互联网时代，获取知识的成本近乎于零，不知道的问题，都可能拿起手机快速查询到答案。然而，有一类知识是很难通过网络获取到的，那就是每个企业里个性化的、特有的、员工日积月累的隐性经验。这些经验是企业的宝贵资源，是培养员工的稀缺营养。所以，内训师培养一直很火，但是从来没有像如今这么火。然而，内训师培养又是一个很挑战性的活，有5宗罪我们尽量别犯哦。
一、内训师培养就是TTT
传统的TTT课程围绕着呈现技巧的多，可见大家对呈现技巧的重视程度之高。而我们要看到呈现技巧更多是需要训练而来而不仅仅是上2天课程而来，“师父领进门修行在个人”在企业内部人才培养来看，有时候并不可行。请老师来讲了呈现技巧后，后期靠内训师自主自觉修炼提升很难，需要培训经理持之以恒给予跟踪指导；另外，内训师培养关键还是要解决内容问题，业务专家身上的宝贵经验需要被提炼挖掘出来，只是呈现技巧还不足以实现这样目标。
所以内训师培养是个系统工程，而不是请老师来上2天课程。
二、内训师培养就叫TTT
问过很多培训经理，你们的内训师培养叫什么名字？答曰：TTT。笔者一直强调培训营销的重要性，内训师培养更应该营销。内训师培养叫TTT，就像是依云矿泉水叫“矿泉水”，顿时从几十块的价值降到几毛钱。所以要给内训师项目取一个动听易于传播的名字。有的公司叫金讲台、金话筒、金葵花，还有叫**之星的......
品牌的作用在于，一是易于记忆传播，顿时高大上；二是让内训师的价值能够在这个品牌上沉淀，形成品牌效应。试想，内训师们坐在一起，问对方是金葵花第几期的，然后互称师弟师妹，谈谈自己过五关斩六将的心路历程，什么感觉？
三、内训师主要靠课酬激励
据说华为的内训师讲课一天有8k的课酬，其实想想和他们高额的年收入比起来也不是很多，和他们时间、精力和体力等方面的付出比起来，那更不足道了。所以千万不要仅靠课酬激励内训师，更不能往这方面引导。
其实，参加内训师项目受益最大的还是内训师。他们在这个过程中收获最大的是成长。一是将多人的业务经验吸纳到自己身上，助力业务成长；二是锻炼的逻辑思维、提炼总结和沟通表达能力，这是职场成功的基本能力；三是在企业里曝光率提升，吸粉无数，为日后职业成长挂上桅和帆。所以，重在宣扬这样的收益，也让内训师真正在能力和职业成长上有获得感。
比如，国药大学有很多这样的内训师，通过参加内训师项目提升了自己，我们也会树立标杆，加以传播，进一步给他们提供机会。
四、内训师培养一劳永逸
有的认为搞了2天课程开发，上了2天TTT，内训师就培养出来了，高枕无忧了。其实不然，内训师培养是个永续的工作。
首先，课程从设计、开发到迭代就是个持续的事，很难靠内训师自觉完成这样的工作，必须有培训经理作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力，在他们刚开始去上课的时候，作为他们的镜子予以反馈。
其次，内训师会随着职位的升迁，工作的变化，亦或是意愿的下降，而逐渐降低出场频次，最终退出这个队伍。所以，要像割稻子一样每年种每年割。每年都要培养一批内训师。让知识传承下去。
五、内训师培养没有标准
没有选拔机制，没有淘汰机制，没有认证标准。就很容易造成缺乏吸引力。因为大家觉得谁都可以来，当然就不会珍惜这样的机会。同时，内训师就是企业的知识产品，是用来解决内部员工在岗位上的困难的。既然是产品就要有质量标准，所以在整个过程中，要有严格的选拨标准和认证标准，这样才能保证内训师的质量。
被淘汰的的准内训师们也会认识到自己的差距，如果意愿度高的话会更加努力提升自己。国药大学曾有内训师有3次参加选拔和认证，最终被认证上的。在他们3次选拔的过程中，我们看到了他们的成长和进步，是职场中的学霸精神，这也是内训师的重要特质之一。而内训师自身的成长恰恰也是这个项目的宝贵财富。
互联网时代，获取知识的成本近乎于零，不知道的问题，都可能拿起手机快速查询到答案。然而，有一类知识是很难通过网络获取到的，那就是每个企业里个性化的、特有的、员工日积月累的隐性经验。这些经验是企业的宝贵资源，是培养员工的稀缺营养。所以，内训师培养一直很火，但是从来没有像如今这么火。然而，内训师培养又是一个很挑战性的活，有5宗罪我们尽量别犯哦。
一、内训师培养就是TTT
传统的TTT课程围绕着呈现技巧的多，可见大家对呈现技巧的重视程度之高。而我们要看到呈现技巧更多是需要训练而来而不仅仅是上2天课程而来，“师父领进门修行在个人”在企业内部人才培养来看，有时候并不可行。请老师来讲了呈现技巧后，后期靠内训师自主自觉修炼提升很难，需要培训经理持之以恒给予跟踪指导；另外，内训师培养关键还是要解决内容问题，业务专家身上的宝贵经验需要被提炼挖掘出来，只是呈现技巧还不足以实现这样目标。
所以内训师培养是个系统工程，而不是请老师来上2天课程。
二、内训师培养就叫TTT
问过很多培训经理，你们的内训师培养叫什么名字？答曰：TTT。笔者一直强调培训营销的重要性，内训师培养更应该营销。内训师培养叫TTT，就像是依云矿泉水叫“矿泉水”，顿时从几十块的价值降到几毛钱。所以要给内训师项目取一个动听易于传播的名字。有的公司叫金讲台、金话筒、金葵花，还有叫**之星的......
品牌的作用在于，一是易于记忆传播，顿时高大上；二是让内训师的价值能够在这个品牌上沉淀，形成品牌效应。试想，内训师们坐在一起，问对方是金葵花第几期的，然后互称师弟师妹，谈谈自己过五关斩六将的心路历程，什么感觉？
三、内训师主要靠课酬激励
据说华为的内训师讲课一天有8k的课酬，其实想想和他们高额的年收入比起来也不是很多，和他们时间、精力和体力等方面的付出比起来，那更不足道了。所以千万不要仅靠课酬激励内训师，更不能往这方面引导。
其实，参加内训师项目受益最大的还是内训师。他们在这个过程中收获最大的是成长。一是将多人的业务经验吸纳到自己身上，助力业务成长；二是锻炼的逻辑思维、提炼总结和沟通表达能力，这是职场成功的基本能力；三是在企业里曝光率提升，吸粉无数，为日后职业成长挂上桅和帆。所以，重在宣扬这样的收益，也让内训师真正在能力和职业成长上有获得感。
比如，国药大学有很多这样的内训师，通过参加内训师项目提升了自己，我们也会树立标杆，加以传播，进一步给他们提供机会。
四、内训师培养一劳永逸
有的认为搞了2天课程开发，上了2天TTT，内训师就培养出来了，高枕无忧了。其实不然，内训师培养是个永续的工作。
首先，课程从设计、开发到迭代就是个持续的事，很难靠内训师自觉完成这样的工作，必须有培训经理作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力，在他们刚开始去上课的时候，作为他们的镜子予以反馈。
其次，内训师会随着职位的升迁，工作的变化，亦或是意愿的下降，而逐渐降低出场频次，最终退出这个队伍。所以，要像割稻子一样每年种每年割。每年都要培养一批内训师。让知识传承下去。
五、内训师培养没有标准
没有选拔机制，没有淘汰机制，没有认证标准。就很容易造成缺乏吸引力。因为大家觉得谁都可以来，当然就不会珍惜这样的机会。同时，内训师就是企业的知识产品，是用来解决内部员工在岗位上的困难的。既然是产品就要有质量标准，所以在整个过程中，要有严格的选拨标准和认证标准，这样才能保证内训师的质量。
被淘汰的的准内训师们也会认识到自己的差距，如果意愿度高的话会更加努力提升自己。国药大学曾有内训师有3次参加选拔和认证，最终被认证上的。在他们3次选拔的过程中，我们看到了他们的成长和进步，是职场中的学霸精神，这也是内训师的重要特质之一。而内训师自身的成长恰恰也是这个项目的宝贵财富。