企业对90后的需求报告

90

学院:建筑工程学院 班级:工程造价一班

组员:梅睿 赵思远

廖璟生 王世聪 陈剑维 罗梅 白琛

经过走访几家企业和一些招聘人员的沟通,我们组对“企业对民办院校90后员工的满意度”有了如下的分析:

首先,各企业对90后进行了评价,综合各企业的评价,我们归纳了90后员工的优缺点:

一 优点

1 思想新潮,思维活跃,对于新事物的接受能力较强

2 受教育的程度相对70后、60后的高

3 心态比较乐观,爱好相对广泛

4 在感情方面容易沟通

二 缺点

1 自我个性较强烈,有点我行我素,团队合作能力不好

2 在工作上处于被动,对工作积极性不是很好

3 价值观多元化,感性思想占的比例大

4 独立性差,依赖性强,承受挫折能力差

5 性格比较固执,不容易接受别的意见

6 情绪很容易波动,3分钟热度的行为经常出现

7 比较贪玩

其次,我们分析了80后与90后的不同

一、对工作的意义认识不同

对于80后的员工来说,更多的把工作当作养家糊口的经济来源或者把工作当作实现人生价值的重要途径,不管怎样都非常重视工作,都在为保住自己的工作而努力的工作,甚至有很多人认为一切为了工作。

90后员工似乎更多的把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种,有的将工作当作展示自己能力的舞台,或有的将工作当作积累自己能力的跳板,甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西,因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活,今天想工作就工作,明天不想工作了就立马辞

职或者跳槽。

二、对于公司的任务接受方式不同

以前的员工更会执行,只要是公司提出的、领导分配的,员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话,在学校听老师的话,在单位听领导的话,即使员工不认同领导分配的东西,但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了,领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工只要对于公司分配的任务不满就会争辩,公司提出的、领导分配的又怎么样? 觉得自己的想法总是合理的,员工认为有理有利的才去做,员工认为没道理没利益的很可能不做,或表面做但实际打折扣。

三、自我认知的定位不同

以前的员工更多的将自我放在后面一点,很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面,让自我为一个群体的价值和准则服务,最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

现在的员工更多的将自我放在首位,很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做,一个规则是否值得去遵守,并且会将自我的价值标准加给其他人,通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。

再次,企业对民办院校90后员工的态度

超过40%的90后毕业生以自己的兴趣为求职主线

经过对招聘会现场进行的抽样调查结果显示:不少求职的毕业生表示,没找工作前,希望这个工作一定要是自己喜欢的,企业文化要好,要有发展前景等等,面临求职时才发现自己的不足,求职要求也有所降低。70%的“90后”应届毕业生对于薪酬预期均在2000元左右及三金一险。最值得关注的是,民办院校的90后毕业生对于“加班”问题特别敏感,都表示不愿意加班。

员工责任心差但冲劲强

中国医师协会的招聘人员表示不太愿意招收“90后”员工。“太年轻稳定性不强、虚荣心强,没有责任心,这是招聘人员对“九零后”员工的印象。

云南众合实业有限公司的招聘人员说,招聘进来的“90后”员工最短的干了三天就辞职了,有的上岗后也不认真工作,上班玩手机、经常迟到早退或擅自离岗。“我们对他们进行批评教育,他们还一赌气就说不干了。后来公司都倾向于招聘25岁以上、有工作经验的员工。”

虽然有些企业对90后求职者有诸多不满,也有用工单位对90后求职者颇为中意,他们看中90后的活动以及较强的学习能力。“其实90后也有自己的优点,知识面都很广,这是70后和80后初入职场都不具备的优势。”

“90后”员工“眼高手低”

一些招聘人员对90后求职者是又爱又恨,那么就业市场的专家以及高校招生就业办的老师是如何评价“90后”应届毕业生的?“他们这一代人更注重自身发展,他们对自己未来的发展比较茫然,90后毕业生大多是独生子女,父母为他们都提供了良好的物质条件。他们大多是不需要为生存而奋斗的,所以让他们为了温饱而找工作的比例较低。90后求职者首先要以自身兴趣为主,明确自己的志向,了解自身的能力、经验和擅长,明白自己适合做什么,再寻找适合自己的职业。其次在工作岗位上切不可好高鹜远,心浮气躁,对待工作要抱以持之以恒的态度。”

综合上述的调查结果分析:

1. 对就业能力的要求分析。调查结果显示, 中小民营企业对民办院校毕业生的就业能力有较高的要求, 基本达到了“高”的等级, 说明中小民营企业对民办院校90后毕业生的就业能力是非常关注的。从能力类别的角度来看, 企业要求最高的是个人管理技能, 从细分技能的角度来看, 企业要求最高的前五位依次是职业道德、学习能力、责任心、实际操作能力和执行力, 从以上结果可以看出, 中小民

营企业对包括职业道德和责任心等在内的个人管理技能最为重视, 这可能与中小民营企业经常被一些民办院校90后毕业生当作向大型民营或国有企业跳槽的踏板有关。另外, 中小民营企业也比较重视民办院校90后毕业生是否具备在短时间内胜任岗位要求的学习能力, 以及在岗位上的实际操作能力和严格执行企业要求的能力。

2. 就业能力满意度分析。调查显示, 中小民营企业对民办院校90后毕业生就业能力满意度的整体评价属于中等偏下, 说明民办院校90后毕业生的就业能力与企业要求还有一定的差距。从就业能力构成类别的角度来看, 基本技能和专业技能满意度相差不大, 属于中等程度; 群体技能满意度略低于中等程度; 个人管理技能满意度评价得分最低, 基本处于“不满意”等级。从各细分技能的角度看, 满意度最高的前三项技能为读写能力、学习能力和专业基础知识,满意度最低的三项技能为责任心、职业道德和吃苦精神,从以上结果可以发现, 满意度较高的技能均是与理论知识学习有关的技能, 而满意度较低的技能则都属于个人管理类技能, 这种就业能力的强弱分布显示了目前的民办院校90后教育仍比较偏重于理论知识传授, 对个人管理技能的培养则相对落后。 3. 导致就业能力满意度偏低的原因分析。在本次调查中, 凡是对就业能力满意度的评价没有达到“满意”的被调查者, 均请其列出其认为造成民办院校90后毕业生就业能力欠缺的原因(可列多项) 。结果显示, 有63.8%的被调查者认为原因是“企业与民办院校之间缺乏沟通与合作的有效渠道”, 有60.3%的被调查者认为原因是“民办院校对学生的培养缺乏能力导向”, 有56.2%的被调查者认为原因是“民办院校不了解中小民营企业对学生的能力要求”, 而选择其他原因的均未超过10%。从以上结果可以看出, 由于中小民营企业相对比较分散、规模较小, 在缺乏统一的组织和协调的情况下, 很难与民办院校之间进行有效的沟通与合作。另外, 民办院校目前教育体系的能力导向不足也是中小民营企业认为目前民办院校90后毕业生就业能力欠缺的主要原因之一。

最后,那么对于90后缺点多多的员工,企业是怎样管理的?

第一,要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们,不要做局外人;

第二,要多与他们谈谈人生理想和最求,不要抱怨他们的“现实和物欲”; 第三,要更多的发挥领导力,而不是权力。更多的利用个人影响力;

第四,松一松,紧一紧。要施压,也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮,也不能听任放纵;

第五,选材重于重塑。朽木不可雕也,如果招聘的时候能够更严格的把关,就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器,但首先得是块玉才行!

第六,坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金! 对于滥竽充数的家伙,要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选,最后留下的必然是经得住考验的真金!

值得注意的是:本次的走访调查,大多企业对于90后员工都不要,原因归结为两点:1、工作经验不足;2、工作能力较差。好多企业的招聘要求都是要在25岁以上,所以对已我们来说,就业形势仍然严峻。

90

学院:建筑工程学院 班级:工程造价一班

组员:梅睿 赵思远

廖璟生 王世聪 陈剑维 罗梅 白琛

经过走访几家企业和一些招聘人员的沟通,我们组对“企业对民办院校90后员工的满意度”有了如下的分析:

首先,各企业对90后进行了评价,综合各企业的评价,我们归纳了90后员工的优缺点:

一 优点

1 思想新潮,思维活跃,对于新事物的接受能力较强

2 受教育的程度相对70后、60后的高

3 心态比较乐观,爱好相对广泛

4 在感情方面容易沟通

二 缺点

1 自我个性较强烈,有点我行我素,团队合作能力不好

2 在工作上处于被动,对工作积极性不是很好

3 价值观多元化,感性思想占的比例大

4 独立性差,依赖性强,承受挫折能力差

5 性格比较固执,不容易接受别的意见

6 情绪很容易波动,3分钟热度的行为经常出现

7 比较贪玩

其次,我们分析了80后与90后的不同

一、对工作的意义认识不同

对于80后的员工来说,更多的把工作当作养家糊口的经济来源或者把工作当作实现人生价值的重要途径,不管怎样都非常重视工作,都在为保住自己的工作而努力的工作,甚至有很多人认为一切为了工作。

90后员工似乎更多的把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种,有的将工作当作展示自己能力的舞台,或有的将工作当作积累自己能力的跳板,甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西,因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活,今天想工作就工作,明天不想工作了就立马辞

职或者跳槽。

二、对于公司的任务接受方式不同

以前的员工更会执行,只要是公司提出的、领导分配的,员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话,在学校听老师的话,在单位听领导的话,即使员工不认同领导分配的东西,但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了,领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工只要对于公司分配的任务不满就会争辩,公司提出的、领导分配的又怎么样? 觉得自己的想法总是合理的,员工认为有理有利的才去做,员工认为没道理没利益的很可能不做,或表面做但实际打折扣。

三、自我认知的定位不同

以前的员工更多的将自我放在后面一点,很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面,让自我为一个群体的价值和准则服务,最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

现在的员工更多的将自我放在首位,很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做,一个规则是否值得去遵守,并且会将自我的价值标准加给其他人,通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。

再次,企业对民办院校90后员工的态度

超过40%的90后毕业生以自己的兴趣为求职主线

经过对招聘会现场进行的抽样调查结果显示:不少求职的毕业生表示,没找工作前,希望这个工作一定要是自己喜欢的,企业文化要好,要有发展前景等等,面临求职时才发现自己的不足,求职要求也有所降低。70%的“90后”应届毕业生对于薪酬预期均在2000元左右及三金一险。最值得关注的是,民办院校的90后毕业生对于“加班”问题特别敏感,都表示不愿意加班。

员工责任心差但冲劲强

中国医师协会的招聘人员表示不太愿意招收“90后”员工。“太年轻稳定性不强、虚荣心强,没有责任心,这是招聘人员对“九零后”员工的印象。

云南众合实业有限公司的招聘人员说,招聘进来的“90后”员工最短的干了三天就辞职了,有的上岗后也不认真工作,上班玩手机、经常迟到早退或擅自离岗。“我们对他们进行批评教育,他们还一赌气就说不干了。后来公司都倾向于招聘25岁以上、有工作经验的员工。”

虽然有些企业对90后求职者有诸多不满,也有用工单位对90后求职者颇为中意,他们看中90后的活动以及较强的学习能力。“其实90后也有自己的优点,知识面都很广,这是70后和80后初入职场都不具备的优势。”

“90后”员工“眼高手低”

一些招聘人员对90后求职者是又爱又恨,那么就业市场的专家以及高校招生就业办的老师是如何评价“90后”应届毕业生的?“他们这一代人更注重自身发展,他们对自己未来的发展比较茫然,90后毕业生大多是独生子女,父母为他们都提供了良好的物质条件。他们大多是不需要为生存而奋斗的,所以让他们为了温饱而找工作的比例较低。90后求职者首先要以自身兴趣为主,明确自己的志向,了解自身的能力、经验和擅长,明白自己适合做什么,再寻找适合自己的职业。其次在工作岗位上切不可好高鹜远,心浮气躁,对待工作要抱以持之以恒的态度。”

综合上述的调查结果分析:

1. 对就业能力的要求分析。调查结果显示, 中小民营企业对民办院校毕业生的就业能力有较高的要求, 基本达到了“高”的等级, 说明中小民营企业对民办院校90后毕业生的就业能力是非常关注的。从能力类别的角度来看, 企业要求最高的是个人管理技能, 从细分技能的角度来看, 企业要求最高的前五位依次是职业道德、学习能力、责任心、实际操作能力和执行力, 从以上结果可以看出, 中小民

营企业对包括职业道德和责任心等在内的个人管理技能最为重视, 这可能与中小民营企业经常被一些民办院校90后毕业生当作向大型民营或国有企业跳槽的踏板有关。另外, 中小民营企业也比较重视民办院校90后毕业生是否具备在短时间内胜任岗位要求的学习能力, 以及在岗位上的实际操作能力和严格执行企业要求的能力。

2. 就业能力满意度分析。调查显示, 中小民营企业对民办院校90后毕业生就业能力满意度的整体评价属于中等偏下, 说明民办院校90后毕业生的就业能力与企业要求还有一定的差距。从就业能力构成类别的角度来看, 基本技能和专业技能满意度相差不大, 属于中等程度; 群体技能满意度略低于中等程度; 个人管理技能满意度评价得分最低, 基本处于“不满意”等级。从各细分技能的角度看, 满意度最高的前三项技能为读写能力、学习能力和专业基础知识,满意度最低的三项技能为责任心、职业道德和吃苦精神,从以上结果可以发现, 满意度较高的技能均是与理论知识学习有关的技能, 而满意度较低的技能则都属于个人管理类技能, 这种就业能力的强弱分布显示了目前的民办院校90后教育仍比较偏重于理论知识传授, 对个人管理技能的培养则相对落后。 3. 导致就业能力满意度偏低的原因分析。在本次调查中, 凡是对就业能力满意度的评价没有达到“满意”的被调查者, 均请其列出其认为造成民办院校90后毕业生就业能力欠缺的原因(可列多项) 。结果显示, 有63.8%的被调查者认为原因是“企业与民办院校之间缺乏沟通与合作的有效渠道”, 有60.3%的被调查者认为原因是“民办院校对学生的培养缺乏能力导向”, 有56.2%的被调查者认为原因是“民办院校不了解中小民营企业对学生的能力要求”, 而选择其他原因的均未超过10%。从以上结果可以看出, 由于中小民营企业相对比较分散、规模较小, 在缺乏统一的组织和协调的情况下, 很难与民办院校之间进行有效的沟通与合作。另外, 民办院校目前教育体系的能力导向不足也是中小民营企业认为目前民办院校90后毕业生就业能力欠缺的主要原因之一。

最后,那么对于90后缺点多多的员工,企业是怎样管理的?

第一,要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们,不要做局外人;

第二,要多与他们谈谈人生理想和最求,不要抱怨他们的“现实和物欲”; 第三,要更多的发挥领导力,而不是权力。更多的利用个人影响力;

第四,松一松,紧一紧。要施压,也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮,也不能听任放纵;

第五,选材重于重塑。朽木不可雕也,如果招聘的时候能够更严格的把关,就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器,但首先得是块玉才行!

第六,坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金! 对于滥竽充数的家伙,要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选,最后留下的必然是经得住考验的真金!

值得注意的是:本次的走访调查,大多企业对于90后员工都不要,原因归结为两点:1、工作经验不足;2、工作能力较差。好多企业的招聘要求都是要在25岁以上,所以对已我们来说,就业形势仍然严峻。


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