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人力资源管理期末复习指导（专）
（中央电大）
第一章 人力资源管理导论
一、考试知识点
1．人力资源概念与特点
2．人力资源管理
3．人力资源管理理论
4．人力资源管理的发展
二、考试要求
1．重点掌握：人性理论与人本管理的基本内容：
2．掌握：人力资源的概念、数量与质量耍求、作用及特点，人力资源管理定义、作用、目标及基本内容；
3．了解：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理发展的历程、新理论及趋势。
第二章 人力资源管理与组织战略
一、考试知识点
1．人力资源管理与组织战略的关系
2．战略人力资源管理
3．人力资源管理战略
二、考试要求
1．重点掌握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概
念：
2．掌握：人力资源管理在组织战略中的功能和重要性，战略人力资源管理主要内容；人力资源管理战略的主要内容和作用，以及制定人力资源管理战略的主要方法。
3．了解：人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，战略人力资源管理面临的挑战。
第三章 人力资源规划
一、考试知识点
1．人力资源战略规划概述
2．人力资源规划内容
3．人力资源规划编制程序与方法
4．人力资源规划的决策与实施
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源规划的概念和重要作用，人力资源规划工作程序：
2．掌握：人力资源的供给与需求分折，编制人力资源管理规划的方法．人力资源规划的决策与实施，人力资源规划效果分析；
3．了解队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划．以及编制人力资源管理规划的相关政策。
第四章 人力资源会计
一、考试知识点
1．人力资源会计概述
2．人力资源成本
3．人力资源投资会计核算与决策
4．人力资源会计的发展
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源会计、人力资源成本、人力资源投资决策的概念：
2．掌握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源投资收益与决策分析，人力资源成本核算程序，投资决策的方法与程序；
3．了解人力资源成本核算方法，人力资源会计报告，和价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展。
第五章 工作分析
一、考试知识点
1．工作分析概述
2．工作分析的过程
3．工作分析的典型方法
4．工作分析结果
二、考试要求
1．重点掌握：工作分析的概念，工作岗位设置的基本原则，工作分析的过程：
2．掌握：工作的概念与构成要素，工作分析的内容，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；
3．了解：工作分析的作用，工作分析所收集的信息，工作描述的信
息，工作评价方法，定员管理方法，工作流程问题，I作分析的具体应用案例。
第六章 员工招聘管理
一、考试知识点
1．员工招聘管理概述
2．员工招聘策略与流程
3．人才甄选流程与方法
4．员工入职管理
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源招聘与甄选的策略、流程和途径．心理测验、面试和评价巾心技术等方法；
2．掌握：招聘、甄选的概念，人力资源市场、人才流动、就业问题等招聘工作的影响；
3．了解：人力资源招聘与甄选的意义与作用，人员安置、就业指导等员工入职管理。
第七章 员工培训管理
一、考试知识点
1．员工培训概述
2．培训管理程序
3．培训的方法
二、考试要求
1．重点掌握：培训的概念，培训课程没计模式，培训管理程序，案例分析法、角色扮演法等培训方法；
2．掌握：培训的内容与种类，培训的理论内容及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。
3．了解：讲授法、研讨法，以及学习理论在培训中的运用。
第八章 绩效考核与绩效管理
一、考试知识点
1．绩效考核与管理概述
2．绩效考核体系的设计
3．绩效考核的方法
4．绩效反馈
二、考试要求
1。重点掌握：绩效管理的设计标准与程序，考评指标和内容、标准的设计方法：
2．掌握：绩效考核、绩效管理、考评标准的概念，员工考评的目的、原则及程序。考评的分类、内容、执行与具体方法，绩效考核与管理的标准和程序．绩效考核体系设计的内容包括：确定绩效考核指标的基本原则、考核者的选择与培训、绩效信息来源的选择、考核周期的制定等，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围，比较不同绩效考核方法的优缺点：
3．了解：绩效考核与管理的目的，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。
第九章 薪酬管理
一、考试知识点
1．薪酬管理概述
2．薪酬制度的设计
3．薪酬制度的典型形式
4．薪酬制度的运行管理
二、考试要求
1．重点掌握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，工作评价，
薪酬制度设计的方法。
2．掌握：薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，薪酬制度的典型形式，基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足．薪酬制度的运行管理；
3．了解：薪酬管理的任务与作用，员工福利制度的主要形式及其设计原则。
第十章 职业生涯管理
1、考试知识点
1．职业生涯管理概述
2．职业生涯管理的理论
3．职业生涯设计与开发的方法
4．员工职业生涯满意度管理
二、考试要求
1．重点掌握：职业生涯、职业生涯管理的概念；
2．掌握：职业生涯管理的作用，职业生涯选择理论，个人职业生涯发展阶段．职业生涯设计与开发的基本方法；
3．了解组织在职业生涯管理与职业发展中的作用，员工职业生涯满意度管理。
第十一章 员工保障管理
一、考试知识点
1．员工保障管理概述
2．劳动安全卫生与作业条件管理
3．社会保障制度
二、考试要求
1．重点掌握：员工保障的概念和主要内容；
2．掌握：保障管理、社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保障的基本体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容：
3．了解：我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，我国社会保障发展历程与现状。
第十二章 劳动关系
一、考试知识点
1．劳动法、工会法与劳动关系
2．劳动合同法与合同管理
二、考试要求
1．正确理解什么是劳动关系，劳动关系的主要内容和法律特征。
2．掌握劳动法、工会法和劳动合同法的主要内容，掌握解决劳动争议的具体方法。
3．重点掌握劳动合同的主要内容。
三、考试要求
1．重点掌握：劳动关系、劳动合同、合同管理的概念：
2．掌握：人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容。签定劳动合同的基本原则，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系：
3．了解：与劳动合同法相关的一些法律法规，人力资源合同管理的实际运用。
第三部分 试题类型及解答举例与要求
一、判断对错题(每小题 分，共 分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×)
( )1．人力资源同许多自然资源一样消耗在利用中了，是非再生性资源。
( )2．员工薪酬管理只限于给员工发工资。
二、单项选择题(在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题
号填入题后的括号内。每小题 分，共 分)
1．具有内耗性特征的资源是( )。
A．自然资源 B．矿产资源
C．人力资源 D．一次性资源
2．人力资源管理科学化的基础是( )。
A．人员招聘 B．工作分析
C．岗位设计 D．绩效考核
E．就业指导
三、多项选择题(在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，
并将答案正确的字母序号填入题后括号内。每小题 分，共 分)
1．系统地开展人力资源规划工作可以归纳为( )。
A．收集整理人员档案资料 B．进行人力资源预测
C．制定行动计划 D．实施控制与评价
E．制定组织战略
四、案例选择题(每小问 分，共 分)
1．一名退休人员返聘后因工死亡补偿的争议(根据本案例所讲述内容．对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个成两个以上的正确答案。每小题2分，合6分) 梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，l994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续下作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。梁某的母亲当时侨居美旧．她的父亲是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(约l0多个)；梁某有2个女儿，次女在梁某死亡时已年满18周岁。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费203．7元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助l2000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，1995年11月向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因一I二死亡情况处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定．梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子
女(最小的次女已满l8周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额ll000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位一某总公司负连带责任：3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．梁某的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：
A．梁某是该设计院的高级T程师
B．曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服
C．梁某返聘时她同设计院双方有约定
D．家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金
五、案例问答题(每题 分，共 分)
案例：一个机床操作T把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车问主任顾不上去查工作说明书上的原文．就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工．和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：
1．从上述案例不难看出他们争议的焦点在于工作说明书，那么工作说明书包括哪些内容?
参考答案
一、判断对错题(每小题分，共 分)
1．√ 2．×
二、单项选择题(每小题分。共 分)
1．C 2．B
三、多项选择题(每小题分，共 分)
1．BACD
四、案例选择题(每小问 分。共 分)
1．C
五、案例问题题
1．答案要点：
通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的工作说明书。工作说明书基本上可以包括两大部分，工作（职务）描述和职位要求。
其中工作描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任，这些工作活动的流程、应达到的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。
而职位要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其他方面的要求等。
人力资源管理课程（专科）期末复习指导
广播电视大学是一种遍及全国各地的远程教育系统，平时的教学活动和期末的复习考试是该教学工作中两个最重要的环节。但由于师生之间直接面对面地交流比较困难，因而期末复习对于帮助同学们掌握本课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技术，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，都具有十分重要的作用和意义。大家应抓住要领，并从期末综合复习指导中得到帮助。
一、期末复习的基本要求
复习时应以教材和学习辅导书为主，结合录像辅导课进行学习；对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中建设市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。还必须注意复习方法，在全面系统阅读的基础上抓住重点，下面就这些方面详细谈一谈。
1．以文字教材为主，即主教材和学习辅导书为主。把文字教材与录像辅导课和各地电大教师的辅导课结合起来。教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。通过看教材和学习指导书，有助于全面系统地了解并把握本学科的架构体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和
基本原理的理解。
2．要注意联系我国改革开放和市场经济的实际情况和职工个人的实际问题，并灵活、正确地运用人力资源管理的有关基本原理去分析和解决这些实际问题。在学习中，应从认真分析有关实际案例着手，掌握分析技巧。
3．全面系统地阅读教材，抓住重点。
4．必须注意复习方法和作答技巧。对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法应在理解的基础上加以记忆，切勿死记硬背。对涉及现实问题的分析题要灵活、准确地运用所学的理论知识加以解决。
二、答题要求与技巧：
1．判断对错题要求根据本课程的基本概念和原理来准确做出对或错的判断。
2．单项选择题要求根据本课程的基本知识和理论来从若干个备选答案中选择一个正确答案，注意分清是非。
3．多项选择题要求根据本课程的基本知识和理论来从若干个备选答案中选择两个以上的正确答案，注意分清是非。
4．案例选择题，就是要根据案例本身的情况相关的理论知识。来做出正确的选择。有点类同外语考试中的短文阅读后在选择的题型。
5．案例问答题，最低要求根据教材答出问题的基本要点，最好结合案例来进行说明。
三、新编《人力资源管理》百题问答
1．人力资源的概念
(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量：
(2)狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内。有劳动能力的适龄劳动人El、和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2．如何理解人力资源的内涵?
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四．人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性．也有政治性。
3．与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
(1)人口资源：指一个国家或地区总的人El数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
(3)人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
(4)这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。
4．人力资源有数量与质量的衡量标准
(1)人力资源数量
人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
(2)影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
①人口总量及其生产状况。
②人口年龄结构及其变动。
③人口迁移。
(3)人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
(4)人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
①从教育与培训的投资多少来衡量。
②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
③从社会风尚状况来衡量。
④从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说．实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
5．人力资源的特点
概括地说，人力资源有以下十一个特点：他具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。
6．人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。使人力、物力经常保持最佳比例：
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
7．人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义．我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义： 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施．充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
8．人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
(1)制订人力资源规划
(2)人力资源成本会H-分析
(3)岗位分析和T作设计
(4)人力资源的招聘与选拔
(5)雇佣管理与劳动关系
(6)岗前教育和培训
(7)绩效考核
(8)员工的职业生涯发展
(9)员工工资报酬与福利保障设计
(10)人事档案管理
9．人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极
性和创造性。
(1)具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥．从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一．要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
10．学习人力资源管理的基本学习方法：
(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
f5)遇疑难问题时向老师或同学求教。
11．人力资源管理的几个重要的基本理论
在人力资源管理的众多理论中．关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。
(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人)；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。4种人性假设理论的主要内容详见教材。
(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理沦，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
12．人力资源管理发展的历程
总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
从人力资源管理萌芽时期的最低_T资标准的规定．到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
13．人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据．为企业及其它社会组织改进人力资源管理T二作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
14．几个重要的人力资源管理战略概念
(1)战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略．就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。
(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
因此．人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
15．人力资源战略的主要内容
人力资源战略的主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。
16．一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么?
一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理．最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景．个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。
17．制定人力资源管理战略的步骤
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
(1)战略分析
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
(2)战略选择
指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
(3)战略衡量
指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。
18．人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系
(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；
(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；
(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题．还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。
19．我国实施人才强国战略的重大意义
第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把
实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。
第二。从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源。人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。
第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。 因此．在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一。是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。
20．人力资源规划的概念与主要内容
(1)人力资源规划的概念
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。
(2)人力资源规划的主要内容
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预测未来的人员需求(所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。第三，制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员‘『-发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源T作状态现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。
21．编制人力资源规划的工作程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后．就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划
的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
22．编制人力资源规划的方法
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等)，以确保供给适于需求。教材上介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法，可供大家参考。
23．人力资源规划的作用
人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施。及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发：第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
24．人力资源会计的概念
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
25．人力资源会计的四个基本假设
人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上：
(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产。因此人力资源会计．首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。
(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。
(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。例如通过培训．人力资源的价值就有可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。
(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。从这个意义上说，人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。
26．人力资本的概念
1960年舒尔获认为：“人力资本是体现在人身上的，可以用于提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。”
本教材将人力资本界定为：人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量．是参与分享收益的重要手段。也是促进社会经济增长的主要源泉。人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益，这一特征反映了人力资本的资本本性，为此我们将其视为资本。这种资本是通过后天投入获得的。后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出。
27．人力资源成本的定义及分类
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
28．人力资源成本核算程序是什么?
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
(1)掌握现有人力资源原始资料
(2)对现有人力资源分类汇总
(3)制定人力资源标准成本
(4)编制人力资源成本报表
29．人力资源成本核算有哪些方法?
(1)人力资源原始成本核算方法
(2)人力资源重置成本核算方法
(3)人力资源保障成本的核算方法
30．人力资源投资的范围是什么?
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
(1)员工招聘投资；
(2)员工培训投资；
(3)劳动力配置投资；
(4)经济技术信息系统投资；
(5)医疗保健投资；
(6)员工福利及社会保障投资。 。
31．组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
(1)准确估算其投资方案的现金流出量；
(2)确定资本成本的一般水平；
(3)确定投资方案的收入现值；
(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
32．人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是：
(1)组织的经营管理现状
(2)组织的经营管理发展规划
(3)现代科学技术发展情况
(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平
(5)组织筹资能力
33．人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
(1)确定投资目标
(2)收集有关人力资源投资决策的资料
(3)提出人力资源投资的备选方案
(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价
(5)对备选方案进行定性分析
(6)确定最优方案
34．人力资源会计报告
人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式。现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求，可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息，也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息。
通常组织需要披露的人力资源会H-信息主要有：第一，与人力资源成本有关的信息，包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息；第二，与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；第三．与人力资源权益有关的信息，包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息；第四，人力资源投资方面的信息，一般包含在人力资源开发成本之中核算与披露。
35．社保基金会计
社会保障是通过国家立法，由人力资源社会保障部等部门负责，
集社会力量和政府才力，对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决，以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施。中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等。按照国家的相关规定，遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围，执行1999年中国国家财政部公布的《社会保险基金会计制度》，对养老保险基金、失业保险基金和基本医疗保险基金等分别进行会计核算，根据它们的特点、核算办法的适用范围、管理权限和一般规定，来确定基金会计科目和进行业务处理。
36．什么是工作分析、工作描述与工作规范?
(1)工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。具体来讲，它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质。通过工作分析，我们可以得到两份成果，一份是工作描述，另一份是工作规范(职位要求)。
(2)工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等。这是对工作的性质与职责等加以说明的文件。
(3)工作规范则是对岗位的规范和职位的要求，是以从事某项工作的人为对象。规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质。把工作描述和工作规范结合起来，就是工作说明书。
37．工作分析的主要目标：
一要弄清每个岗位的工作内容；二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求；三要明确这些岗位必须承担哪些责任；四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件。这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容。
38．岗位说明书的基本内容包括：
(1)有规范的岗位名称，包括明确管理关系、所属部门；
(2)有简单明了的工作概述，即用一句话概括本岗位的使命；
(3)主要工作职责描述；
(4)日常工作描述；
(5)有明确的工作关联关系；
(6)有任职资格的基本要求；
(7)有工作条件和环境描述；
(8)明确的培训需求。
39．工作分析的主要意义
第一。是为了制定企业的人力资源规划。为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。 第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。
第三．为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员．杜绝人员浪费：实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。
第四．通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。 第五．招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。为员工提供了公平竟岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。
第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划提高基础。
40．对工作分析的基本要求
(1)接受培训，准确理解所填各项内容；
(2)实事求是，按岗位工作的实际填写；
(3)人事兼顾，以工作任务为准；
(4)纪实为要，参考部门目标和职责；
(5)略有前瞻，以现实工作为准；
(6)语言直白，忌用各种修饰词汇。
41．工作分析的基本原则
(1)准确性原则：描述要准确，语言要精炼。
(2)实用性原则：任务要明确，职责易考核。
(3)完整性原则：从程序上保证信息的全面性和完整性。
(4)统一性原则：调查方法使用的格式统一，参照典型岗位描述书设计编写。
42．工作分析的过程
工作分析大致可分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。
43．工作分析的方法
工作分析方法有很多种，但常用的有以下七种：问卷调查法、观察法、工作日志法、主管分析法、访谈法、工作实践法、关键事件法。
44．怎样认识基于工作分析的人力资源管理工作科学化?
首先，人力资源管理工作的科学化，是推动我国人力资源管理不断创新和持续发展的基石。没有这个基石，我国的人力资源管理工作就谈不上发展和创新。
第二，人力资源管理的根本目标，是促进人才的健康成长和充分发挥人的作用。岗位管理，又是帮助人们更好地认识工作价值、认识自我价值的有效方式。因为岗位给我们提供了职能职责、工作标准、胜任特征等多方面的信息。
第三，现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点一也就是岗位的管理上。于是，岗位就成了人与工作相结合的一种主要方式。因此，以工作分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作。它反映一个企业管理的规范化水平。
45．衡量人力资源管理工作科学化的指标
简单地说。可以从以下几个方面来衡量：
(1)系统性：人力资源管理的各个制度模块是否能够有机地结合成一个统一、功能齐备的体系。
(2)个性化：是否符合企业实际需要。
(3)人性化：是否充分考虑人的适应性和差异性特征。
(4)先进性：是否融合了以人为本的理念和当今世界上最先进的管理技术、方法。
(5)可操作性：人力资源各制度模块的管理工具是否便于操作，制度文本是否简洁、明了。
46．招聘的概念和招聘管理的过程
招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。招聘管理具体包括招募、甄选和聘用三个过程。
47．员工招聘的作用
第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。
第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。
第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才。
第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
48．招聘程序
招聘的程序大概包括：
(1)确定招聘需求。明确特定岗位对人员的需求及数量；
(2)制定招聘计划。按需求安排招聘工作(如目标人群、信息发布、报名受理、招聘时间等)；
(3)招聘渠道选择。如根据行业特点选择网上招聘、招聘会等。
(4)进行招聘甄选工作。如笔试、结构和非结构性面试等；
(5)确定招聘者并进行签约。
49．招聘的主要方法
招聘中方法的选择主要是：
(1)笔试
(2)按职位分类的面试
(3)人员素质测评技术(工具)
(4)事前交谈和兴趣甄别(通过交流爱好判断)
(5)复查面试
(6)背景考察
50．评价中心技术
(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据T作岗位要求及组织组织特性进行评价．从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配。确保人员达到最佳工作绩效。
(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
51．招聘的途径与形式
招聘有内部招聘与外部招聘两种途径。外部招聘和内部招聘各有优缺点，具体使用要根据组织的战略计划、空缺岗位、以及经营环境等综合考虑。
(1)内部招募
内部招聘的方法有内部人才库选拔和发布岗位空缺公告招聘两种。很多组织建立了内部人才库，记录了每位员工的知识、技能、个性、特点、身体等情况，以便根据组织发展需要，
从中选择合适的员工进行培养。因为组织对员工有长期的了解，比较全面，所以容易挑选到合适的人才。发布岗位空缺公告招聘给所有员工一个公平竞争的机会．也容易挑选到合适的人才。
(2)外部招募
但是，随着公司业务的发展，不可能所有员工都能够通过内部渠道来得到补充。所以，还需要利用外部招聘的途径。
52．招聘普通员工的主要渠道：
招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘、朋友和内部员工介绍、职业介绍所、猎头公司、网络招聘等。其中，招聘会、校园招聘和关系介绍是企业新增人员的最主要渠道来源。
53．甄选人员的主要方法
甄选人员采用的方法主要为：面试和知识考试，心理测试、竞聘演讲在特定组织的招聘中采用。因此，甄选人员采用的方法并没有发生质的变化。仍以主观印象和知识为主。
54．．招聘工作的重点
以岗位胜任特征和个人潜能评价、以企业文化价值观适应性评价为重点的甄选技术、方法有待强化和发展。因为，企业招聘的任务和目标。是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。
虽然，企业已有了较高的劳动用工的自主权，但许多企业还没有建立起符合法律规范的员工“能进能出”的用人机制。随意解聘引发的劳资关系纠纷和员工“能进不能出”或“能出不能进”的现象一直在困扰企业员工招聘管理。
因此．企业的能进能出机制的建立，一定要在保障员工合法权益的前提下，通过采用科学的甄选技术来实现。
55．培训种类
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
每一个员工在进入组织后要接受各种培训，一般有职前培训、在岗培训和脱产培训。作为新员工首先要接受岗前培训，这是组织为新员工组织的集中培训，主要帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。员工正式进入岗位之后。还要接受各种专业技能培训。
56．培训管理过程
培训管理有五个过程：(1)分析培训需求；(2)制定培训技术；(3)设计培训课程；(4)实施培训；(5)评估培训效果。
57．制定培训计划应包括哪些内容?
这包括确定培训对象、培训目标(达到什么效果)、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。
58．培训方法
(1)培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称做新型培训方法。
(2)受训者的参与程度、受iJll者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度是构成培训方法差异的重要因素。
59．培训方法的选择原则
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
60．什么是绩效管理、绩效界定、绩效考核、绩效反馈
绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。
绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。
绩效界定是指在绩效界定阶段，组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的。哪些结果是应该实现的。这些工作一般通过工作分析来完成。近年来，越来越多的组织通过战略来实现组织目标。而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工。
绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。
绩效反馈是指组织要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等。
61．绩效管理的功能
绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能，充分发挥这些功能，可以改善员工绩效、提供评价员工的事实依据、收集重要的管理信息和促进组织目标的实现。
62．绩效管理的程序
按照212作实施的先后顺序和步骤来考察。绩效管理由五个部分构成：
第一，界定绩效；
第二，设计绩效考核系统；
第三．实施绩效考核；
第四，对绩效考核记录进行分析和评价；
第五，反馈结果与纠正误差，把绩效考核的结论通知员工。
63．一个有效的绩效考核系统应该具备什么条件?
一般认为，有效的绩效考核系统应该具有：明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性。
64．绩效考核的要点
(1)绩效考核指标的确定原则
绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：
第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；
第二，绩效考核指标的可观察原则；
第三．绩效考核指标的结构性原则；
第四，绩效考核指标的独立性原则。
(2)考核者的选择与培训
合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的：工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。
(3)绩效考核信息的来源
绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。
(4)选择绩效考核的方法
(5)绩效考核周期的确定
65．考评方法的分类
人力资源管理实践中有关员一：考评的方法可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。
66．绩效考核方法的选择
绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法的做法是，考核者对员工工作的总体情况给出评价。综合评价法的最典型例子是比较排序法。分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素，然后针对不同因素进行比较评价。最后综合员工在各个因素上的得分得出最终评价。分析评价法中，有针对工作行为进行评价的行为法，还有针对工作成果进行评价的成果法。
67．主要绩效考核方法的比较
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员丁．绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员]：进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
68．减少考核偏差的对策
(1)制定客观、合适的考核指标体系及评价标准
(2)选择科学合理的考核方法
(3)选适合的考核人员，并对其进行必要的培训
(4)公开考核过程和考核结果
(5)设置考核申诉程序
(6)构建信息平台，规范考核流程、严格权限控制、精确计算考核结果、进行综合分析等。
69．薪酬制度与薪酬的概念及功能
(1)薪酬制度是把员T利益和组织利益联系起来的有利手段
(2)薪酬是组织支付给员工的劳动报酬，包括工资和福利。
(3)薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。
70．薪酬管理
所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。
71．确定薪酬水平的要求
薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性
(1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配：
并且，从事相同工作的员丁，得到的报酬是相同的。
(2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
(3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
72．薪酬制度设计的基本原则
(1)按劳取酬原则。
(2)同工同酬原则。
(3)外部平衡原则。
(4)合法保障原则。
73．基本工资制度的设计由7个程序
基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
第一步：组织付酬原则与政策的制定。
第二步：工作设计与工作分析。
第三步：工作评估。
第四步：工资结构设计。
第五步：工资状况调查及数据收集。
第六步：工资分级与定薪。
第七步：工资制度的执行控制与调整。
74．基本工资的类型
(1)岗位工资：以员工所从事的工作为依据的工资。
(2)技能工资：以员工所具备的技术、能力、知识、经验为依据的工资。优点是能促进劳动者提高技能水平，也利于组织灵活运用劳动力．加强团队合作。但是，不容易反映劳动者的实际劳动贡献。
(3)组织经常把岗位T资、技能l资和绩效工资结合起来使用。
75．什么是职业生涯和职业生涯管理?
所谓职业生涯，它是指个体的职业工作经历。
职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程。因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。
76．职业生涯管理的重要假设
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中．应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理．因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
77。什么是职业发展与职业规划?
(1)简单地说职业发展，是指组织或者员工本人为确定的一个职业牛涯的发展目标，
(2)为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列没计与管理。就是职业规划。 78，员工职业发展的阶段性
1．人的价值观、工作动机和处世态度会随着人的成长发生改变。不同的阶段有不同的价值观、工作动机和处世态度。组织应该认清员工所处的职业生涯阶段，协助他们获得发展。
2。心理学家认为，人在不同年龄阶段有不同的职业兴趣、职业动机、职业任务。
79．薛恩的职业生涯八个阶段
薛恩根据人的生命周期的特点和人在不同年龄段所而临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作的主要任务，将职业生涯划分为8个阶段。
(1)成长、幻想、探索阶段。年龄一般在0—21岁。
(2)进入工作世界阶段。年龄为l6—25岁。
(3)基础培训阶段。年龄是l6—25岁。
(4)获得早期职业的正式成员资格阶段。年龄是17—30岁。
(5)职业中期。年龄为25岁以上。
(6)职业中期危机阶段。年龄在35—45岁间。
(7)职业后期。从40岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段。
(8)衰退和离职阶段。年龄在退休期间。
80．员工职业发展的取向
(1)每个人都有自己的职业取向。它是个人的天资、能力、动机、需求、态度和价值观综合作用的结果。
(2)不同的职业取向，决定了人的职业适应性。
(3)人应该根据职业取向，选择职业。
81．组织的员工职业管理
(1)员工在组织中的发展情况受组织管理模式的制约。组织管理模式是组织的管理理念、组织所处行业以及组织所面临的市场竞争环境共同作用的结果。
(2)索南费尔特和佩帕尔认为，员工在组织内部发展的成败取决干他与内部竞争者与外部潜在竞争者竞争的结果。
(3)组织职业管理模式的两个分析维度：组织对外部劳动力市场的开放程度；组织内部员工的竞争程度。
(4)按照上述两个维度，可以把组织职业管理模式分成四种类型：城堡型组织、棒球队型组织、俱乐部型组织、学术机构型组织。
82．在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观。是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?
(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
83．职业生涯设计的方法
(1)职业发展阶段设计
职业发展阶段设计，是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。其设计思路为：进入组织阶段；早期职业阶段；中期职业阶段：后期职业阶段。
(2)自行设计法
根据设计好的测评工具，进行自我测定，自我评价，明确职业兴趣，能力及行为倾向、价值观等，从而把握职业方向。
(3)职业咨询预测法
主要测评工具有：能力倾向测试、职业兴趣测验、人格测验、价值问卷、生涯成熟问卷。 其他的方法还有生活计划、系统设计法等。
84．员工保障管理与社会保障的内容
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。是在政府的管理之下，按照一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，为保障人民生活而提供物质帮助和服务的社会安全制度。
我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
85．员丁保障管理体系建设的原则
(1)保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。
(2)普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。
(3)社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。
(4)公平与效率结合原则。
(5)政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。
(6)管理服务社会化和法制化原则。
86．劳动安全卫生一l：作的指导思想
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：安全第一，预防为主：保护员工在劳动过程中的安全与健康；管理生产必须管理安全。
87．五种社会保险制度
(1)养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
(2)医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。2009年全面推开城镇居民基本医疗保险，重视解决老人、残疾人和儿童的基本医疗保险问题；全面实施新型农村合作医疗制度，逐步提高政府补助水平，适当增加农民缴费，提高保障能力；完善城乡医疗救助制度，对困难人群参保及其难以负担的医疗费用提供补助，筑牢医疗保障底线。探索建立城乡一体化的基本医疗保障管理制度。
(3)工伤保险制度是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。
(4)失业保险制度是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
(5)生育保险制度是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。
88．劳动者对职业安全的监督和保障权力有哪些?
(1)应该说我国有比较完善的劳动者职业安全保障的法律、法规体系。
(2)如《宪法》规定了“加强劳动保护，改善劳动条件”的劳动者安全保障的最高原则；
(3)《劳动法》规定了“员工有获得劳动安全卫生保护的权利”；
(4)国家行政机关也依法制定和发布了许多规范性文件，对中国的劳动安全卫生和劳动的安全权力的保护工作都有具体的规定。
89．员工在劳动安全保障方面法定的权利
员工在劳动安全保障方面法定的权利，主要有以下几个：
(1)对危害生命安全和身体健康的行为，有权向主管部门和司法部门进行检举和控告。这是加强企业劳动安全管理丁作，防止企业安全事故发生的重要手段。
(2)对单位和主管人员不重视安全工作的行为，有权提出批评。这有利于对企业和主管人员的安全进行监督。
(3)对用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。而且用人单位及管理人员不得强令员工作业。这些都是法律授予劳动者劳动安全保护的权利。
90．劳动者对劳动安全的责任和义务有哪些?
《劳动法》在赋予了劳动者在劳动安全方面权利的同时，也明确了相关的责任和义务：
(1)认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律．不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任：
(2)上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材：
(3)正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产：
(4)按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告：
(5)正确分析、判断和处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录：
(6)做好各项记录，交接班时要交接安全情况：
(7)对他人违章作业加以劝阻和制止。
91．企业在劳动安全保障方面有哪些责任和义务?
企业的责任和义务主要表现在以下方面：
(1)必须建立、健全劳动安全制度，严格执行国家劳动安全方面的规程和标准：
(2)对劳动者进行劳动安全方面的教育和培训，按安全规范组织生产活动，防止劳动过程中的事故发生。
(3)必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全生产条件和必要的劳动防护用品。
(4)劳动场所必须符合劳动安全要求。如要有可靠的防护设施和明显的安全标志、在紧急情况下进行安全处置的设施。
(5)健全的安全生产的组织管理系统。有明确的的目标、任务、职，责、权限，有严格的管理办法和突发事故的应急处理机制等。
(6)对用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故．造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
(7)用人单位及其责任人员在劳动安全方面违反了《劳动法》和有关部门法规规定时，须按照情节轻重分别承担行政责任、刑事责任和民事责任。并且，这三种责任形式可以同时适用。
92．安全生产的重要性
(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。
(2)坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。
(3)认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。
(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。
(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。
(6)落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。
(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。
93．工伤确认问题
(1)根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均应按_T伤确认。
(2)我国现行的I伤认定资格条件，主要是依据《中华人民共和国劳动保险条例(实施细则)》和有关部门曾颁布过的《劳动保险问答》
的规定认定。
(3)规定分为“工伤类和比照工伤类”两部分，共l7种资格认定条件。
94．什么是劳动关系与劳动合同?
(1)劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。按照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而《中华人民共和国工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照、未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。
(2)劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议．是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。在现代社会中。劳动关系通常以劳动合同来确立。签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
95．订立劳动合同的基本原则
《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
96．签定劳动合同后各方的主要权利与义务
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职T讨论．提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同l会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮
助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
97．什么是事实劳动关系?
(1)概念：事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
(2)主要特征包括：
①劳动者为用人单位提供劳动：
②接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律：
⑧获得了用人单位支付的劳动报酬：
④受到用人单位的劳动保护等。
(3)劳社部[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： ①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：
②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
只要符合上述规定，员工与单位就存在事实劳动关系。
98．《劳动合同法》对解除劳动合同有哪些具体的规定呢?
《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了明确的界定：
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反用人单位的规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的T作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)；
(6)被依法追究刑事责任的。第四十至四十二条也明确有下列情形之一的：包括不能胜任工作的；规定的医疗期满后不能从事原]工作，也不能从另行安排的工作的：企业转产；重大技术革新或者经营方式调整等16种情形，可以解除和终止劳动关系。
第三十三条、第三十七条、第三十八条也规定了解除劳动合同的条件。
同时。第四十六条又约定“有不缴社保情形的．用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。《劳动合同法》还明确了解除劳动关系的经济补偿办法及标准。
99．应该怎样依法维护自己的合法权益?
这需要具体问题具体分析。解决方式一般有：
(1)与单位按相关法律法规条文，协商解决；
(2)按《劳动法》第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正：
(3)申请劳动关系仲裁或争取工会组织的支持；
(4)诉诸人民法院解决。
100．认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平
(1)及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的．应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
(2)用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
(3)在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
(4)政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平．建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
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一人贡献一点力量，大家团结合作，一定能通关！！
人力资源管理期末复习指导（专）
（中央电大）
第一章 人力资源管理导论
一、考试知识点
1．人力资源概念与特点
2．人力资源管理
3．人力资源管理理论
4．人力资源管理的发展
二、考试要求
1．重点掌握：人性理论与人本管理的基本内容：
2．掌握：人力资源的概念、数量与质量耍求、作用及特点，人力资源管理定义、作用、目标及基本内容；
3．了解：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理发展的历程、新理论及趋势。
第二章 人力资源管理与组织战略
一、考试知识点
1．人力资源管理与组织战略的关系
2．战略人力资源管理
3．人力资源管理战略
二、考试要求
1．重点掌握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概
念：
2．掌握：人力资源管理在组织战略中的功能和重要性，战略人力资源管理主要内容；人力资源管理战略的主要内容和作用，以及制定人力资源管理战略的主要方法。
3．了解：人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，战略人力资源管理面临的挑战。
第三章 人力资源规划
一、考试知识点
1．人力资源战略规划概述
2．人力资源规划内容
3．人力资源规划编制程序与方法
4．人力资源规划的决策与实施
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源规划的概念和重要作用，人力资源规划工作程序：
2．掌握：人力资源的供给与需求分折，编制人力资源管理规划的方法．人力资源规划的决策与实施，人力资源规划效果分析；
3．了解队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划．以及编制人力资源管理规划的相关政策。
第四章 人力资源会计
一、考试知识点
1．人力资源会计概述
2．人力资源成本
3．人力资源投资会计核算与决策
4．人力资源会计的发展
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源会计、人力资源成本、人力资源投资决策的概念：
2．掌握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源投资收益与决策分析，人力资源成本核算程序，投资决策的方法与程序；
3．了解人力资源成本核算方法，人力资源会计报告，和价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展。
第五章 工作分析
一、考试知识点
1．工作分析概述
2．工作分析的过程
3．工作分析的典型方法
4．工作分析结果
二、考试要求
1．重点掌握：工作分析的概念，工作岗位设置的基本原则，工作分析的过程：
2．掌握：工作的概念与构成要素，工作分析的内容，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；
3．了解：工作分析的作用，工作分析所收集的信息，工作描述的信
息，工作评价方法，定员管理方法，工作流程问题，I作分析的具体应用案例。
第六章 员工招聘管理
一、考试知识点
1．员工招聘管理概述
2．员工招聘策略与流程
3．人才甄选流程与方法
4．员工入职管理
二、考试要求
1．重点掌握：人力资源招聘与甄选的策略、流程和途径．心理测验、面试和评价巾心技术等方法；
2．掌握：招聘、甄选的概念，人力资源市场、人才流动、就业问题等招聘工作的影响；
3．了解：人力资源招聘与甄选的意义与作用，人员安置、就业指导等员工入职管理。
第七章 员工培训管理
一、考试知识点
1．员工培训概述
2．培训管理程序
3．培训的方法
二、考试要求
1．重点掌握：培训的概念，培训课程没计模式，培训管理程序，案例分析法、角色扮演法等培训方法；
2．掌握：培训的内容与种类，培训的理论内容及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。
3．了解：讲授法、研讨法，以及学习理论在培训中的运用。
第八章 绩效考核与绩效管理
一、考试知识点
1．绩效考核与管理概述
2．绩效考核体系的设计
3．绩效考核的方法
4．绩效反馈
二、考试要求
1。重点掌握：绩效管理的设计标准与程序，考评指标和内容、标准的设计方法：
2．掌握：绩效考核、绩效管理、考评标准的概念，员工考评的目的、原则及程序。考评的分类、内容、执行与具体方法，绩效考核与管理的标准和程序．绩效考核体系设计的内容包括：确定绩效考核指标的基本原则、考核者的选择与培训、绩效信息来源的选择、考核周期的制定等，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围，比较不同绩效考核方法的优缺点：
3．了解：绩效考核与管理的目的，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。
第九章 薪酬管理
一、考试知识点
1．薪酬管理概述
2．薪酬制度的设计
3．薪酬制度的典型形式
4．薪酬制度的运行管理
二、考试要求
1．重点掌握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，工作评价，
薪酬制度设计的方法。
2．掌握：薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，薪酬制度的典型形式，基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足．薪酬制度的运行管理；
3．了解：薪酬管理的任务与作用，员工福利制度的主要形式及其设计原则。
第十章 职业生涯管理
1、考试知识点
1．职业生涯管理概述
2．职业生涯管理的理论
3．职业生涯设计与开发的方法
4．员工职业生涯满意度管理
二、考试要求
1．重点掌握：职业生涯、职业生涯管理的概念；
2．掌握：职业生涯管理的作用，职业生涯选择理论，个人职业生涯发展阶段．职业生涯设计与开发的基本方法；
3．了解组织在职业生涯管理与职业发展中的作用，员工职业生涯满意度管理。
第十一章 员工保障管理
一、考试知识点
1．员工保障管理概述
2．劳动安全卫生与作业条件管理
3．社会保障制度
二、考试要求
1．重点掌握：员工保障的概念和主要内容；
2．掌握：保障管理、社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保障的基本体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容：
3．了解：我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，我国社会保障发展历程与现状。
第十二章 劳动关系
一、考试知识点
1．劳动法、工会法与劳动关系
2．劳动合同法与合同管理
二、考试要求
1．正确理解什么是劳动关系，劳动关系的主要内容和法律特征。
2．掌握劳动法、工会法和劳动合同法的主要内容，掌握解决劳动争议的具体方法。
3．重点掌握劳动合同的主要内容。
三、考试要求
1．重点掌握：劳动关系、劳动合同、合同管理的概念：
2．掌握：人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容。签定劳动合同的基本原则，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系：
3．了解：与劳动合同法相关的一些法律法规，人力资源合同管理的实际运用。
第三部分 试题类型及解答举例与要求
一、判断对错题(每小题 分，共 分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×)
( )1．人力资源同许多自然资源一样消耗在利用中了，是非再生性资源。
( )2．员工薪酬管理只限于给员工发工资。
二、单项选择题(在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题
号填入题后的括号内。每小题 分，共 分)
1．具有内耗性特征的资源是( )。
A．自然资源 B．矿产资源
C．人力资源 D．一次性资源
2．人力资源管理科学化的基础是( )。
A．人员招聘 B．工作分析
C．岗位设计 D．绩效考核
E．就业指导
三、多项选择题(在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，
并将答案正确的字母序号填入题后括号内。每小题 分，共 分)
1．系统地开展人力资源规划工作可以归纳为( )。
A．收集整理人员档案资料 B．进行人力资源预测
C．制定行动计划 D．实施控制与评价
E．制定组织战略
四、案例选择题(每小问 分，共 分)
1．一名退休人员返聘后因工死亡补偿的争议(根据本案例所讲述内容．对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个成两个以上的正确答案。每小题2分，合6分) 梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，l994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续下作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。梁某的母亲当时侨居美旧．她的父亲是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(约l0多个)；梁某有2个女儿，次女在梁某死亡时已年满18周岁。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费203．7元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助l2000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，1995年11月向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因一I二死亡情况处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定．梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子
女(最小的次女已满l8周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额ll000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位一某总公司负连带责任：3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．梁某的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：
A．梁某是该设计院的高级T程师
B．曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服
C．梁某返聘时她同设计院双方有约定
D．家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金
五、案例问答题(每题 分，共 分)
案例：一个机床操作T把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车问主任顾不上去查工作说明书上的原文．就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工．和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：
1．从上述案例不难看出他们争议的焦点在于工作说明书，那么工作说明书包括哪些内容?
参考答案
一、判断对错题(每小题分，共 分)
1．√ 2．×
二、单项选择题(每小题分。共 分)
1．C 2．B
三、多项选择题(每小题分，共 分)
1．BACD
四、案例选择题(每小问 分。共 分)
1．C
五、案例问题题
1．答案要点：
通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的工作说明书。工作说明书基本上可以包括两大部分，工作（职务）描述和职位要求。
其中工作描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任，这些工作活动的流程、应达到的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。
而职位要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其他方面的要求等。
人力资源管理课程（专科）期末复习指导
广播电视大学是一种遍及全国各地的远程教育系统，平时的教学活动和期末的复习考试是该教学工作中两个最重要的环节。但由于师生之间直接面对面地交流比较困难，因而期末复习对于帮助同学们掌握本课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技术，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，都具有十分重要的作用和意义。大家应抓住要领，并从期末综合复习指导中得到帮助。
一、期末复习的基本要求
复习时应以教材和学习辅导书为主，结合录像辅导课进行学习；对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中建设市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。还必须注意复习方法，在全面系统阅读的基础上抓住重点，下面就这些方面详细谈一谈。
1．以文字教材为主，即主教材和学习辅导书为主。把文字教材与录像辅导课和各地电大教师的辅导课结合起来。教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。通过看教材和学习指导书，有助于全面系统地了解并把握本学科的架构体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和
基本原理的理解。
2．要注意联系我国改革开放和市场经济的实际情况和职工个人的实际问题，并灵活、正确地运用人力资源管理的有关基本原理去分析和解决这些实际问题。在学习中，应从认真分析有关实际案例着手，掌握分析技巧。
3．全面系统地阅读教材，抓住重点。
4．必须注意复习方法和作答技巧。对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法应在理解的基础上加以记忆，切勿死记硬背。对涉及现实问题的分析题要灵活、准确地运用所学的理论知识加以解决。
二、答题要求与技巧：
1．判断对错题要求根据本课程的基本概念和原理来准确做出对或错的判断。
2．单项选择题要求根据本课程的基本知识和理论来从若干个备选答案中选择一个正确答案，注意分清是非。
3．多项选择题要求根据本课程的基本知识和理论来从若干个备选答案中选择两个以上的正确答案，注意分清是非。
4．案例选择题，就是要根据案例本身的情况相关的理论知识。来做出正确的选择。有点类同外语考试中的短文阅读后在选择的题型。
5．案例问答题，最低要求根据教材答出问题的基本要点，最好结合案例来进行说明。
三、新编《人力资源管理》百题问答
1．人力资源的概念
(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量：
(2)狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内。有劳动能力的适龄劳动人El、和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2．如何理解人力资源的内涵?
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四．人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性．也有政治性。
3．与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
(1)人口资源：指一个国家或地区总的人El数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
(3)人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
(4)这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。
4．人力资源有数量与质量的衡量标准
(1)人力资源数量
人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
(2)影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
①人口总量及其生产状况。
②人口年龄结构及其变动。
③人口迁移。
(3)人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
(4)人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
①从教育与培训的投资多少来衡量。
②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
③从社会风尚状况来衡量。
④从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说．实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
5．人力资源的特点
概括地说，人力资源有以下十一个特点：他具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。
6．人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。使人力、物力经常保持最佳比例：
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
7．人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义．我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义： 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施．充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
8．人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
(1)制订人力资源规划
(2)人力资源成本会H-分析
(3)岗位分析和T作设计
(4)人力资源的招聘与选拔
(5)雇佣管理与劳动关系
(6)岗前教育和培训
(7)绩效考核
(8)员工的职业生涯发展
(9)员工工资报酬与福利保障设计
(10)人事档案管理
9．人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极
性和创造性。
(1)具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥．从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一．要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
10．学习人力资源管理的基本学习方法：
(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
f5)遇疑难问题时向老师或同学求教。
11．人力资源管理的几个重要的基本理论
在人力资源管理的众多理论中．关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。
(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人)；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。4种人性假设理论的主要内容详见教材。
(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理沦，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
12．人力资源管理发展的历程
总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
从人力资源管理萌芽时期的最低_T资标准的规定．到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
13．人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据．为企业及其它社会组织改进人力资源管理T二作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
14．几个重要的人力资源管理战略概念
(1)战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略．就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。
(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
因此．人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
15．人力资源战略的主要内容
人力资源战略的主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。
16．一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么?
一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理．最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景．个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。
17．制定人力资源管理战略的步骤
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
(1)战略分析
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
(2)战略选择
指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
(3)战略衡量
指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。
18．人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系
(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；
(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；
(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题．还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。
19．我国实施人才强国战略的重大意义
第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把
实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。
第二。从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源。人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。
第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。 因此．在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一。是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。
20．人力资源规划的概念与主要内容
(1)人力资源规划的概念
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。
(2)人力资源规划的主要内容
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预测未来的人员需求(所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。第三，制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员‘『-发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源T作状态现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。
21．编制人力资源规划的工作程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后．就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划
的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
22．编制人力资源规划的方法
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等)，以确保供给适于需求。教材上介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法，可供大家参考。
23．人力资源规划的作用
人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施。及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发：第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
24．人力资源会计的概念
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
25．人力资源会计的四个基本假设
人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上：
(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产。因此人力资源会计．首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。
(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。
(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。例如通过培训．人力资源的价值就有可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。
(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。从这个意义上说，人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。
26．人力资本的概念
1960年舒尔获认为：“人力资本是体现在人身上的，可以用于提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。”
本教材将人力资本界定为：人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量．是参与分享收益的重要手段。也是促进社会经济增长的主要源泉。人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益，这一特征反映了人力资本的资本本性，为此我们将其视为资本。这种资本是通过后天投入获得的。后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出。
27．人力资源成本的定义及分类
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
28．人力资源成本核算程序是什么?
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
(1)掌握现有人力资源原始资料
(2)对现有人力资源分类汇总
(3)制定人力资源标准成本
(4)编制人力资源成本报表
29．人力资源成本核算有哪些方法?
(1)人力资源原始成本核算方法
(2)人力资源重置成本核算方法
(3)人力资源保障成本的核算方法
30．人力资源投资的范围是什么?
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
(1)员工招聘投资；
(2)员工培训投资；
(3)劳动力配置投资；
(4)经济技术信息系统投资；
(5)医疗保健投资；
(6)员工福利及社会保障投资。 。
31．组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
(1)准确估算其投资方案的现金流出量；
(2)确定资本成本的一般水平；
(3)确定投资方案的收入现值；
(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
32．人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是：
(1)组织的经营管理现状
(2)组织的经营管理发展规划
(3)现代科学技术发展情况
(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平
(5)组织筹资能力
33．人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
(1)确定投资目标
(2)收集有关人力资源投资决策的资料
(3)提出人力资源投资的备选方案
(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价
(5)对备选方案进行定性分析
(6)确定最优方案
34．人力资源会计报告
人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式。现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求，可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息，也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息。
通常组织需要披露的人力资源会H-信息主要有：第一，与人力资源成本有关的信息，包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息；第二，与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；第三．与人力资源权益有关的信息，包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息；第四，人力资源投资方面的信息，一般包含在人力资源开发成本之中核算与披露。
35．社保基金会计
社会保障是通过国家立法，由人力资源社会保障部等部门负责，
集社会力量和政府才力，对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决，以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施。中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等。按照国家的相关规定，遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围，执行1999年中国国家财政部公布的《社会保险基金会计制度》，对养老保险基金、失业保险基金和基本医疗保险基金等分别进行会计核算，根据它们的特点、核算办法的适用范围、管理权限和一般规定，来确定基金会计科目和进行业务处理。
36．什么是工作分析、工作描述与工作规范?
(1)工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。具体来讲，它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质。通过工作分析，我们可以得到两份成果，一份是工作描述，另一份是工作规范(职位要求)。
(2)工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等。这是对工作的性质与职责等加以说明的文件。
(3)工作规范则是对岗位的规范和职位的要求，是以从事某项工作的人为对象。规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质。把工作描述和工作规范结合起来，就是工作说明书。
37．工作分析的主要目标：
一要弄清每个岗位的工作内容；二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求；三要明确这些岗位必须承担哪些责任；四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件。这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容。
38．岗位说明书的基本内容包括：
(1)有规范的岗位名称，包括明确管理关系、所属部门；
(2)有简单明了的工作概述，即用一句话概括本岗位的使命；
(3)主要工作职责描述；
(4)日常工作描述；
(5)有明确的工作关联关系；
(6)有任职资格的基本要求；
(7)有工作条件和环境描述；
(8)明确的培训需求。
39．工作分析的主要意义
第一。是为了制定企业的人力资源规划。为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。 第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。
第三．为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员．杜绝人员浪费：实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。
第四．通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。 第五．招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。为员工提供了公平竟岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。
第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划提高基础。
40．对工作分析的基本要求
(1)接受培训，准确理解所填各项内容；
(2)实事求是，按岗位工作的实际填写；
(3)人事兼顾，以工作任务为准；
(4)纪实为要，参考部门目标和职责；
(5)略有前瞻，以现实工作为准；
(6)语言直白，忌用各种修饰词汇。
41．工作分析的基本原则
(1)准确性原则：描述要准确，语言要精炼。
(2)实用性原则：任务要明确，职责易考核。
(3)完整性原则：从程序上保证信息的全面性和完整性。
(4)统一性原则：调查方法使用的格式统一，参照典型岗位描述书设计编写。
42．工作分析的过程
工作分析大致可分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。
43．工作分析的方法
工作分析方法有很多种，但常用的有以下七种：问卷调查法、观察法、工作日志法、主管分析法、访谈法、工作实践法、关键事件法。
44．怎样认识基于工作分析的人力资源管理工作科学化?
首先，人力资源管理工作的科学化，是推动我国人力资源管理不断创新和持续发展的基石。没有这个基石，我国的人力资源管理工作就谈不上发展和创新。
第二，人力资源管理的根本目标，是促进人才的健康成长和充分发挥人的作用。岗位管理，又是帮助人们更好地认识工作价值、认识自我价值的有效方式。因为岗位给我们提供了职能职责、工作标准、胜任特征等多方面的信息。
第三，现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点一也就是岗位的管理上。于是，岗位就成了人与工作相结合的一种主要方式。因此，以工作分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作。它反映一个企业管理的规范化水平。
45．衡量人力资源管理工作科学化的指标
简单地说。可以从以下几个方面来衡量：
(1)系统性：人力资源管理的各个制度模块是否能够有机地结合成一个统一、功能齐备的体系。
(2)个性化：是否符合企业实际需要。
(3)人性化：是否充分考虑人的适应性和差异性特征。
(4)先进性：是否融合了以人为本的理念和当今世界上最先进的管理技术、方法。
(5)可操作性：人力资源各制度模块的管理工具是否便于操作，制度文本是否简洁、明了。
46．招聘的概念和招聘管理的过程
招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。招聘管理具体包括招募、甄选和聘用三个过程。
47．员工招聘的作用
第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。
第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。
第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才。
第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
48．招聘程序
招聘的程序大概包括：
(1)确定招聘需求。明确特定岗位对人员的需求及数量；
(2)制定招聘计划。按需求安排招聘工作(如目标人群、信息发布、报名受理、招聘时间等)；
(3)招聘渠道选择。如根据行业特点选择网上招聘、招聘会等。
(4)进行招聘甄选工作。如笔试、结构和非结构性面试等；
(5)确定招聘者并进行签约。
49．招聘的主要方法
招聘中方法的选择主要是：
(1)笔试
(2)按职位分类的面试
(3)人员素质测评技术(工具)
(4)事前交谈和兴趣甄别(通过交流爱好判断)
(5)复查面试
(6)背景考察
50．评价中心技术
(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据T作岗位要求及组织组织特性进行评价．从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配。确保人员达到最佳工作绩效。
(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
51．招聘的途径与形式
招聘有内部招聘与外部招聘两种途径。外部招聘和内部招聘各有优缺点，具体使用要根据组织的战略计划、空缺岗位、以及经营环境等综合考虑。
(1)内部招募
内部招聘的方法有内部人才库选拔和发布岗位空缺公告招聘两种。很多组织建立了内部人才库，记录了每位员工的知识、技能、个性、特点、身体等情况，以便根据组织发展需要，
从中选择合适的员工进行培养。因为组织对员工有长期的了解，比较全面，所以容易挑选到合适的人才。发布岗位空缺公告招聘给所有员工一个公平竞争的机会．也容易挑选到合适的人才。
(2)外部招募
但是，随着公司业务的发展，不可能所有员工都能够通过内部渠道来得到补充。所以，还需要利用外部招聘的途径。
52．招聘普通员工的主要渠道：
招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘、朋友和内部员工介绍、职业介绍所、猎头公司、网络招聘等。其中，招聘会、校园招聘和关系介绍是企业新增人员的最主要渠道来源。
53．甄选人员的主要方法
甄选人员采用的方法主要为：面试和知识考试，心理测试、竞聘演讲在特定组织的招聘中采用。因此，甄选人员采用的方法并没有发生质的变化。仍以主观印象和知识为主。
54．．招聘工作的重点
以岗位胜任特征和个人潜能评价、以企业文化价值观适应性评价为重点的甄选技术、方法有待强化和发展。因为，企业招聘的任务和目标。是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。
虽然，企业已有了较高的劳动用工的自主权，但许多企业还没有建立起符合法律规范的员工“能进能出”的用人机制。随意解聘引发的劳资关系纠纷和员工“能进不能出”或“能出不能进”的现象一直在困扰企业员工招聘管理。
因此．企业的能进能出机制的建立，一定要在保障员工合法权益的前提下，通过采用科学的甄选技术来实现。
55．培训种类
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
每一个员工在进入组织后要接受各种培训，一般有职前培训、在岗培训和脱产培训。作为新员工首先要接受岗前培训，这是组织为新员工组织的集中培训，主要帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。员工正式进入岗位之后。还要接受各种专业技能培训。
56．培训管理过程
培训管理有五个过程：(1)分析培训需求；(2)制定培训技术；(3)设计培训课程；(4)实施培训；(5)评估培训效果。
57．制定培训计划应包括哪些内容?
这包括确定培训对象、培训目标(达到什么效果)、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。
58．培训方法
(1)培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称做新型培训方法。
(2)受训者的参与程度、受iJll者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度是构成培训方法差异的重要因素。
59．培训方法的选择原则
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
60．什么是绩效管理、绩效界定、绩效考核、绩效反馈
绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。
绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。
绩效界定是指在绩效界定阶段，组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的。哪些结果是应该实现的。这些工作一般通过工作分析来完成。近年来，越来越多的组织通过战略来实现组织目标。而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工。
绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。
绩效反馈是指组织要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等。
61．绩效管理的功能
绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能，充分发挥这些功能，可以改善员工绩效、提供评价员工的事实依据、收集重要的管理信息和促进组织目标的实现。
62．绩效管理的程序
按照212作实施的先后顺序和步骤来考察。绩效管理由五个部分构成：
第一，界定绩效；
第二，设计绩效考核系统；
第三．实施绩效考核；
第四，对绩效考核记录进行分析和评价；
第五，反馈结果与纠正误差，把绩效考核的结论通知员工。
63．一个有效的绩效考核系统应该具备什么条件?
一般认为，有效的绩效考核系统应该具有：明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性。
64．绩效考核的要点
(1)绩效考核指标的确定原则
绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：
第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；
第二，绩效考核指标的可观察原则；
第三．绩效考核指标的结构性原则；
第四，绩效考核指标的独立性原则。
(2)考核者的选择与培训
合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的：工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。
(3)绩效考核信息的来源
绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。
(4)选择绩效考核的方法
(5)绩效考核周期的确定
65．考评方法的分类
人力资源管理实践中有关员一：考评的方法可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。
66．绩效考核方法的选择
绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法的做法是，考核者对员工工作的总体情况给出评价。综合评价法的最典型例子是比较排序法。分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素，然后针对不同因素进行比较评价。最后综合员工在各个因素上的得分得出最终评价。分析评价法中，有针对工作行为进行评价的行为法，还有针对工作成果进行评价的成果法。
67．主要绩效考核方法的比较
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员丁．绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员]：进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
68．减少考核偏差的对策
(1)制定客观、合适的考核指标体系及评价标准
(2)选择科学合理的考核方法
(3)选适合的考核人员，并对其进行必要的培训
(4)公开考核过程和考核结果
(5)设置考核申诉程序
(6)构建信息平台，规范考核流程、严格权限控制、精确计算考核结果、进行综合分析等。
69．薪酬制度与薪酬的概念及功能
(1)薪酬制度是把员T利益和组织利益联系起来的有利手段
(2)薪酬是组织支付给员工的劳动报酬，包括工资和福利。
(3)薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。
70．薪酬管理
所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。
71．确定薪酬水平的要求
薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性
(1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配：
并且，从事相同工作的员丁，得到的报酬是相同的。
(2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
(3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
72．薪酬制度设计的基本原则
(1)按劳取酬原则。
(2)同工同酬原则。
(3)外部平衡原则。
(4)合法保障原则。
73．基本工资制度的设计由7个程序
基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
第一步：组织付酬原则与政策的制定。
第二步：工作设计与工作分析。
第三步：工作评估。
第四步：工资结构设计。
第五步：工资状况调查及数据收集。
第六步：工资分级与定薪。
第七步：工资制度的执行控制与调整。
74．基本工资的类型
(1)岗位工资：以员工所从事的工作为依据的工资。
(2)技能工资：以员工所具备的技术、能力、知识、经验为依据的工资。优点是能促进劳动者提高技能水平，也利于组织灵活运用劳动力．加强团队合作。但是，不容易反映劳动者的实际劳动贡献。
(3)组织经常把岗位T资、技能l资和绩效工资结合起来使用。
75．什么是职业生涯和职业生涯管理?
所谓职业生涯，它是指个体的职业工作经历。
职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程。因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。
76．职业生涯管理的重要假设
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中．应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理．因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
77。什么是职业发展与职业规划?
(1)简单地说职业发展，是指组织或者员工本人为确定的一个职业牛涯的发展目标，
(2)为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列没计与管理。就是职业规划。 78，员工职业发展的阶段性
1．人的价值观、工作动机和处世态度会随着人的成长发生改变。不同的阶段有不同的价值观、工作动机和处世态度。组织应该认清员工所处的职业生涯阶段，协助他们获得发展。
2。心理学家认为，人在不同年龄阶段有不同的职业兴趣、职业动机、职业任务。
79．薛恩的职业生涯八个阶段
薛恩根据人的生命周期的特点和人在不同年龄段所而临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作的主要任务，将职业生涯划分为8个阶段。
(1)成长、幻想、探索阶段。年龄一般在0—21岁。
(2)进入工作世界阶段。年龄为l6—25岁。
(3)基础培训阶段。年龄是l6—25岁。
(4)获得早期职业的正式成员资格阶段。年龄是17—30岁。
(5)职业中期。年龄为25岁以上。
(6)职业中期危机阶段。年龄在35—45岁间。
(7)职业后期。从40岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段。
(8)衰退和离职阶段。年龄在退休期间。
80．员工职业发展的取向
(1)每个人都有自己的职业取向。它是个人的天资、能力、动机、需求、态度和价值观综合作用的结果。
(2)不同的职业取向，决定了人的职业适应性。
(3)人应该根据职业取向，选择职业。
81．组织的员工职业管理
(1)员工在组织中的发展情况受组织管理模式的制约。组织管理模式是组织的管理理念、组织所处行业以及组织所面临的市场竞争环境共同作用的结果。
(2)索南费尔特和佩帕尔认为，员工在组织内部发展的成败取决干他与内部竞争者与外部潜在竞争者竞争的结果。
(3)组织职业管理模式的两个分析维度：组织对外部劳动力市场的开放程度；组织内部员工的竞争程度。
(4)按照上述两个维度，可以把组织职业管理模式分成四种类型：城堡型组织、棒球队型组织、俱乐部型组织、学术机构型组织。
82．在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观。是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?
(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
83．职业生涯设计的方法
(1)职业发展阶段设计
职业发展阶段设计，是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。其设计思路为：进入组织阶段；早期职业阶段；中期职业阶段：后期职业阶段。
(2)自行设计法
根据设计好的测评工具，进行自我测定，自我评价，明确职业兴趣，能力及行为倾向、价值观等，从而把握职业方向。
(3)职业咨询预测法
主要测评工具有：能力倾向测试、职业兴趣测验、人格测验、价值问卷、生涯成熟问卷。 其他的方法还有生活计划、系统设计法等。
84．员工保障管理与社会保障的内容
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。是在政府的管理之下，按照一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，为保障人民生活而提供物质帮助和服务的社会安全制度。
我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
85．员丁保障管理体系建设的原则
(1)保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。
(2)普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。
(3)社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。
(4)公平与效率结合原则。
(5)政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。
(6)管理服务社会化和法制化原则。
86．劳动安全卫生一l：作的指导思想
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：安全第一，预防为主：保护员工在劳动过程中的安全与健康；管理生产必须管理安全。
87．五种社会保险制度
(1)养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
(2)医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。2009年全面推开城镇居民基本医疗保险，重视解决老人、残疾人和儿童的基本医疗保险问题；全面实施新型农村合作医疗制度，逐步提高政府补助水平，适当增加农民缴费，提高保障能力；完善城乡医疗救助制度，对困难人群参保及其难以负担的医疗费用提供补助，筑牢医疗保障底线。探索建立城乡一体化的基本医疗保障管理制度。
(3)工伤保险制度是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。
(4)失业保险制度是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
(5)生育保险制度是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。
88．劳动者对职业安全的监督和保障权力有哪些?
(1)应该说我国有比较完善的劳动者职业安全保障的法律、法规体系。
(2)如《宪法》规定了“加强劳动保护，改善劳动条件”的劳动者安全保障的最高原则；
(3)《劳动法》规定了“员工有获得劳动安全卫生保护的权利”；
(4)国家行政机关也依法制定和发布了许多规范性文件，对中国的劳动安全卫生和劳动的安全权力的保护工作都有具体的规定。
89．员工在劳动安全保障方面法定的权利
员工在劳动安全保障方面法定的权利，主要有以下几个：
(1)对危害生命安全和身体健康的行为，有权向主管部门和司法部门进行检举和控告。这是加强企业劳动安全管理丁作，防止企业安全事故发生的重要手段。
(2)对单位和主管人员不重视安全工作的行为，有权提出批评。这有利于对企业和主管人员的安全进行监督。
(3)对用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。而且用人单位及管理人员不得强令员工作业。这些都是法律授予劳动者劳动安全保护的权利。
90．劳动者对劳动安全的责任和义务有哪些?
《劳动法》在赋予了劳动者在劳动安全方面权利的同时，也明确了相关的责任和义务：
(1)认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律．不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任：
(2)上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材：
(3)正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产：
(4)按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告：
(5)正确分析、判断和处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录：
(6)做好各项记录，交接班时要交接安全情况：
(7)对他人违章作业加以劝阻和制止。
91．企业在劳动安全保障方面有哪些责任和义务?
企业的责任和义务主要表现在以下方面：
(1)必须建立、健全劳动安全制度，严格执行国家劳动安全方面的规程和标准：
(2)对劳动者进行劳动安全方面的教育和培训，按安全规范组织生产活动，防止劳动过程中的事故发生。
(3)必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全生产条件和必要的劳动防护用品。
(4)劳动场所必须符合劳动安全要求。如要有可靠的防护设施和明显的安全标志、在紧急情况下进行安全处置的设施。
(5)健全的安全生产的组织管理系统。有明确的的目标、任务、职，责、权限，有严格的管理办法和突发事故的应急处理机制等。
(6)对用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故．造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
(7)用人单位及其责任人员在劳动安全方面违反了《劳动法》和有关部门法规规定时，须按照情节轻重分别承担行政责任、刑事责任和民事责任。并且，这三种责任形式可以同时适用。
92．安全生产的重要性
(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。
(2)坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。
(3)认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。
(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。
(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。
(6)落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。
(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。
93．工伤确认问题
(1)根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均应按_T伤确认。
(2)我国现行的I伤认定资格条件，主要是依据《中华人民共和国劳动保险条例(实施细则)》和有关部门曾颁布过的《劳动保险问答》
的规定认定。
(3)规定分为“工伤类和比照工伤类”两部分，共l7种资格认定条件。
94．什么是劳动关系与劳动合同?
(1)劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。按照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而《中华人民共和国工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照、未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。
(2)劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议．是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。在现代社会中。劳动关系通常以劳动合同来确立。签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
95．订立劳动合同的基本原则
《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
96．签定劳动合同后各方的主要权利与义务
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职T讨论．提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同l会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮
助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
97．什么是事实劳动关系?
(1)概念：事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
(2)主要特征包括：
①劳动者为用人单位提供劳动：
②接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律：
⑧获得了用人单位支付的劳动报酬：
④受到用人单位的劳动保护等。
(3)劳社部[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： ①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：
②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
只要符合上述规定，员工与单位就存在事实劳动关系。
98．《劳动合同法》对解除劳动合同有哪些具体的规定呢?
《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了明确的界定：
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反用人单位的规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的T作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)；
(6)被依法追究刑事责任的。第四十至四十二条也明确有下列情形之一的：包括不能胜任工作的；规定的医疗期满后不能从事原]工作，也不能从另行安排的工作的：企业转产；重大技术革新或者经营方式调整等16种情形，可以解除和终止劳动关系。
第三十三条、第三十七条、第三十八条也规定了解除劳动合同的条件。
同时。第四十六条又约定“有不缴社保情形的．用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。《劳动合同法》还明确了解除劳动关系的经济补偿办法及标准。
99．应该怎样依法维护自己的合法权益?
这需要具体问题具体分析。解决方式一般有：
(1)与单位按相关法律法规条文，协商解决；
(2)按《劳动法》第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正：
(3)申请劳动关系仲裁或争取工会组织的支持；
(4)诉诸人民法院解决。
100．认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平
(1)及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的．应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
(2)用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
(3)在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
(4)政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平．建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
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