中煤职位排序法实施步骤及结果
1、获取职位有关的信息。职位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对职位进行清晰描述，包括职位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息，同时对职位所需要的任职资格标准进行分析，明确职位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展职位排序前准备好职位说明书，使得对职位的排序能够建立在一个比较客观的基础上。 2、成立职位评价委员会。通常对职位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。职位评价委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表，必要的时候可以邀请外部的专家进行评价，因为外部的专家所进行的评价会更客观，能够避免偏见。由北大纵横项目组与中煤进出口公司共同确定职位评价委员会成员为7人，名单如下：于学平、胡育军、金伟、胡善亭、李建阳、杨志中、徐懋。
3、对职位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解职位评价目的及意义。尽管职位排序的方法主要是根据职位的整体价值进行排序的，但也需要参与评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。一般来说，可以规定几个标准，例如，承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多，等等。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择标准不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑，一是因素必须与工作相关，二是应选择有利于公司发展战略的因素。北大纵横项目组根据中煤实际情况建议考虑如下 四种因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境，具体因素定义参考见后面的附件一。同时在发给职位评价委员会成员的职位评价操作说明中，着重介绍了职位评价的目的及要注意的事项。
4、进行比较和排序。
由职位评价委员会成员依据因素定义对职位进行排序。本次职位评价把全有职位分为四种类型即高层管理者、部门经理、主管、普通员工，职位排序在同类
职位间进行排序。排序时，首先在排序表中找出同类职位中最重要的职位，并在该职位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再在该排序表中找出其他职位中最重要的职位，并在该职位同一行第二列标明序号2；依此类推排出其他职位的次序。排完一类职位后，按以上步骤完成其他类型职位排序。
排序时每位职位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、排序表。 5、评价者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。
评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个职位对应的顺序号。 6、综合评价委员会成员排序的结果，得出最终的排序。
北大纵横根据评价委员会成员排序的结果计算出排序结果。计算过程是将每位评价者对同一职位评价序号相加后除以评价者数得到每个职位最终得分，得分越少职位最终排序越靠前。由于考虑要消除由于职位评价委员会成员个人对职位理解不全面而造成对某一职位结果打分过高或过低的情况，在计算每个职位得分时，去掉了该岗位的最高分与最低分。职位评价结果见附件二。
附件一： 排序因素定义参考
附件二： 排序表
表一：高层管理者排序结果统计表
表二：部门经理排序结果统计表
表三：主管排序结果统计表
表四：普通员工排序结果统计表
中煤职位排序法实施步骤及结果
1、获取职位有关的信息。职位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对职位进行清晰描述，包括职位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息，同时对职位所需要的任职资格标准进行分析，明确职位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展职位排序前准备好职位说明书，使得对职位的排序能够建立在一个比较客观的基础上。 2、成立职位评价委员会。通常对职位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。职位评价委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表，必要的时候可以邀请外部的专家进行评价，因为外部的专家所进行的评价会更客观，能够避免偏见。由北大纵横项目组与中煤进出口公司共同确定职位评价委员会成员为7人，名单如下：于学平、胡育军、金伟、胡善亭、李建阳、杨志中、徐懋。
3、对职位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解职位评价目的及意义。尽管职位排序的方法主要是根据职位的整体价值进行排序的，但也需要参与评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。一般来说，可以规定几个标准，例如，承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多，等等。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择标准不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑，一是因素必须与工作相关，二是应选择有利于公司发展战略的因素。北大纵横项目组根据中煤实际情况建议考虑如下 四种因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境，具体因素定义参考见后面的附件一。同时在发给职位评价委员会成员的职位评价操作说明中，着重介绍了职位评价的目的及要注意的事项。
4、进行比较和排序。
由职位评价委员会成员依据因素定义对职位进行排序。本次职位评价把全有职位分为四种类型即高层管理者、部门经理、主管、普通员工，职位排序在同类
职位间进行排序。排序时，首先在排序表中找出同类职位中最重要的职位，并在该职位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再在该排序表中找出其他职位中最重要的职位，并在该职位同一行第二列标明序号2；依此类推排出其他职位的次序。排完一类职位后，按以上步骤完成其他类型职位排序。
排序时每位职位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、排序表。 5、评价者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。
评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个职位对应的顺序号。 6、综合评价委员会成员排序的结果，得出最终的排序。
北大纵横根据评价委员会成员排序的结果计算出排序结果。计算过程是将每位评价者对同一职位评价序号相加后除以评价者数得到每个职位最终得分，得分越少职位最终排序越靠前。由于考虑要消除由于职位评价委员会成员个人对职位理解不全面而造成对某一职位结果打分过高或过低的情况，在计算每个职位得分时，去掉了该岗位的最高分与最低分。职位评价结果见附件二。
附件一： 排序因素定义参考
附件二： 排序表
表一：高层管理者排序结果统计表
表二：部门经理排序结果统计表
表三：主管排序结果统计表
表四：普通员工排序结果统计表