卡莉•费奥利娜的起起落落
1. 为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、
进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。 答：人格是重要的，上述事件与此观点不矛盾。解释如下：
（1）根据大五模型可知，费奥利娜属于外倾者，有利于产生高效管理，同时又更容易采取冒险性行动。冒险意味着高风险，惠普解雇费奥利娜恰好是承担风险失败的一环。
（2）从人格与工作的匹配理论可知，个体的人格特点与他工作之间需要匹配。费奥利娜属于霍兰德人格类型中社会型和艺术型混合人格，这一型的人格并不适合成为一个最高层的决策者。
（3）自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。从费奥利娜的行为，可以判断她是高自我监控者，得到许多晋升机会，但对组织的忠诚度不高，使得她更加注重自身而不是惠普的资产。
2. 有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于关注自己，而忽视了业
务的具体细节。一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？
答：一个人的人格不会太强，原因如下：
（1）根据人格的定义，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。可见人格不同于性格，不会有简单的形容词可以作为量化标准。
（2）我们小组认为，所谓的“人格太强”是从费奥利娜不听从意见、喜欢把自己照片挂在公司创建者画像旁边、喜欢盛大的场面等行为可以看出她具备自尊、自恋、高马基雅维利主义的人格特质，这些特质是她人格当中较为突出的方面，同时也成为她失败的缘由之一。
（3）人格测量才是真正的人格量化标准。
（4）“人格太强”这个观点在我们小组的理解，是指费奥利娜对他人的反应方式和交往方式总体上呈现过分强势的意思，这个“强”只是一个相对概念，并不能很好地表述出费奥利娜的失败与其强势有关，更不应该用“人格太强”来评说。
（5）正如个体与组织的匹配理论所说的，外倾性更高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好。费奥利娜被称为“摇滚明星”式的CEO，在建构团队取向文化当中有积极影响，说明她的失败与人格太强无关。惠普公司普遍高层重视成就、绩效、结果及个人责任，也许才是她失败的最重要因素。
3. 有人认为，解雇费奥利娜是男女双重标准的一个例子，具有进取心及说服力对男性来说
是一种优势，对女性来说则是一种劣势。你认为性别因素与费奥利娜的解雇有关吗？ 答：我们小组认为性别因素与费奥利娜的解雇有关，原因如下：
（1）男性气质与女性气质是指国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女平等的国家文化。根据霍夫斯泰德的文化价值观中美国分数为62，说明美国是男性气质的国家，传统观念中会认为男性更适合当领导者。因此，惠普解雇费奥利娜是有一定的性别因素。
（2）性别刻板印象反映了人们对男性和女性所具有的行为与品质特征的期待。显而易见的是，费奥利娜所表现的行为与品质特征，与美国人传统的性别刻板印象是相悖。处于领导角色的她，即使没有附带的权威或责任，相关工作人员也会引发角色图式，令人认为她对于惠普绩效有更大责任。
4. 在选拔费奥利娜为首席执行官的过程中，她完成过一个耗时两个小时、包括900个问题
的人格测试。这说明人格测试没什么价值吗？
答：我们小组这不说明人格测试没有价值，人格测试是有其实际意义的。
（1）研究表明，人格测试对企业的招聘是有帮助的，其分数能够帮助管理人员找出与工作匹配的最佳人选。费奥利娜通过了人格测试，证明她的确具备成为CEO的素质；但她所参与的人格测试属于自评法，个人的主观性伪装、评分者错误操作都会致使这个人格测试出现误差。
（2）再者，人格塑造了我们的行为。因此，如果我们要更好地理解组织中人们的行为，先了解他们的人格会很有帮助。想要快速高效了解人格必须依赖人格测试。
（3）我们小组认为，费奥利娜的失败并不应该归因于其人格测试的失误。根据约翰•霍兰德的人格-工作适应性理论，费奥利娜的成功在于她的人格适合于电讯的工作环境，而不适合惠普传统保守、重视绩效的工作环境，所以她最终失败。
卡莉•费奥利娜的起起落落
1. 为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、
进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。 答：人格是重要的，上述事件与此观点不矛盾。解释如下：
（1）根据大五模型可知，费奥利娜属于外倾者，有利于产生高效管理，同时又更容易采取冒险性行动。冒险意味着高风险，惠普解雇费奥利娜恰好是承担风险失败的一环。
（2）从人格与工作的匹配理论可知，个体的人格特点与他工作之间需要匹配。费奥利娜属于霍兰德人格类型中社会型和艺术型混合人格，这一型的人格并不适合成为一个最高层的决策者。
（3）自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。从费奥利娜的行为，可以判断她是高自我监控者，得到许多晋升机会，但对组织的忠诚度不高，使得她更加注重自身而不是惠普的资产。
2. 有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于关注自己，而忽视了业
务的具体细节。一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？
答：一个人的人格不会太强，原因如下：
（1）根据人格的定义，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。可见人格不同于性格，不会有简单的形容词可以作为量化标准。
（2）我们小组认为，所谓的“人格太强”是从费奥利娜不听从意见、喜欢把自己照片挂在公司创建者画像旁边、喜欢盛大的场面等行为可以看出她具备自尊、自恋、高马基雅维利主义的人格特质，这些特质是她人格当中较为突出的方面，同时也成为她失败的缘由之一。
（3）人格测量才是真正的人格量化标准。
（4）“人格太强”这个观点在我们小组的理解，是指费奥利娜对他人的反应方式和交往方式总体上呈现过分强势的意思，这个“强”只是一个相对概念，并不能很好地表述出费奥利娜的失败与其强势有关，更不应该用“人格太强”来评说。
（5）正如个体与组织的匹配理论所说的，外倾性更高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好。费奥利娜被称为“摇滚明星”式的CEO，在建构团队取向文化当中有积极影响，说明她的失败与人格太强无关。惠普公司普遍高层重视成就、绩效、结果及个人责任，也许才是她失败的最重要因素。
3. 有人认为，解雇费奥利娜是男女双重标准的一个例子，具有进取心及说服力对男性来说
是一种优势，对女性来说则是一种劣势。你认为性别因素与费奥利娜的解雇有关吗？ 答：我们小组认为性别因素与费奥利娜的解雇有关，原因如下：
（1）男性气质与女性气质是指国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女平等的国家文化。根据霍夫斯泰德的文化价值观中美国分数为62，说明美国是男性气质的国家，传统观念中会认为男性更适合当领导者。因此，惠普解雇费奥利娜是有一定的性别因素。
（2）性别刻板印象反映了人们对男性和女性所具有的行为与品质特征的期待。显而易见的是，费奥利娜所表现的行为与品质特征，与美国人传统的性别刻板印象是相悖。处于领导角色的她，即使没有附带的权威或责任，相关工作人员也会引发角色图式，令人认为她对于惠普绩效有更大责任。
4. 在选拔费奥利娜为首席执行官的过程中，她完成过一个耗时两个小时、包括900个问题
的人格测试。这说明人格测试没什么价值吗？
答：我们小组这不说明人格测试没有价值，人格测试是有其实际意义的。
（1）研究表明，人格测试对企业的招聘是有帮助的，其分数能够帮助管理人员找出与工作匹配的最佳人选。费奥利娜通过了人格测试，证明她的确具备成为CEO的素质；但她所参与的人格测试属于自评法，个人的主观性伪装、评分者错误操作都会致使这个人格测试出现误差。
（2）再者，人格塑造了我们的行为。因此，如果我们要更好地理解组织中人们的行为，先了解他们的人格会很有帮助。想要快速高效了解人格必须依赖人格测试。
（3）我们小组认为，费奥利娜的失败并不应该归因于其人格测试的失误。根据约翰•霍兰德的人格-工作适应性理论，费奥利娜的成功在于她的人格适合于电讯的工作环境，而不适合惠普传统保守、重视绩效的工作环境，所以她最终失败。