中小企业员工报酬与奖励的内容与方法有哪些
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSEDOVERANDPISSDOFF）”。
这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则四：不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则五：不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”这并不是建议你放弃原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
浅谈中小企业员工激励办法
企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业激励办法大致有几类：
一、确立以经济利益为核心的激励机制
员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1．改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。
2．采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。
二、对人力资本的权利与地位进行激励办法
1．留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。
。
忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。
2．合理利用并发挥人才最大效用。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
3．重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
三、 人力资本的企业文化激励办法
1．利用企业文化体现对员工人格的真正尊重
企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序，以创造出一种以民主为先特征的环境机制。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。
2．创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。
四、江铜贵溪冶炼厂铜达公司实行激励办法的现状及成效
该公司是自主经营、自负盈亏的劳动服务企业，经营紧固件、纸制品、磨料等多种产品。全公司共有人员三百余人，分散在贵溪冶炼厂厂区及生活区，具有人员散、范围广的特点。管理者与员工、员工之间工作状况不太了解，员工之间有些根本不认识的现象时有发生。但长期以来公司内部形成了较稳定的组织机构，员工自身的工作职责和工作任务较明确。面对实际情况，公司采用多种激励办法，不仅提高了公司的管理水平而且也为员工的个人职业发展提供了机会。
1．启动绩效考评系统，对员工进行物资激励
绩效考评系统是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
（1）实行目标管理法，制定全年经济责任考核办法
首先，公司在年初制定全年的工作计划确定相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。公司领导分别与各工段主管共同制定本工段的生产经营指标，同时，各工段主管就此目标与各班组展开讨论，制定班组实施计划，务必使铜达公司的工作计划落实到人。
其次，公司领导每月定期召开办公例会与工段主管共同评价经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。
再次，建立有效的信息系统，挖掘内部队息资源建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定考核的依据。
最后，公司成立经济考评小组，由公司领导、财务、人事等部门组成。针对各工段工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。
（2）建立考评沟通渠道，制定员工评价制度
铜达各工段每半年向公司领导提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。公司定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解事情的前因后果，重新进行评定。
自公司实施绩效考评以来取得了良好的效果。首先，考评为公司的奖惩提供了数化依据。其次，为各级管理人员的工作管理，工作进度提出明确要求，有利于管理者管理水平的提高。
2．重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力
该公司多年来培训焊工、钳工、司机等特殊工种人员数十人次。定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力。同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备充分。该公司对员工的人力资本投资，健全人力培养机制，不仅为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，而且也弥补了绩效考评中的不足。
（1）针对工作技能考评中易造成技能高的员工和技能低的员工的考核结果相同，而使高水平的员工产生不公平感，影响其工作积极性和晋升机会的现象，公司不仅对低技能员工进行培训，而且对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业的能力。
（2）针对绩效评考中工作态度的内容不好掌握，易产生不客观的员工评价结果的现象。公司加强中层管理人员综合素质的培养，使其能在工作中客观评定各项工作成果，并制定解决问题的方案。
3．强调以人为本，重视沟通与协调工作
（1）在进行重大经营决策的过程中，该公司更注重员工对决策的理解。设定事务公开栏，定期召开员工代表大会与员工进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路。
（2）每年召开一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评领导小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。在民主创新的企业环境中，员工在解决问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并希望能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为企业发展尽力。
实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。
中小企业员工报酬与奖励的内容与方法有哪些
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSEDOVERANDPISSDOFF）”。
这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则四：不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则五：不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”这并不是建议你放弃原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
浅谈中小企业员工激励办法
企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业激励办法大致有几类：
一、确立以经济利益为核心的激励机制
员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1．改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。
2．采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。
二、对人力资本的权利与地位进行激励办法
1．留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。
。
忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。
2．合理利用并发挥人才最大效用。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
3．重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
三、 人力资本的企业文化激励办法
1．利用企业文化体现对员工人格的真正尊重
企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序，以创造出一种以民主为先特征的环境机制。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。
2．创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。
四、江铜贵溪冶炼厂铜达公司实行激励办法的现状及成效
该公司是自主经营、自负盈亏的劳动服务企业，经营紧固件、纸制品、磨料等多种产品。全公司共有人员三百余人，分散在贵溪冶炼厂厂区及生活区，具有人员散、范围广的特点。管理者与员工、员工之间工作状况不太了解，员工之间有些根本不认识的现象时有发生。但长期以来公司内部形成了较稳定的组织机构，员工自身的工作职责和工作任务较明确。面对实际情况，公司采用多种激励办法，不仅提高了公司的管理水平而且也为员工的个人职业发展提供了机会。
1．启动绩效考评系统，对员工进行物资激励
绩效考评系统是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
（1）实行目标管理法，制定全年经济责任考核办法
首先，公司在年初制定全年的工作计划确定相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。公司领导分别与各工段主管共同制定本工段的生产经营指标，同时，各工段主管就此目标与各班组展开讨论，制定班组实施计划，务必使铜达公司的工作计划落实到人。
其次，公司领导每月定期召开办公例会与工段主管共同评价经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。
再次，建立有效的信息系统，挖掘内部队息资源建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定考核的依据。
最后，公司成立经济考评小组，由公司领导、财务、人事等部门组成。针对各工段工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。
（2）建立考评沟通渠道，制定员工评价制度
铜达各工段每半年向公司领导提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。公司定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解事情的前因后果，重新进行评定。
自公司实施绩效考评以来取得了良好的效果。首先，考评为公司的奖惩提供了数化依据。其次，为各级管理人员的工作管理，工作进度提出明确要求，有利于管理者管理水平的提高。
2．重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力
该公司多年来培训焊工、钳工、司机等特殊工种人员数十人次。定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力。同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备充分。该公司对员工的人力资本投资，健全人力培养机制，不仅为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，而且也弥补了绩效考评中的不足。
（1）针对工作技能考评中易造成技能高的员工和技能低的员工的考核结果相同，而使高水平的员工产生不公平感，影响其工作积极性和晋升机会的现象，公司不仅对低技能员工进行培训，而且对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业的能力。
（2）针对绩效评考中工作态度的内容不好掌握，易产生不客观的员工评价结果的现象。公司加强中层管理人员综合素质的培养，使其能在工作中客观评定各项工作成果，并制定解决问题的方案。
3．强调以人为本，重视沟通与协调工作
（1）在进行重大经营决策的过程中，该公司更注重员工对决策的理解。设定事务公开栏，定期召开员工代表大会与员工进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路。
（2）每年召开一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评领导小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。在民主创新的企业环境中，员工在解决问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并希望能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为企业发展尽力。
实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。