劳动法常识：试用期和其他各种“期”的区别
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
试用期、学徒期、见习期、实习期
学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，根据劳动部的相关规定，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术登记标准规定的期限执行。 关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。 试用期和学徒期可以同时约定，但试用期最长不得超过半年，见习期和试用期也可以同时约定。综上所述，见习期、试用期和学徒期各有其不同的含义，王小姐在不超过试用期期限的见习期内随时可以提出解除劳动合同，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，因自己的原因提出辞职则不适用上述规定，构成违约，是否要交违约金以及数额的多少，需要根据和单位签订的劳动合同的具体约定而确定。
见习期是在原有的固定工制度下，我国针对应届毕业生（包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等）进行业务适应及考核的一种制度。不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。适用于国家机关、企事业单位。
依据：
1、国家教委、计委、人事局于1981年发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条
2、国家人事部与1991年发布的《干部调配工作规定》（人调发【1991】4号）第8条
3、劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）第4条 （更多的是相对于干部来讲）
根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年，期间实行见习工资，不能调动工作；对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期；见习期满如果合格，则对该职工办理转正定级手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退。
可见，见习期具有固定工制度的明显特征，即人员能进不能出。虽然见习期尚未被明令废止，但是随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，特别是公务员试用期和聘用合同试用期的推广，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
实习期是国家针对学生（技工学校、中等专业学校、职业高中等）实行的一种培训教育制度。
依据：
国家劳动总局《关于加强技工学校生产实习教学工作的几点意见》（劳总培字【1982】6号）
根据相关规定，实习一般是由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，是建立劳动关系之前的一种上岗培训。目前这种实习培训的做法已在实际生活中扩大了范围，通过学校安排介绍、本人自找或由其他途径进入实习单位工作，通过完成一定任务来熟悉工作，深化巩固所学理论知识，提升实践能力，为尽快适应并参与实际工作打基础。
相对于试用期是用人单位和劳动者之间相互考察的磨合期，实习期更多是为了提高实习学生的自身素质，完成学业目的，并提升学生实践能力的过程。
因此，用人单位与实习生签订的协议，主要由学校根据教学和技能训练的需要，由学校、实习者、实习单位三者进行约定，实习期间的自然人一方是在校学生。学生与用人单位签订的不是劳动合同，而是一种民事性质的合同。学生并不是严格意义上的劳动者。
实践要点：
观点：用人单位雇佣学生进行生产业务往来，不应简单认定为非劳动关系。
1、学生需给用人单位提交自荐信，信中应明确注明“不以就业为目的”的实习字样，而是以完善操作技能、勤工俭学为出发点，所参与相应的实践活动。
2、所支付的也绝非是工资，而是劳务报酬。或者可以由单位或学校发放实际补贴。 双方在协议中应注明，风险防范，双方责任划分，应享受的权利和所应履行的义务。
3、实习协议应设置紧急联系人及学校相应负责人联系方式。
4、如果本人无故不来，实习报告（即使没有报告，没有学校这第三方牵制，通过该协议也能规避相应责任，减少不必要成本）上肯定会落下“违纪”字样，由此产生后果一切由本人负责。同时，将该情况告知学校，以免后顾之忧。
5、协议要注明上述信息，双方协商一致，签字确认（受合同法调整）。
劳动法常识：试用期和其他各种“期”的区别
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
试用期、学徒期、见习期、实习期
学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，根据劳动部的相关规定，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术登记标准规定的期限执行。 关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。 试用期和学徒期可以同时约定，但试用期最长不得超过半年，见习期和试用期也可以同时约定。综上所述，见习期、试用期和学徒期各有其不同的含义，王小姐在不超过试用期期限的见习期内随时可以提出解除劳动合同，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，因自己的原因提出辞职则不适用上述规定，构成违约，是否要交违约金以及数额的多少，需要根据和单位签订的劳动合同的具体约定而确定。
见习期是在原有的固定工制度下，我国针对应届毕业生（包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等）进行业务适应及考核的一种制度。不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。适用于国家机关、企事业单位。
依据：
1、国家教委、计委、人事局于1981年发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条
2、国家人事部与1991年发布的《干部调配工作规定》（人调发【1991】4号）第8条
3、劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）第4条 （更多的是相对于干部来讲）
根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年，期间实行见习工资，不能调动工作；对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期；见习期满如果合格，则对该职工办理转正定级手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退。
可见，见习期具有固定工制度的明显特征，即人员能进不能出。虽然见习期尚未被明令废止，但是随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，特别是公务员试用期和聘用合同试用期的推广，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
实习期是国家针对学生（技工学校、中等专业学校、职业高中等）实行的一种培训教育制度。
依据：
国家劳动总局《关于加强技工学校生产实习教学工作的几点意见》（劳总培字【1982】6号）
根据相关规定，实习一般是由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，是建立劳动关系之前的一种上岗培训。目前这种实习培训的做法已在实际生活中扩大了范围，通过学校安排介绍、本人自找或由其他途径进入实习单位工作，通过完成一定任务来熟悉工作，深化巩固所学理论知识，提升实践能力，为尽快适应并参与实际工作打基础。
相对于试用期是用人单位和劳动者之间相互考察的磨合期，实习期更多是为了提高实习学生的自身素质，完成学业目的，并提升学生实践能力的过程。
因此，用人单位与实习生签订的协议，主要由学校根据教学和技能训练的需要，由学校、实习者、实习单位三者进行约定，实习期间的自然人一方是在校学生。学生与用人单位签订的不是劳动合同，而是一种民事性质的合同。学生并不是严格意义上的劳动者。
实践要点：
观点：用人单位雇佣学生进行生产业务往来，不应简单认定为非劳动关系。
1、学生需给用人单位提交自荐信，信中应明确注明“不以就业为目的”的实习字样，而是以完善操作技能、勤工俭学为出发点，所参与相应的实践活动。
2、所支付的也绝非是工资，而是劳务报酬。或者可以由单位或学校发放实际补贴。 双方在协议中应注明，风险防范，双方责任划分，应享受的权利和所应履行的义务。
3、实习协议应设置紧急联系人及学校相应负责人联系方式。
4、如果本人无故不来，实习报告（即使没有报告，没有学校这第三方牵制，通过该协议也能规避相应责任，减少不必要成本）上肯定会落下“违纪”字样，由此产生后果一切由本人负责。同时，将该情况告知学校，以免后顾之忧。
5、协议要注明上述信息，双方协商一致，签字确认（受合同法调整）。