如何做好工作分析
课程描述：
工作分析是对工作进行全面评价的过程，是企业为了规范工作权责，提高工作绩效而进行的一项重要工作。合理的工作分析会为人力资源在人才招聘、培训开发、制定薪酬体系、绩效评估及人力资源配置上提供重要的参考及指导作用。因此，做好工作分析就成为企业人力资源的一项重要工作。
通过本课程的学习，您会清晰地了解到工作分析的重要性。同时，我们将为您提供做好工作分析的实用技巧与方法。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在进行工作分析时，有着不同的方法和技巧，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
工作分析可归纳为四个步骤：
1. 做好前期准备；
2. 做好信息搜集；
3. 掌握实施过程；
4. 做好审核修订。
我们先来看看工作分析的前期准备工作。我们要明确进行工作分析的目的。
首先，工作分析可以为招聘进行服务，根据工作分析结果，我们可以确定岗位职责、确定任职资格、制定岗位说明书，并以此设计岗位胜任力素质模型，以这些为依据进行招聘职位的发布及招聘的参考标准。
其次，工作分析可为培训开发服务，根据工作分析结果，我们可以明确各岗位的培训需求，制定培训方案，安排相关的培训内容。
此外，工作分析还可为薪资福利服务。我们可根据工作分析的结果制定同岗同酬的薪酬方案，以及按照不同难度的岗位进行不同的薪酬设计。
最后，工作分析还能为绩效评估服务，可为绩效考核提供评估依据、为岗位晋升提供相应标准、为制定考核标准提供相关依据。 明确了工作分析的目的后，我们就要为工作分析制定一个全面的分析计划。
接下来，我们要进行信息的搜集工作。
在此之后，我们要掌握工作分析的具体实施过程。
第一，我们要明确分析的要素，通常包括完成工作的性质、完成工作时间、完成工作地点、完成工作目的及完成工作的手段等几个要素。
第二，我们要选择正确的分析类型。
第三，我们要明确分析的内容，工作分析的最终成果就是岗位说明书。在岗位资料中，通常包含该岗位的所属部门、直属主管、汇报关系、工资等级、工资标准、工作性质及工作地点等；其次则是工作概述部分，这部分内容要详细清楚，包括岗位职责、岗位的任务、岗
位特征、执行依据及各项任务职责所占权重百分比等；同时，我们还要明确任职资格，通常包括学历、工作经验、专业技能及个性特点。工作经验和工作年限是两个概念。
例如：需要从事本岗位工作三年以上，有的企业有这样的硬性要求，这属于工作权限；工作经验则是一种主观判断，有经验和没经验很难量化考核；此外，岗位说明书通常必含一些基本要素，包括岗位名称、工作编号、分析日期、岗位分析人、工作条件及环境等信息。 值得注意的是，在进行工作分析时，我们不能因人设岗、各岗位标准要统一、不夸大或弱化岗位工作重要性。
当然，我们还要做好最后的收官工作——对做好的工作分析进行审核修订。
首先，我们要确定参与审核的人员。通常由部门主管针对部门相关岗位进行初审；HR 总监、总经理或董事长根据企业整体组织结构情况对各个岗位的工作分析进行审核。
其次，我们需明确审核的内容，包括工作分析结果、岗位工作内容、岗位工作强度，并重点检查是否遗漏了岗位中某些重要工作内容； 最后，我们还要做好工作分析的修订讨论工作，针对不适用的条款及不符合实际工作的内容，我们要及时修订，针对岗位责任不明确的内容、部门之间界限不清的内容等，则一定要组织相关人员进行讨论研究，明确责任后进行修订。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“做好工作分析”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好工作分析。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
相关课程：
如何做好培训绩效转化
如何设计组织结构
如何优化组织结构
如何调整员工职业发展动态
如何合理运用胜任能力素质模型
想学习以上课程可以扫描下面的二维码，
里面有详细内容及海量课程
如何做好工作分析
课程描述：
工作分析是对工作进行全面评价的过程，是企业为了规范工作权责，提高工作绩效而进行的一项重要工作。合理的工作分析会为人力资源在人才招聘、培训开发、制定薪酬体系、绩效评估及人力资源配置上提供重要的参考及指导作用。因此，做好工作分析就成为企业人力资源的一项重要工作。
通过本课程的学习，您会清晰地了解到工作分析的重要性。同时，我们将为您提供做好工作分析的实用技巧与方法。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在进行工作分析时，有着不同的方法和技巧，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
工作分析可归纳为四个步骤：
1. 做好前期准备；
2. 做好信息搜集；
3. 掌握实施过程；
4. 做好审核修订。
我们先来看看工作分析的前期准备工作。我们要明确进行工作分析的目的。
首先，工作分析可以为招聘进行服务，根据工作分析结果，我们可以确定岗位职责、确定任职资格、制定岗位说明书，并以此设计岗位胜任力素质模型，以这些为依据进行招聘职位的发布及招聘的参考标准。
其次，工作分析可为培训开发服务，根据工作分析结果，我们可以明确各岗位的培训需求，制定培训方案，安排相关的培训内容。
此外，工作分析还可为薪资福利服务。我们可根据工作分析的结果制定同岗同酬的薪酬方案，以及按照不同难度的岗位进行不同的薪酬设计。
最后，工作分析还能为绩效评估服务，可为绩效考核提供评估依据、为岗位晋升提供相应标准、为制定考核标准提供相关依据。 明确了工作分析的目的后，我们就要为工作分析制定一个全面的分析计划。
接下来，我们要进行信息的搜集工作。
在此之后，我们要掌握工作分析的具体实施过程。
第一，我们要明确分析的要素，通常包括完成工作的性质、完成工作时间、完成工作地点、完成工作目的及完成工作的手段等几个要素。
第二，我们要选择正确的分析类型。
第三，我们要明确分析的内容，工作分析的最终成果就是岗位说明书。在岗位资料中，通常包含该岗位的所属部门、直属主管、汇报关系、工资等级、工资标准、工作性质及工作地点等；其次则是工作概述部分，这部分内容要详细清楚，包括岗位职责、岗位的任务、岗
位特征、执行依据及各项任务职责所占权重百分比等；同时，我们还要明确任职资格，通常包括学历、工作经验、专业技能及个性特点。工作经验和工作年限是两个概念。
例如：需要从事本岗位工作三年以上，有的企业有这样的硬性要求，这属于工作权限；工作经验则是一种主观判断，有经验和没经验很难量化考核；此外，岗位说明书通常必含一些基本要素，包括岗位名称、工作编号、分析日期、岗位分析人、工作条件及环境等信息。 值得注意的是，在进行工作分析时，我们不能因人设岗、各岗位标准要统一、不夸大或弱化岗位工作重要性。
当然，我们还要做好最后的收官工作——对做好的工作分析进行审核修订。
首先，我们要确定参与审核的人员。通常由部门主管针对部门相关岗位进行初审；HR 总监、总经理或董事长根据企业整体组织结构情况对各个岗位的工作分析进行审核。
其次，我们需明确审核的内容，包括工作分析结果、岗位工作内容、岗位工作强度，并重点检查是否遗漏了岗位中某些重要工作内容； 最后，我们还要做好工作分析的修订讨论工作，针对不适用的条款及不符合实际工作的内容，我们要及时修订，针对岗位责任不明确的内容、部门之间界限不清的内容等，则一定要组织相关人员进行讨论研究，明确责任后进行修订。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“做好工作分析”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好工作分析。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
相关课程：
如何做好培训绩效转化
如何设计组织结构
如何优化组织结构
如何调整员工职业发展动态
如何合理运用胜任能力素质模型
想学习以上课程可以扫描下面的二维码，
里面有详细内容及海量课程