使其不断完善各方面人员数量和质量，加紧编制的改进工作。
5.2建立高校编外员工适用的有效激励形式
激励是用各种可能的方式不断满足工作人员各方面需求的一个过程。
5.2.1构建激励机制的重点
主义采取不同的激励手段，把握中间的量变与质变的度，尽量多想多用尽可能多的激励方式来满足工作人员的需求，这样就从各方面进行刺激，是员工形成融洽和谐的工作氛围，激发编外员工的工作积极性、主动性和创造性。以某高校为例，通过调查问卷，编外员工认为最重要的 3 项激励方式分别是薪酬激励 100%，目标激励 54.1%，培训激励 48.6%；能有效提升工作积极性的举措依次是“薪酬福利待遇的提高”100%，“有可上升的空间”93.8%，“有困难时能得到组织的帮助”85.6%，“绩效考核制度合理并有效实施”77.4%，“有很多培训的机会”67.1%，“工作内容的多样性”38.4%。由此可见，能够激发编外员工工作积极性的激励举措，其有效性由强及弱依次是薪酬激励、发展激励和情感激励。
5.2.2采取多重有效激励形式
物质激励包括有基础工资根据各员工的学历层次、职称、工龄等个人要素综合评定，岗位工资根据各岗位的劳动技能、强度、责任以及完成任务的复杂程度等要素综合测定，绩效工资根据员工在各岗位上取得具体实绩来确定，包括奖励工资，跟岗位挂钩，但更依赖于平时工作表现，领导、同事对其的工作肯定。
除物质激励外，激励还有有精神、目标、荣誉、文化、情感激励等等，虽然激励方式不同，但是也发挥这不可磨灭的作用，甚至有时候这些激励超过物质激励的作用。高校管理者，应该放低姿态，以真诚的心态，而不是以高高在上的姿
态来与员工互动交流，这样才能启迪他们的心灵，沟通他们的思想情感，了
解他们的内心世界。这样就使员工的个人价值与高校相联系，可以帮助他们逐步实现自己的人生价值。
5.3加强高校编外人员人事档案管理
规范高校编外人员的管理，要把效率的提升与人力资源的节约并行。对于需
要自主高校应在明确分清各类岗位并进行分类的基础上，与不同类型的工作人员签订不同类型的劳动合同，实行差异化劳动合同制。选择最为合理的用工管理方式。这样就把人事主动权掌握在自己的手中，很大程度上会避免因为各种各样的原因二引发的劳动纷争、避免因为许多争议问题而与劳动者进行对峙。如果高校在纠纷中失败，还得需要补偿一定的损失金，这样就是学校能够将资源利用在最有用的地方。另外，高等院校应加强试用期期间的各方面管理，避免出现任何差错，影响学校的声誉。
5.4以现代管理的理念建立标准管理体系
5.4.1树立以人为本的现代化管理理念
胡锦涛提出要贯彻以人为本的科学发展观，核心是以人为本，这就要求高校
要彻底强化“以人为本”的现代化管理理念，人力资源管理必须从以行政功能为主转向以以人为本的动态管理模式，学校领导要重视编外员工为整个学校的发展所作出的积极贡献，最大限度的为编外人员创造一个兼具公平，人与人之间又和谐的工作环境，实现员工与学校的共同发展和提高。贵州某大学以往人事管理的过程中长期存在着非编人员工资极低的现象，带来了非编人员离职率高、工作效率低下等问题。在最近的一次管理办法中，在给在编人员增加薪酬的同时，又针对非编人员薪酬管理提出适当增加，这使编外员工不仅流动性降低，而且增加了工作积极性。而贵州另一所高校，其编外人员工资出现十几年同等水平的状况，这根本提不起员工的工作积极性，导致该校办事效率很慢。
5.4.2重视编外用工的管理，建立积极向上的单位文化
单位文化是人力资源管理新模式的基础，是促进单位管理有效开展的一种重
要手段。高校应在注重建立一个“天天向上、乐观和谐”的单位文化基础上，关心编外人员在工作过程中和实际生活中由于各种原因如家庭子女原因、自身身体原因等产生的困难，切实关注到他们的最基本的、与自身最贴切的、最需要关注的利益，这样就会使员工，包括编内员工都会打心底里感动进而发展为支持，这样编外人员就忽略了差异感，在各方面工作中都积极办事，是学校的工作也提高
了效率。
5.4.3创新用工模式，实现弹性管理
弹性管理就是在人力资源管理中注重变化，而不是一味的死抓住一种方式不
放。在用人方式上，注重灵活多变，根据岗位工作内容的不同，采取各种各样的方式进行管理，实现人力资源的边际最大化的目标，真正实现人力资源的高绩效。现在，编外人员已经成为社会管理和公共服务不不可或缺的重要组成部分，应该对现有的编外人员进行梳理工作，以直属式的方式进行分类，对于那些不合格的应给予辞退，对于那些考察合格且合同未到期的，积极动员他们向劳务派遣方式进行有条不紊的转移。
5.5发挥工会在高校人力资源中的作用
由于编外人员自身素质并不高，社会法律意识淡薄导致自身对社会各方面权
益保障缺乏有效的认识，当自己权益受到损害的时候，往往陷入手足无措的境地，不会甚至不知道拿起法律武器来进行维权。这个时候，高校工会就应该适时发挥作用，介入并帮助员工维护自己正当合法权益。工会应一视同仁对待编聘用人员校对于编外聘用人员进入工会组织。在贵州某高校，该校每月举行一次工会代表大会，与会人员来自各个部门，包括编内和编外人员，编外人员可提出他们在工作过程中的诉求。这极大提高了他们参与学校事物的积极性和工作积极性。为学校建设贡献自己的一份力量。
结论
高校编外用工确实存在很多问题，这是不容忽视的，我们既要付诸实施现代
管理方法，又要完善相关的法律制度，并在此基础上不断创新用工方式，实现人性化管理，提高用工效率，使高校更加朝着全面的和谐稳定和科学的方面发展。建设更加和谐积极向上的校园环境，为社会主义人才强国战略增砖添瓦。
参考文献
[1]吴德沣：《劳动合同法》视域下高校编外人员管理的探析，[J]：传承，2010（2）
[2]卫胜：法律视野下高校编外人员人事档案管理工作探讨，[J]：文教资料，2013
（5）
[3]陈静源：高校编外人员“体面劳动”的现状及实现途径探讨，[J]：浙江师范大学学报（社会科学版) ，2012（5）
[4] 唐再良、谢利亚、王秋林：高校编外用工管理存在的问题与对策研究，[J]：社科综合，2009（11）
[5]霍丽慧：高校工会在编外人员管理中的作用， [J]：重庆第二师范学院学报，2014(3)
[6]李小海：论地方性高校编外聘用人员管理的新模式，[J]：怀化学院学报，2009
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[7]章姗姗. 探索建立有效的高校编外用工管理体系[C]//安徽师范大学人事处，2014.
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[9]杨恩明, 孙卫敏. 高等院校编外用工规范管理的思路探析[J].经济师，2010（7）
[10]Voldemar Tomusk.Recent trends in Estonian higher education[J].Minerva, 1996, Vol.34 (3), pp.279-289
[11]Ralph F. Shangraw,Michael M. Crow.Public administration as a design science[J].International Journal of Public Administration, 1998, Vol.21 (6-8)
[12]尉迟文珠, 浅谈高校新型编外用工方式——劳务派遣在高校人事管理工作中的运用[J],牡丹江教育学院学报,2009(11)
致谢
我历时将近两个月时间终于把这篇论文写完了，在这段充满奋斗的历程中，带给我的学生生涯无限的激情和收获。在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师给我提供了很多方面的支持与帮助，尤其要强烈感谢我的论文指导老师—李明水老师，没有他对我进行了不厌其烦的指导和帮助，无私的为我进行论文的修改和改进，就没有我这篇论文的最终完成。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢。
同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！
金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！
本 科 毕 业 论 文（设计）
论文题目：公共部门编外人员管理问题分析
——以高校为例
学生姓名 吴云
学 号 [1**********]021
指导教师 李明水 副教授
所在学院 公共管理学院
专业名称 公共事业管理
班 级 2012级
2016年05月
公共部门编外人员管理问题分析
——以高校为例
摘要：长时间以来，我国公共部门一直存在编内和编外用工形式。这两种职工在各方面待遇有很大的差异。本文利用文献研究法，分析高校编外用工管理的问题，并针对这些问题做出相应的解决方法。
关键词：高校; 非编人员; 矛盾; 人事管理；和谐校园
The Management Analysis Of Public Sector Supernumerary
——Take the colleges and universities as example
Abstract: China's public sector has been the existence of two kinds of employees for a long time, one is "prepared within the" staff, and the other is "Working out" staff. Both employees have great differences in wages, social security, development opportunities and communication methods. College and universities, hospitals and other public sector units in the preparation broke through the rigid constraints by using of the non-permanent staff. It was effectively easing the tension and the preparation of the public sector with the development of much-needed human contradictions. However, Experts are always working within the study tour for the provision of staff in management .Non-established employees do not get the same attention as permanent staff,universities and non-staff schools wrangling Situation often occurs, which Plants a significant risk for personnel management to universities and other institutions.
Key words:the public sector;organization;college and universities;non-compilers;human resources management
目 录
1 引言........................................................................................................................... 1
2 编外人员................................................................................................................... 1
2.1高校编外人员概念.......................................................................................... 1
2.2高校编外人员的一般特征.............................................................................. 1
2.2.1对象上的特殊性.................................................................................. 2
2.2.2最终目的实现对知识的开发和管理.................................................. 2
2.3高校编外人员基本状况.................................................................................. 2
2.3.1劳务派遣.............................................................................................. 2
2.3.2人事代理..............................................................................................2
2.3.3外包...................................................................................................... 3
3 不同层次高校编外人员状况.................................................................................. 3
3.1公办高校.......................................................................................................... 3
3.2高职院校.......................................................................................................... 3
3.3国外高校.......................................................................................................... 3
4 高校编外人员存在的问题....................................................................................... 4
4.1劳动合同的低签约率和用工短期化.............................................................. 4
4.2聘用、使用、管理主体、招聘流程不规范.................................................. 4
4.3激励方式过于单一.......................................................................................... 4
4.4工资待遇较低，人员流动性较大.................................................................. 5
4.5用工混乱导致员工存在受歧视心态.............................................................. 5 5 解决高校编外人员管理问题，建设和谐校园................................................................... 5
5.1积极规范用工，科学合理制定编外人员用工数量............................................... 5
5.2建立高校编外人员适用的有效激励机制.................................................................. 6
5.2.1构建激励机制的重点............................................................................... .........6
5.2.2采取多重有效的激励形式................................................................................ 6
5.3加强高校编外人员人事档案管理................................................................................ 7
5.4以现代管理的理念建立标准管理体系....................................................................... 7
5.4.1树立以人为本的现代化管理理念........................... ......................................7
5.4.2重视编外用工管理，建立积极向上的单位文化...................................... 7
5.4.3创新用工模式，实现弹性管理........................................................................ 8
5.5发挥工会在高校人力资源管理中的作用................................................................... 8 结 论............................................................................................................... .... ....... . 8 参考文献.................................................................................................................... ........ 9 致 谢.............................................................................................................. .. .... ...... . 10
1 引 言
长时间以来，我国事业单位的薪资福利改革一直落后于事业单位人事管理改革。虽然也对薪资收入进行了几次变革，但都不痛不痒，没有多大的创新，仍没有走出既有的已经成型的传统模式。即“双轨制”或“同工不同酬”。这种分配方式根本不符合中国社会主义发展的需要，我国正处在全面建设小康社会和夺取社会主义现代化关键时期，我国高校教育的不断发展和建设国际有竞争力名校的目标不断深入，尤其是高校在后勤方面更趋向于社会化的改革，非编人员在逐年稳步增长，非编制内员工在确保高校正常运行与实现教育资源最大化方面，发挥着不容忽视的作用，成了极为重要的高校人力资源。
站在现在社会来研究这个问题，研究高校编制内员工与编制外员工的薪资待遇不同问题，有助于促进高校对自身管理改革的认识，从而促进高校不断向前发展，提高高校自身竞争力。这对建设和谐校园，甚至对社会主义其他方面的建设都具有非常重要的意义。
2 编外人员
编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职位的分配。我国目前正在实行的编制是根据各种不同组织的不同性质和任务，分为行政编制、事业编制和企业编制。通常来说，编制根据主体不同可分为两类：行政编制和事业编制。
2.1高校编外人员概念
高校是公共管理部门中的一个重要类别，人才是高校的重要资源，是高校进行教育教学活动的重要智力支持。除了编制内人员，目前几乎每个高校都会存在编外用工状况，且社会主义市场经济建立之后的近20多年，数量规模逐步扩大，设置有段时间出现井喷式发展，他们在在各自的岗位上和各自的工作中任劳任怨，为高校的发展作出了自己的贡献。
2.2高校编外人员一般特征 高校社会化改革的推进是直接导致高校非编人员规模迅速扩大原因。院校的编制在一段时间内则相对固定，不能因社会发展和学校壮大而增加，在样，就只能以学校为主体，招聘一些社会人员来协助学校的工作。他们没有编制，待遇也相对于编内人员相比较差。
2.2.1对象上的特殊性
如今在教学队伍中，不仅要重视教师等教研人员，也要重视一般的技术性人才和教育辅助员工。而编外校内服务人员系统更为庞杂，也要引起足够的重视。对于如此巨大的一部分，也应积极调整各方面管理，使高校在提高自身质量的同时，也能相对的提高高校各方面人员的整体能力和素质。
2.2.2最终目的是实现对知识的开发和管理
当前高校正是通过加强各个阶段的管理实现了对知识开发，从而形成高校在知识经济时代的竞争优势。目的也是为教育、学习来服务。高校工各方面工作都以服务教育、学术为目的，不仅是高校自己提高的要求所在，更是高校管理区别与企业管理的主要特征。 2.3 高校编外人员的基本状况
编外人员又称“短期合同工”或“劳动合同制员工”，其主要用工形式主要包括“劳务派遣”、“人事代理”、“外包”三种。以某高校为例，高校后勤服务总公司目前有员工 1095 人，其中编外员工922 人，包含企业编制员工100人，劳务协议员工117人，普通编外员工 705人。编外人员遍布公司5个办公室、8个中心，几乎涉及全部后勤服务岗位，其中以饮食服务、公寓管理、环境保洁人数最为集中。饮食服务中心有编外人员376人，公共服务中心有编外人员189人，学生公寓管理中心有编外人员 157，这3个中心的编外人员占到公司编外人员的 78.3%。
2.3.1劳务派遣
劳务派遣就是各种各样的劳务派遣机构根据各部门单位的用人需要，把招聘来的人输送给各需要人员的单位的用工方式。派遣的试用期为三个月，这是一种新颖但是非常重要的用人单位用工方式。目前在我国各行各业中，劳务派遣占比达到90%以上，但其使用泛滥与不规范现象十分严重, 其主要特点是劳动力的雇佣和使用相分离。
2.3.2人事代理
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中
介机构处理。人事代理也是种比较新的人力资源管理制度。
2.3.3外包
就是采取单位购买服务的方式，将后勤服务等工作承包给企业或个人，实行管人与管事分幵，其用工人员的各类劳动手续都不用单位来办理，单位只需要支付给派遣机构和外包机构用工人员的工资和社保单位缴纳部分，另外支付很少的管理费用即可。
3 不同层次高校编外人员状况
高校作为各国社会发展、人才培养的公共部门，不同层次的高校在编外人员生存状况上也有些不同。
3.1 公办高校
随着高等教育的迅猛发展。作为事业单位中重要的一部分，在人力资源管理中除了编制内人员，公办高校普遍存在使用编制外员工的情况，公办高校编外人员管理工作，不仅关系到人才的优化配置和科学使用，还关系到公办高校的教育教学秩序和办学环境的和谐稳定。对它们来说他们工作状况差、劳动只有工资，几乎没有福利，并且各单位举办的活动、晋升等都与他们无关。
3.2 高职院校
随着国家制造业不断创新升级，由“中国制造”向“中国创造”目标的发展，大力发展职业教育也是顺应时代的潮流，高职院校对于编外人员的使用也是越来越频繁，已成为高职院校中一股不可忽视的力量。有的院校甚至超过了公立院校，但是由于国家国家以前对于高职院校并不是很重视，也带来了一些遗留的弊病，如政府的资金投入缺失，编制管理相对落后，求职人员素质底、学校要求不严格等，且很多高职院校在签订合同的时候具有随意性，各方面薪资待遇较差，拖累了我国职业教育的发展。
3.3国外高校
国外并没有“编制”及“非编人员”这些概念，国外的“临时工”概念是相对于组织机构内的永久雇员或正式员工而言的，相较于永久雇员，他们专业技能水平低、工资待遇较低，福利较差。一般而言，他们更易在经济不景气的时候被公司解雇，个人利益十分没有保障，属于劳工中的弱势群体。随着经济全球化的
发展，“临时工”在世界范围内已经形成一股强大的势力，但是由于知识性工作的特性。国外现代高校大部分是对临时性寻租特殊专业或是特殊领域专家学者的需求，鉴于这种需求临时性代理公司就成为这些国外高校的最佳选择。
4 高校编外人员存在的问题
对于高校在编外人员使用不规范的问题上，应采取积极措施，对编外人员进行正确管理，谋求改善劳资关系。
4.1劳动合同签约率低和用工短期化
劳动合同既是对劳动者履行义务的约束，又是劳动者保护自己、用来维权的证据；对于某些高校来说，对签订合同相当不重视，虽然有些部门签订了合同，但却不愿为他们缴纳保险。另外一个方面来说，虽然签定了劳动合同，但是却发现没有法人资格，这就引起法律主体不明确或法律效力缺失。导致有的员工有劳动合同，有的却没有。没有明确性也就意味着对编外人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等没有作出相应的明确的规定。
4.2聘用、使用、管理主体、招聘流程不规范
一般情况下，能对外发生法律效力的签约主体只能是学校，或者学校对某一下属机构进行授权。编外人员一般文化程度相对较低，尤其是为学校提供服务后勤部门，除了少数技术型人才和学校特聘的人员外，其他大多数编外人员来自农村，他们的学历、文化知识和理解能力较差，尤其是对于有些带有电脑操作的工作对于他们来说相当困难。对学校订立的规章制度进行理解的时候一方面容易忘记、一方面还容易混淆和理解偏差。大多数情况下，学校都是内部聘用，聘用编外人员少之又少，甚至不知道该承担那些责任，那些责任是很重要的，那些责任是相对较轻的。那些是自己必须承担的义务，那些是自己在学校工作中必须遵守的行为规范和制度，如果不遵守会收到那些惩罚等等。经常出现劳动者想做什么就做什么，甚至在在学校违规违纪的现象。
4.3激励方式过于单一
目前高校在对待编外员工上始终存在激励不够的问题。高校主要看重物质激励，其他的多种激励方式的综合运用与有机融合。例如贵州某大学在召开运动会时，明确指出：参加运动会必须是编内人员，编外人员一概不能参与。这就视编外员工为单纯的赚钱的人，只是把物质激励作为激励编外员工的惟一有效方式，
忽视了编外员工其他社会心理需求，降低了编外员工的归属感。
4.4工资待遇较低，人员流动性较大
学校软硬件规模扩大的同时，工作量就加大，编内员工完不成的工作就交给编外人员来做。编内编外人员的差距，主要集中在同工却不同酬上，劳动力成本低的后果就是这些岗位特别容易被代替，在劳务市场能够提供比较充足劳动力情况下，很容易流动。根据 2/8法则，80%的价值来自于20%人的创造力，其核心就是企业要允许每年20%的人始终被淘汰。而大多数高校编外人员的每年离职率大都超过20%。
4.5用工混乱导致员工存在受歧视心态
现行的人事机制使高校编外人员群体缺少话语权和利益代言人，按照马克思需求理论，人的需要是对其生存、享受、和发展的客观条件的依附和需求。他们觉得高校是个受人尊敬的地方，进入高校工作特别自豪。但处在学校这个大环境中，由于各方面的压力，会产生自卑心理。另外编外员工是由学校自主管理，进出工作不收各种条件机制的影响，甚至没有什么约束，这也造成了一些用工混乱。编外人员自身也有我就是个普通的临时工思想，对学校基本没有归属感和依赖感，在工作中既不尽心也不安心。处于一种永远都不舒服的状态。“关系户”的存在往往并不是很好管理，关系户又是还会起带头作用，以另外一种方式降低员工的积极性。
5 解决高校编外人员管理问题，建设和谐校园
5.1积极规范用工，科学合理地制定编外人员的需求数量
规范编外人员，无论是聘用制还是合同制，都将计入用工总量。一般高校的专业技术人员、管理岗位人员和后勤服务人员比例是 7∶2∶1。要根据高校规模的发展状况分别测算出教师、管理人员和工勤人员的总数，并按已有的在编人员，坚持“，节省精简，提高效率，择优录取，调动积极性”的原则科学设岗。以广州某大学为例，他们制定了非编人员岗位设置计划。根据这个方案，全校非编岗位分为管理岗、技术岗、特殊岗和普通岗，共设置 617 个岗位，其中：管理岗 39 个，共分 3 个等级；技术岗 163 个，共分 6 个等级；特殊岗 122 个，共分3 个等级；普通岗 293 个，共分 2 个等级，随着办学规模的变动，学校将适当调整非编岗位的数量。
所以在高校人员设置上，第一要合理预测并计划各部分人员的需求数量。该增加的增加，该删减的删减，不断进行优化调整，使其不断完善各方面人员数量和质量，加紧编制的改进工作。
5.2建立高校编外员工适用的有效激励形式
激励是用各种可能的方式不断满足工作人员各方面需求的一个过程。
5.2.1构建激励机制的重点
主义采取不同的激励手段，把握中间的量变与质变的度，尽量多想多用尽可能多的激励方式来满足工作人员的需求，这样就从各方面进行刺激，是员工形成融洽和谐的工作氛围，激发编外员工的工作积极性、主动性和创造性。以某高校为例，通过调查问卷，编外员工认为最重要的 3 项激励方式分别是薪酬激励 100%，目标激励 54.1%，培训激励 48.6%；能有效提升工作积极性的举措依次是“薪酬福利待遇的提高”100%，“有可上升的空间”93.8%，“有困难时能得到组织的帮助”85.6%，“绩效考核制度合理并有效实施”77.4%，“有很多培训的机会”67.1%，“工作内容的多样性”38.4%。由此可见，能够激发编外员工工作积极性的激励举措，其有效性由强及弱依次是薪酬激励、发展激励和情感激励。
5.2.2采取多重有效激励形式
物质激励包括有基础工资根据各员工的学历层次、职称、工龄等个人要素综合评定，岗位工资根据各岗位的劳动技能、强度、责任以及完成任务的复杂程度等要素综合测定，绩效工资根据员工在各岗位上取得具体实绩来确定，包括奖励工资，跟岗位挂钩，但更依赖于平时工作表现，领导、同事对其的工作肯定。
除物质激励外，激励还有有精神、目标、荣誉、文化、情感激励等等，虽然激励方式不同，但是也发挥这不可磨灭的作用，甚至有时候这些激励超过物质激励的作用。高校管理者，应该放低姿态，以真诚的心态，而不是以高高在上的姿
态来与员工互动交流，这样才能启迪他们的心灵，沟通他们的思想情感，了
解他们的内心世界。这样就使员工的个人价值与高校相联系，可以帮助他们逐步实现自己的人生价值。
5.3加强高校编外人员人事档案管理
规范高校编外人员的管理，要把效率的提升与人力资源的节约并行。对于需
要自主高校应在明确分清各类岗位并进行分类的基础上，与不同类型的工作人员签订不同类型的劳动合同，实行差异化劳动合同制。选择最为合理的用工管理方式。这样就把人事主动权掌握在自己的手中，很大程度上会避免因为各种各样的原因二引发的劳动纷争、避免因为许多争议问题而与劳动者进行对峙。如果高校在纠纷中失败，还得需要补偿一定的损失金，这样就是学校能够将资源利用在最有用的地方。另外，高等院校应加强试用期期间的各方面管理，避免出现任何差错，影响学校的声誉。
5.4以现代管理的理念建立标准管理体系
5.4.1树立以人为本的现代化管理理念
胡锦涛提出要贯彻以人为本的科学发展观，核心是以人为本，这就要求高校
要彻底强化“以人为本”的现代化管理理念，人力资源管理必须从以行政功能为主转向以以人为本的动态管理模式，学校领导要重视编外员工为整个学校的发展所作出的积极贡献，最大限度的为编外人员创造一个兼具公平，人与人之间又和谐的工作环境，实现员工与学校的共同发展和提高。贵州某大学以往人事管理的过程中长期存在着非编人员工资极低的现象，带来了非编人员离职率高、工作效率低下等问题。在最近的一次管理办法中，在给在编人员增加薪酬的同时，又针对非编人员薪酬管理提出适当增加，这使编外员工不仅流动性降低，而且增加了工作积极性。而贵州另一所高校，其编外人员工资出现十几年同等水平的状况，这根本提不起员工的工作积极性，导致该校办事效率很慢。
5.4.2重视编外用工的管理，建立积极向上的单位文化
单位文化是人力资源管理新模式的基础，是促进单位管理有效开展的一种重
要手段。高校应在注重建立一个“天天向上、乐观和谐”的单位文化基础上，关心编外人员在工作过程中和实际生活中由于各种原因如家庭子女原因、自身身体原因等产生的困难，切实关注到他们的最基本的、与自身最贴切的、最需要关注的利益，这样就会使员工，包括编内员工都会打心底里感动进而发展为支持，这样编外人员就忽略了差异感，在各方面工作中都积极办事，是学校的工作也提高
了效率。
5.4.3创新用工模式，实现弹性管理
弹性管理就是在人力资源管理中注重变化，而不是一味的死抓住一种方式不
放。在用人方式上，注重灵活多变，根据岗位工作内容的不同，采取各种各样的方式进行管理，实现人力资源的边际最大化的目标，真正实现人力资源的高绩效。现在，编外人员已经成为社会管理和公共服务不不可或缺的重要组成部分，应该对现有的编外人员进行梳理工作，以直属式的方式进行分类，对于那些不合格的应给予辞退，对于那些考察合格且合同未到期的，积极动员他们向劳务派遣方式进行有条不紊的转移。
5.5发挥工会在高校人力资源中的作用
由于编外人员自身素质并不高，社会法律意识淡薄导致自身对社会各方面权
益保障缺乏有效的认识，当自己权益受到损害的时候，往往陷入手足无措的境地，不会甚至不知道拿起法律武器来进行维权。这个时候，高校工会就应该适时发挥作用，介入并帮助员工维护自己正当合法权益。工会应一视同仁对待编聘用人员校对于编外聘用人员进入工会组织。在贵州某高校，该校每月举行一次工会代表大会，与会人员来自各个部门，包括编内和编外人员，编外人员可提出他们在工作过程中的诉求。这极大提高了他们参与学校事物的积极性和工作积极性。为学校建设贡献自己的一份力量。
结论
高校编外用工确实存在很多问题，这是不容忽视的，我们既要付诸实施现代
管理方法，又要完善相关的法律制度，并在此基础上不断创新用工方式，实现人性化管理，提高用工效率，使高校更加朝着全面的和谐稳定和科学的方面发展。建设更加和谐积极向上的校园环境，为社会主义人才强国战略增砖添瓦。
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致谢
我历时将近两个月时间终于把这篇论文写完了，在这段充满奋斗的历程中，带给我的学生生涯无限的激情和收获。在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师给我提供了很多方面的支持与帮助，尤其要强烈感谢我的论文指导老师—李明水老师，没有他对我进行了不厌其烦的指导和帮助，无私的为我进行论文的修改和改进，就没有我这篇论文的最终完成。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢。
同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！
金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！