保密津贴和竞业限制经济补偿金
在无硝烟的商战中，商业秘密保护变得尤为重要。作为人力资源管理者，应当提高重视，在录用一些关键岗位的人员时，签订相应保密协议或竞业禁止协议，并严格明确两者的区别，以免造成不可估量的损失。
案例：
某机电集团公司因需要技术员，在人才市场招聘了黄某，面试录用后，双方签订了劳动合同。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，除支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，还规定黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。不久前，黄某到另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。原单位知道此事后，认为黄某违反了合同约定，要求返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。
仲裁意见：仲裁委认为，公司在竞业限制中要求黄某离职后2年内不得到同行业工作，应在黄某离职后支付竞业限制补偿金，而公司在黄某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是“保密津贴”。根据有关法律的规定，“保密津贴”是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的。“保密津贴”和“竞业限制津贴”是两回事，公司将这两笔津贴混淆了。现在公司要求黄某返还“保密津贴”是缺乏依据的。鉴于公司未提出其他请求，仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“竞业限制津贴”的请求不予支持。 律师点评：
《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款„„
需要提醒企业的是，企业与劳动者约定竞业限制条款或签订有竞业限制协议的，必须给劳动者相应的经济补偿金。但是，在实践中，企业往往存在这样一种误解，即保密费（津贴）与竞业限制补偿金是一回事。事实上两者是有很大区别的。
上述公司败诉的原因就是混淆了保密津贴与竞业限制补偿金的区别。如果该公司要求该员工要继续履行竞业限制义务的话，首先要做的事情是与该员工协商确定竞业限制补偿金的数额及发放时间、发放方式等。
通过这个案例可以看出，企业在劳动者在职期间支付的保密津贴性质的补偿并不能代替离职之后的竞业限制经济补偿金。两者的区别主要体现在以下几点：
首先，作用不同。保密费是用人单位对劳动者承担保守单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，即对劳动者就业权限制的补偿。
其次，支付时间不同。保密费是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的；竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。
最后，强制性程度不同。保密是员工的法定义务，是员工忠诚义务的自动延伸，因此保密费在一般情况下可发可不发。由于竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，从公平角度讲，必须支付劳动者相应的经济补偿金，法律也明确规定企业应当按月支付劳动者经济补偿金。
综上，用人单位支付给劳动者的保密费并不能代替竞业限制经济补偿金。在实践中，很
多企业的劳动合同或竞业限制协议里面都习惯写上这样一句话：甲方（指企业）与乙方（指劳动者）承诺并承认，甲方支付给乙方的工资里已经包含了乙方离职后甲方需要向乙方支付的经济补偿金。其实这类条款都是无效的条款，如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。否则，企业混淆两者的区别，最后可能落个“赔了夫人又折兵”的下场。
保密津贴和竞业限制经济补偿金
在无硝烟的商战中，商业秘密保护变得尤为重要。作为人力资源管理者，应当提高重视，在录用一些关键岗位的人员时，签订相应保密协议或竞业禁止协议，并严格明确两者的区别，以免造成不可估量的损失。
案例：
某机电集团公司因需要技术员，在人才市场招聘了黄某，面试录用后，双方签订了劳动合同。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，除支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，还规定黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。不久前，黄某到另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。原单位知道此事后，认为黄某违反了合同约定，要求返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。
仲裁意见：仲裁委认为，公司在竞业限制中要求黄某离职后2年内不得到同行业工作，应在黄某离职后支付竞业限制补偿金，而公司在黄某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是“保密津贴”。根据有关法律的规定，“保密津贴”是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的。“保密津贴”和“竞业限制津贴”是两回事，公司将这两笔津贴混淆了。现在公司要求黄某返还“保密津贴”是缺乏依据的。鉴于公司未提出其他请求，仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“竞业限制津贴”的请求不予支持。 律师点评：
《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款„„
需要提醒企业的是，企业与劳动者约定竞业限制条款或签订有竞业限制协议的，必须给劳动者相应的经济补偿金。但是，在实践中，企业往往存在这样一种误解，即保密费（津贴）与竞业限制补偿金是一回事。事实上两者是有很大区别的。
上述公司败诉的原因就是混淆了保密津贴与竞业限制补偿金的区别。如果该公司要求该员工要继续履行竞业限制义务的话，首先要做的事情是与该员工协商确定竞业限制补偿金的数额及发放时间、发放方式等。
通过这个案例可以看出，企业在劳动者在职期间支付的保密津贴性质的补偿并不能代替离职之后的竞业限制经济补偿金。两者的区别主要体现在以下几点：
首先，作用不同。保密费是用人单位对劳动者承担保守单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，即对劳动者就业权限制的补偿。
其次，支付时间不同。保密费是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的；竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。
最后，强制性程度不同。保密是员工的法定义务，是员工忠诚义务的自动延伸，因此保密费在一般情况下可发可不发。由于竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，从公平角度讲，必须支付劳动者相应的经济补偿金，法律也明确规定企业应当按月支付劳动者经济补偿金。
综上，用人单位支付给劳动者的保密费并不能代替竞业限制经济补偿金。在实践中，很
多企业的劳动合同或竞业限制协议里面都习惯写上这样一句话：甲方（指企业）与乙方（指劳动者）承诺并承认，甲方支付给乙方的工资里已经包含了乙方离职后甲方需要向乙方支付的经济补偿金。其实这类条款都是无效的条款，如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。否则，企业混淆两者的区别，最后可能落个“赔了夫人又折兵”的下场。