经典劳动争议案例分析
案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据
【裁判要义】
企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。
【法官释法】
公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
案例二 高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
【裁判要义】
高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。
【案情概要】
2006年12月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。
案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。
法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某本人为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。
【法官释法】
高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳
动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。
案例三 高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金
【裁判要义】
对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。
【案情概要】
2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25 000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10 000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。
案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。
法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营
项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的2014年7月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100 000元。
【法官释法】
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。
案例四 单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定
【裁判要义】
高级管理人员的职权范围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架内，否则对高级管理人员不产生约束力。
【案情概要】
2013年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。
案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主张提交固定资产入库登记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《保密协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。
法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。
【法官释法】
司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。用人单位据以主张支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
案例五 劳动合同客观不能履行，用人单位无需承担继续履行的法律责任
【裁判要义】
用人单位违法与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不能继续履行的，高级管理人员要求继续履行劳动合同的，并无法律依据。此种情况下，高级管理人员可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。
【案情概要】
2010年8月陈某入职英辉公司，担任副总经理，月工资标准12000元。2011年10月双方签订无固定期限劳动合同。2011年英辉公司严重亏损，2012年1月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权负责。2012年1月该公司作出《人事变动通知》，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。20 12年4月陈某认为英辉公司构成违法解除劳动合同，通过诉讼程序要求英辉公司继续与其履行劳动合同。
案件审理过程中，英辉公司主张因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤销副总经理岗位，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。
法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。
【法官释法】
用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。
案例六 高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额
【裁判要义】
用人单位能够证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
【案情概要】
2013年8月崔某入职明科公司担任副总经理，月工资9000元，2014年8月崔某离职。崔某在职期间双方未签订劳动合同。崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。
案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围之内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。其中《文件发放签收表》显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部及车间签发绩效考核制度文件体系及绩效考核表等文件，《员工辞职手续办理表》显示在技术部经理徐某办理离职手续时，崔某在该表的分管副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认；《离职交接表》显示崔某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。崔某认可上述证据的真实性。
法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。
【法官释法】
用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，否则很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。
案例七 竞业限制协议“自行”失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金
【裁判要义】
用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制补偿金则协议自行失效。因用人单位未支付竞业限制补偿金导致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主张违约金，不应得到支持。
【案情概要】
2004年5月赵某入职红宇公司，担任软件工程师主管。2013年12月陈某自红宇公司离职，在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；红宇公司于每个自然月结束后统—支付上一月的竞业限制补偿金，赵某需向公司提交从业证明，若赵某逾期提交从业证明，则当期的补偿费可暂缓支付；若赵某逾期提交从业证明超过5日或提交虚假从业证明，则可视为赵某对当期及之后各期补偿费的放弃，但赵某的竞业限制义务并不因此而解除或减弱，若红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。上述《竞业限制协议》签订后，红宇公司未向赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现2014年6月赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。
案件审理过程中，赵某表示其自2013年12月离职后一直未找到合适工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。红宇公司未向其支付竞业限制补偿金，其向红宇公司催告支付并告知处于无业状态后，红宇公司仍以其未提交从业证明为由拒绝支付竞业限制补偿金，故竞业限制协议自动失效。其于2014年6月入职新的公司，无需支付违约金。红宇公司认可赵某曾向公司主张支付竞业限制补偿金，但表示赵某系高级管理人员，其公司针对高级管理人员的竞业限制义务较为重视，故设立了补偿金的支付条件。赵某未依约定向其公司提交从业证明，则其公司无需支付竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，案件争议焦点为竞业限制协议是否失效？公司支付竞业限制补偿金的义务是否必须以赵某提供从业证明为前提？竞业限制补偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。赵某在离职后6个月内处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍要求赵某提交从业证明，属于强加义务，并无法律依据。赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制补偿金，经赵
某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效（解除），故法院驳回红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。
【法官释法】
竞业限制相关的立法本意系为保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在用人单位与高级管理人员依法订立了竞业限制协议的情况下，如果高级管理人员在离职后依约履行竞业限制义务，则用人单位应向该高级管理人员支付竞业限制补偿金。上述义务并不应以高级管理人员能否提交从业证明作为给付补偿的前提条件，因为据常理可知，劳动者若处于失业状态下，如何提交从业证明？依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，劳动台同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超过三十个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位放弃权利，缩短了给付竞业限制补偿金的宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。因此，上述约定合法有效。级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。
案例八 无故要求高级管理人员待岗降薪，用人单位应全额支付工资
【裁判要义】
用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属违法，则应依据劳动者的不同主张，承担支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
【案情概要】
2012年11月王某入职天石公司担任总裁助理一职，月工资标准为20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待岗，并按照北京市最低工资标准支付生活费；2013年9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服天石公司作出的待岗降薪决定及解除决定，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20 000元/月标准支付2013年7月至今的工资。
案件审理过程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期间与王某就其离职问题进行协商，王某曾同意最迟于2013年6月底离职，但因王某未接约定办理离职手续故而公司要求王某自2013年7月起待岗听候安排。天石公司向法院提交了会议纪要、协议书
等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。王某则称双方确曾就离职问题进行协商，但没有达成一致意见。天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。
法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。综合上述理由，法院采信了王某的主张，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同、并按照每月20 000元的标准向王某支付后续工资160 000元。
【法官释法】
因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，已越来越多地出现在诉讼视野当中。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争义的，由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。即用人单位需要举证证明以下事项：待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。
案例九 高级管理人员违反服务期约定，应依协议向用人单位返还奖金
【裁判要义】
用人单位为稳定高级管理人员或核心工作岗位人员队伍，与此类人员签订奖金协议，约定了享受奖金应工作满一定期限的条件；用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务期即自行辞职，应当按照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。
【案情概要】
2013年10月，李某人职科网公司，担任技术总监，双方间签订了三年期劳动合同。2013年12月30日，双方间签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前120 000元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自2014年1月1日起工作满一年；若李某自2014年1月1日起一年内因个人原因主动离职，则需将上述奖金全额退还公司。协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91 005元。2014年4月李某自科网公司离职。科网公司后通过诉讼程序要求李某按照奖金协议的约定返还奖金91 005元。
案件审理过程中，李某主张奖金协议的签订违背了其本人真实意思表示，且离职系因科网公司被并购后，其工作内容发生了重大变化，经协商无果后其提出辞职，且其离职时所有部门审批均通过，并未要求其退还奖金。科网公司则主张2013年下半年公司被其他企业并购，其公司为稳定核心员工队伍，与李某等人签订了奖金协议。签订协议时，李某充分知晓法律后果，且协议并未加重李某的责任，李某即使返还奖金也没有任何损失。科网公司提举《辞职申请表》，显示李某因个人原因辞职。李某对其签字的真实性不予认可，但经法院释明后明确表示不申请笔迹鉴定。
法院经审理后认为，李某与科网公司签订的《奖金协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，李某未举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定协议有效，李某与科网公司均应遵守该协议约定。协议约定李某应自2014年1月1日起在科网公司工作满一年，是其享有奖金附带的条件。科网公司提交的《辞职申请表》载明了李某系因个人原因离职。李某虽不认可申请表中的签字，但其未就签字的真实性申请鉴定，故法院依法采信《辞职申请表》的真实性，认定李某系主动提出离职。在科网公司并未明确表示放弃该奖金追素权的情况下，李某仅以科网公司为其办理完毕离职手续为由，作为不予返还奖金之抗辩，缺乏事实和法律依据。李某在科网公司工作未满一年即主动提出解除劳动合同，违反了双方《奖金协议》的约定，法院判令李某向科网公司返还奖金91 005元。
【法官释法】
高级管理人员、核心岗位工作人员等人员队伍，通常深谙用人单位经营与管理之道，集聚企业智慧，企业为了可持续发展的需要往往会在劳动对价之外给付这些“精英“额外的奖励，并与其约定在—定期限内不得辞职，全职为本企业服务，如违反约定则应返还给付的奖励。此类奖励的性质并非劳动报酬，若约定不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定应当认定为有效，双方均应按照约定履行己方义务。任何一方违反约定，应当承担相应的法律责任。
案例十 用人单位对高级管理人员的股票激励机制，应以双方约定为准
【裁判要义】
出于敦促高级管理人员勤勉、长期为公司提供劳动的初衷，部分用人单位向此类人员实行股票激励机制。常见的为股票期权、员工持股计划等。高级管理人员与用人单位之间的股票激励机制如何执行，应遵从双方间的明确约定。
【案情概要】
2011年5月于某人职洁全公司，担任法务主管。如职前浩全公司向于某出具《录用意向书》，载明：“福利待遇：基本月薪税前8000元（其中税前现金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月发放）。前述股票特指公司于香港联交所上市的股票”。入职后浩全公司每月向于某送达当月工资单，显示“应扣减有条件股票份额”一栏金额均记载为“0”元。2014年1月于某与浩全公司解除劳动关系。于某主张浩全公司克扣工资用于购买股票，后通过诉讼程序要求洁全公司兑换股票90793股，以现金形式向其支付。
案件审理过程中，浩全公司表示向于某出具的《录用意向书》仅为双方在劳动关系建立前的协商内容，并非最终确定的报酬支付方式，公司并不存在克扣工资用于兑换公司股票的行为。公司仅是为增强凝聚力，以赠与的形式向公司在职员工赠送期限为两年的有条件股票，对于符合条件的公司同意折现兑换。浩全公司就此提举《员工股票兑现申请书》，载明于某本人的股票是符合在公司连续工作达到两年的，方予以兑换。下方载有于某的签字。于某认可该证据的真实性。双方当庭对兑换股票的基准价格达成一致意见。
法院经审理认为，首先，于某提举的《录用意向书》系双方在劳动关系建立前的协商意向，并非最终确认的劳动报酬支付方式。根据于某工资表显示的工资减项部分中“有条件股份扣减工资”为零的记载，结合全额发放工资的情况，法院对于某所述浩全公司克扣工资用于购买股票的主张不予采信。进而，于某签字确认的《员工股票兑现申请书》载明洁全公司向于某赠予的股票附有工作两年期的条件。故法院对于某要求浩全公司兑付距离职日尚未满两年期股票的请求不予支持，并认定洁全公司向于某兑付2011年5月至2012年1月期间的股票19 224股，按照双方当庭达成一致的股票价格予以兑付，股票折价款共计16 508.18元。
【法官释法】
用人单位对高级管理人员实行的股票计划属于一种激励机制。针对计划能否执行、何时执行、如何执行、是否附带前提条件等，双方通常会进行明确的书面约定，而最终执行亦应以双方间的约定为准。类似于上述案件中《录用意向书》，能否作为双方间的明确约定？我们认为，高级管理人员在应聘流程中通常与用人单位经过多轮磋商，对于工作职责、工资待遇、劳动条件等方面进行反复沟通，其中劳动报酬的确定不能以应聘过程中某一方的单方意向为准，而应以入职后双方达成的合意为准。司法实践过程中，如果用人单位与高级管理人员建立劳动关系后，对股票激励机制的方式作出明确约定，则应遵从该约定，如附有前提条件，则应明确遵守。此外在双方就上市股票折现的方式及兑付的基准价格均无异议的情况下，法院审查不违反法律法规的强制性规定后，通常可以支持高级管理人员要求股票折现兑换的请求。
一、东莞最大鞋厂少缴社保 上千员工大罢工
【事件回放】
4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。
【案例点评】
东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。
二、沃尔玛常德店关门 “解散”之说引争议
【事件回放】
3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置
沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。
【案例点评】
双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。
三、王茁诉上海家化 高管争议成焦点
【事件回放】
王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
【案例点评】
此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，
将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。我们静待此案最终判决。
四、新东方烹饪限招男性 浙江就业歧视第一案宣判
【事件回放】
7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。”于是，她决定要提起上诉。
【案例点评】
根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。
五、辞职数次遭拒绝 员工怒捅部门经理
【事件回放】
2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧
欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。
【案例点评】
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
六、参加相亲节目被辞退 员工告华为无视法律
【事件回放】
一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
【案例点评】
婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。
【事件回放】
12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。
【案例点评】
我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
八、员工偷盗劳动合同 反诉企业讨赔偿
【事件回放】
去年年初，梦想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。
【案例点评】
3名保安的不法行为将受到法律的制裁。毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人
的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。
九、奔丧员工遭解雇 终审改判诺基亚败诉
【事件回放】
9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
【案例点评】
广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
十、员工离职后再入职 重新签订试用期获法院支持
【事件回放】
2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。“两次约定试用期是违法的！”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。
试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”。但是本案裁审机关认为，《劳动合同法》规定“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的前提条件是在“同一段劳动关系中”。劳动者离职后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。
企业行使调岗权
1.除《劳动合同法》第四十条规定的单方调岗权外，用人单位行使调岗权应与劳动者协商一致，双方已实际履行的情况下可认定双方当事人以实际履行变更了岗位约定。
2.劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作 岗位的约定一般认定有效，但用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则。
【基本案情】
卓某于1997年6月24日入职某有限公司，任职部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班班长。双方劳动合同约定卓某工作岗位为"员工"，卓某同意某有限公司根据工作需要和绩效考核随时进行调整。2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9时起到成一课A组A3班支援工作。卓某不同意到新岗位工作，消极怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分别以"不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事"及"上班怠工，擅离职守"为由给予卓某记大过两次的处分。2007年6月6日某有限公司以卓某记满二次大过，将其开除处理。后卓某申请仲裁，请求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院二审裁判认定，根据双方的劳动合同约定，卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，某有限公司因工作需要将卓某调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示卓某调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工资报酬有所降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后，卓某拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除
处理，符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。
【实务评析】
本案的主要争议焦点在于企业行使调岗权是否合法有效。
企业在经营过程中可能需要另行安排或者调动劳动者的工作岗位。根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，企业另行安排或者调动劳动者的工作岗位的，涉及到劳动合同的变更问题。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时不可能对劳动合同的所有相关问题都作出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位自身的战略调整或者劳动者本身健康状况或生产技能等原因，需要对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此劳动法允许当事人在一定条件下变更劳动合同，但必须符合法定的条件和程序。调岗是对劳动者工种或职务的调整，属于变更劳动合同的范畴。在处理调岗问题时会遇到岗位约定不明的情况。用人单位为便于管理不愿细分岗位，如生产性企业将所有岗位分为"管理"、"操作"两类，服务行业将所有岗位称为"服务"，甚至有的用人单位在岗位一栏中直接写明"员工"。这种行为实际上剥夺了劳动者关于约定工作岗位方面的权利，不能体现劳动者的择业意愿。在处理此类案件时应当根据劳动者调岗前后实际工作的具体情况确定其工作内容，认定是否属于岗位变动。如果调岗前后的工作内容在劳动强度、技术要求、劳动报酬等方面与原来的工作内容有较大差异的，应认定为调岗。调岗一方面是企业生产经营的需要，另一方面又会导致劳动者的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、工作地点，职务高低等因素发生变动，因此，企业的调岗权既关系到企业的用工自主权，又与劳动者的切身利益息息相关，实践中处理此类问题时，应当在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之间维持一个平衡点。企业调岗的行为是否有效，需根据不同的情况加以讨论。
双方当事人协商一致变更劳动者岗位。《劳动合同法》第三十五条第一款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该条规定是适用于用人单位另行安排或者调动劳动者的工作岗位的一般规定。用人单位调整劳动者的工作岗位的，必须与劳动者共同协商一致、经劳动者同意后才可作出变更，且变更后的劳动合同应采用书面形式予以确立，此时变更之后的劳动合同对于双方当事人均有约束力。
双方当事人以实际履行变更合同约定。在实践中，用人单位未与劳动者协商一致变更劳动者的工作岗位的，此时若劳动者已调整到新的岗位上班，双方当事人继续履行劳动合同的，该实际履行的行为能否认定为劳动者默示同意用人单位的调岗决定?我们认为，岗位调整关系到劳动者的切身利益，应当遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，故一般情况下用人单位调岗应与劳动者协商一致。在未经协商一致的情况下即使劳动者已转到新的岗位上班的，由于劳动者在劳动关系中处于受支配的地位，需服从用人单位的指挥和安排，对于用人单位作出的调岗决定实际上没有多少拒绝的权利，因此如果用人单位未经与劳动者协商一致就调岗的，即使劳动者已转到新的岗位继续工作也不能一概认为劳动者已默示同意用人单位的调岗决定。但另一方面，劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位战略调整等原因需作相应的修正和补充，"因此，变动性是劳动合同的特点之一"①。在处理此类问题时，"既不能过于强调合同的合意，也不能放任用人单位对劳动合同的随意变更"，②需在保护劳动者权益和尊重用人单位用工自主权之间找到平衡点。因此我们认为，在用人单位变动劳动者的岗位确属生产经营所必需，且公平合理的情况下，此时若双方当事人实际履行了变更后的岗位内容，可认为双方当事人以实际履行变更合同约定，劳动者再以用人单位的调岗行为未经其同意为由要求确认调岗无效的，不予支持。用人单位主张双方当事人以实际履行同意变更岗位的，应当举证证明其调岗行为确属生产经营所必需，且公平合理。在考虑调岗是否属生产经营所必需时，应综合考虑用人单位内部的生产经营情况以及企业外部的整体经济环境以作出评价，一般包括所有制结构或产业结构的变化、用人单位生产规模或经营项目的调整、法规政策的变化、用人单位所处自然环境的变化等因素。在考察调岗是否公平合理时，应当综合考虑调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、技能要求、工资待遇、工作时间、职务高低等因素。如果经综合评价，调岗后确实没有给劳动者造成比调岗前明显不利的后果的，则可认为用人单位的调岗行为公平合理。此时若劳动者不同意调岗的，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。如果劳动者虽未明确表示同意调岗，但转到新岗位继续工作的，则应认为双方以实际履行变更岗位约定。如果用人单位的调岗行为并非出于生产经营所必需，或者其调岗决定显失公平的，则即使劳动者已经转到新的岗位继续工作，也不能因此认定劳动者默示同意用人单位的调岗决定，劳动者仍可请求确认用人单位该调岗行为无效，要求用人单位按照合同约定履行;或者可以依《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定，主张用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，提出解除劳动合同，并要求相应的经济补偿。
特殊情况下企业的单方调岗权。根据《劳动合同法》第四十条规定，企业单方行使调岗权有以下情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排其工作;二是劳动者不能胜任工作的，用人单位可调整其工作岗位。在发生上述情形时，用人单位可以根据企业生产需要与劳动者的实际情况另行
安排或者调动劳动者的工作岗位，不受《劳动合同法》第三十五条规定的限制。用人单位在适用上述规定行使单方调岗权时，应当承担举证责任，即应当证明患病或者非因工负伤的劳动者因其身体原因不能从事原工作，或者劳动者不能胜任现任岗位的工作要求。不能胜任工作是指劳动者"不能按要求完成合同中规定的工作任务或者是同工种同岗位人员的基本工作量，也即是判断劳动者是否缺乏履行劳动合同的劳动能力"。①用人单位主张劳动者不胜任工作，应当提供岗位责任要求、劳动者的工作记录等予以证明，且劳动者不能符合工作要求应该达到一定的严重程度，才能认定为不胜任工作。
劳动合同约定企业的调岗权。在实践中用人单位往往在劳动合同中与劳动者约定用人单位可根据工作需要或劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位，我们认为，用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但实践中用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时应审查用人单位作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，劳动者应服从用人单位的工作安排，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、'劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定用人单位的调岗行为不合法，劳动者可请求确认调岗元效，要求用人单位按照合同约定履行，或者行使即时解除权。具体到本案中，卓某与某有限公司在劳动合同中约定卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，此项约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，双方当事人均应遵照执行。卓某虽然自人职起一直在部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班工作，但某有限公司因工作需要将其调整到邻近部门支援工作，属于情理之中。卓某调整工作岗位后工作条件未因此发生改变，工资报酬也未降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定。某有限公司向卓某发出 岗位变动的通知后，卓某本应服从公司的工作安排，积极履行工作义务，但其拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。
经典劳动争议案例分析
案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据
【裁判要义】
企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。
【法官释法】
公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
案例二 高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
【裁判要义】
高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。
【案情概要】
2006年12月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。
案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。
法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某本人为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。
【法官释法】
高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳
动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。
案例三 高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金
【裁判要义】
对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。
【案情概要】
2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25 000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10 000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。
案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。
法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营
项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的2014年7月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100 000元。
【法官释法】
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。
案例四 单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定
【裁判要义】
高级管理人员的职权范围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架内，否则对高级管理人员不产生约束力。
【案情概要】
2013年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。
案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主张提交固定资产入库登记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《保密协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。
法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。
【法官释法】
司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。用人单位据以主张支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
案例五 劳动合同客观不能履行，用人单位无需承担继续履行的法律责任
【裁判要义】
用人单位违法与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不能继续履行的，高级管理人员要求继续履行劳动合同的，并无法律依据。此种情况下，高级管理人员可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。
【案情概要】
2010年8月陈某入职英辉公司，担任副总经理，月工资标准12000元。2011年10月双方签订无固定期限劳动合同。2011年英辉公司严重亏损，2012年1月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权负责。2012年1月该公司作出《人事变动通知》，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。20 12年4月陈某认为英辉公司构成违法解除劳动合同，通过诉讼程序要求英辉公司继续与其履行劳动合同。
案件审理过程中，英辉公司主张因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤销副总经理岗位，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。
法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。
【法官释法】
用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。
案例六 高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额
【裁判要义】
用人单位能够证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
【案情概要】
2013年8月崔某入职明科公司担任副总经理，月工资9000元，2014年8月崔某离职。崔某在职期间双方未签订劳动合同。崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。
案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围之内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。其中《文件发放签收表》显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部及车间签发绩效考核制度文件体系及绩效考核表等文件，《员工辞职手续办理表》显示在技术部经理徐某办理离职手续时，崔某在该表的分管副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认；《离职交接表》显示崔某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。崔某认可上述证据的真实性。
法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。
【法官释法】
用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，否则很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。
案例七 竞业限制协议“自行”失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金
【裁判要义】
用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制补偿金则协议自行失效。因用人单位未支付竞业限制补偿金导致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主张违约金，不应得到支持。
【案情概要】
2004年5月赵某入职红宇公司，担任软件工程师主管。2013年12月陈某自红宇公司离职，在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；红宇公司于每个自然月结束后统—支付上一月的竞业限制补偿金，赵某需向公司提交从业证明，若赵某逾期提交从业证明，则当期的补偿费可暂缓支付；若赵某逾期提交从业证明超过5日或提交虚假从业证明，则可视为赵某对当期及之后各期补偿费的放弃，但赵某的竞业限制义务并不因此而解除或减弱，若红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。上述《竞业限制协议》签订后，红宇公司未向赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现2014年6月赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。
案件审理过程中，赵某表示其自2013年12月离职后一直未找到合适工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。红宇公司未向其支付竞业限制补偿金，其向红宇公司催告支付并告知处于无业状态后，红宇公司仍以其未提交从业证明为由拒绝支付竞业限制补偿金，故竞业限制协议自动失效。其于2014年6月入职新的公司，无需支付违约金。红宇公司认可赵某曾向公司主张支付竞业限制补偿金，但表示赵某系高级管理人员，其公司针对高级管理人员的竞业限制义务较为重视，故设立了补偿金的支付条件。赵某未依约定向其公司提交从业证明，则其公司无需支付竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，案件争议焦点为竞业限制协议是否失效？公司支付竞业限制补偿金的义务是否必须以赵某提供从业证明为前提？竞业限制补偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。赵某在离职后6个月内处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍要求赵某提交从业证明，属于强加义务，并无法律依据。赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制补偿金，经赵
某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效（解除），故法院驳回红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。
【法官释法】
竞业限制相关的立法本意系为保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在用人单位与高级管理人员依法订立了竞业限制协议的情况下，如果高级管理人员在离职后依约履行竞业限制义务，则用人单位应向该高级管理人员支付竞业限制补偿金。上述义务并不应以高级管理人员能否提交从业证明作为给付补偿的前提条件，因为据常理可知，劳动者若处于失业状态下，如何提交从业证明？依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，劳动台同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超过三十个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位放弃权利，缩短了给付竞业限制补偿金的宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。因此，上述约定合法有效。级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。
案例八 无故要求高级管理人员待岗降薪，用人单位应全额支付工资
【裁判要义】
用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属违法，则应依据劳动者的不同主张，承担支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
【案情概要】
2012年11月王某入职天石公司担任总裁助理一职，月工资标准为20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待岗，并按照北京市最低工资标准支付生活费；2013年9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服天石公司作出的待岗降薪决定及解除决定，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20 000元/月标准支付2013年7月至今的工资。
案件审理过程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期间与王某就其离职问题进行协商，王某曾同意最迟于2013年6月底离职，但因王某未接约定办理离职手续故而公司要求王某自2013年7月起待岗听候安排。天石公司向法院提交了会议纪要、协议书
等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。王某则称双方确曾就离职问题进行协商，但没有达成一致意见。天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。
法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。综合上述理由，法院采信了王某的主张，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同、并按照每月20 000元的标准向王某支付后续工资160 000元。
【法官释法】
因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，已越来越多地出现在诉讼视野当中。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争义的，由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。即用人单位需要举证证明以下事项：待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。
案例九 高级管理人员违反服务期约定，应依协议向用人单位返还奖金
【裁判要义】
用人单位为稳定高级管理人员或核心工作岗位人员队伍，与此类人员签订奖金协议，约定了享受奖金应工作满一定期限的条件；用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务期即自行辞职，应当按照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。
【案情概要】
2013年10月，李某人职科网公司，担任技术总监，双方间签订了三年期劳动合同。2013年12月30日，双方间签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前120 000元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自2014年1月1日起工作满一年；若李某自2014年1月1日起一年内因个人原因主动离职，则需将上述奖金全额退还公司。协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91 005元。2014年4月李某自科网公司离职。科网公司后通过诉讼程序要求李某按照奖金协议的约定返还奖金91 005元。
案件审理过程中，李某主张奖金协议的签订违背了其本人真实意思表示，且离职系因科网公司被并购后，其工作内容发生了重大变化，经协商无果后其提出辞职，且其离职时所有部门审批均通过，并未要求其退还奖金。科网公司则主张2013年下半年公司被其他企业并购，其公司为稳定核心员工队伍，与李某等人签订了奖金协议。签订协议时，李某充分知晓法律后果，且协议并未加重李某的责任，李某即使返还奖金也没有任何损失。科网公司提举《辞职申请表》，显示李某因个人原因辞职。李某对其签字的真实性不予认可，但经法院释明后明确表示不申请笔迹鉴定。
法院经审理后认为，李某与科网公司签订的《奖金协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，李某未举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定协议有效，李某与科网公司均应遵守该协议约定。协议约定李某应自2014年1月1日起在科网公司工作满一年，是其享有奖金附带的条件。科网公司提交的《辞职申请表》载明了李某系因个人原因离职。李某虽不认可申请表中的签字，但其未就签字的真实性申请鉴定，故法院依法采信《辞职申请表》的真实性，认定李某系主动提出离职。在科网公司并未明确表示放弃该奖金追素权的情况下，李某仅以科网公司为其办理完毕离职手续为由，作为不予返还奖金之抗辩，缺乏事实和法律依据。李某在科网公司工作未满一年即主动提出解除劳动合同，违反了双方《奖金协议》的约定，法院判令李某向科网公司返还奖金91 005元。
【法官释法】
高级管理人员、核心岗位工作人员等人员队伍，通常深谙用人单位经营与管理之道，集聚企业智慧，企业为了可持续发展的需要往往会在劳动对价之外给付这些“精英“额外的奖励，并与其约定在—定期限内不得辞职，全职为本企业服务，如违反约定则应返还给付的奖励。此类奖励的性质并非劳动报酬，若约定不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定应当认定为有效，双方均应按照约定履行己方义务。任何一方违反约定，应当承担相应的法律责任。
案例十 用人单位对高级管理人员的股票激励机制，应以双方约定为准
【裁判要义】
出于敦促高级管理人员勤勉、长期为公司提供劳动的初衷，部分用人单位向此类人员实行股票激励机制。常见的为股票期权、员工持股计划等。高级管理人员与用人单位之间的股票激励机制如何执行，应遵从双方间的明确约定。
【案情概要】
2011年5月于某人职洁全公司，担任法务主管。如职前浩全公司向于某出具《录用意向书》，载明：“福利待遇：基本月薪税前8000元（其中税前现金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月发放）。前述股票特指公司于香港联交所上市的股票”。入职后浩全公司每月向于某送达当月工资单，显示“应扣减有条件股票份额”一栏金额均记载为“0”元。2014年1月于某与浩全公司解除劳动关系。于某主张浩全公司克扣工资用于购买股票，后通过诉讼程序要求洁全公司兑换股票90793股，以现金形式向其支付。
案件审理过程中，浩全公司表示向于某出具的《录用意向书》仅为双方在劳动关系建立前的协商内容，并非最终确定的报酬支付方式，公司并不存在克扣工资用于兑换公司股票的行为。公司仅是为增强凝聚力，以赠与的形式向公司在职员工赠送期限为两年的有条件股票，对于符合条件的公司同意折现兑换。浩全公司就此提举《员工股票兑现申请书》，载明于某本人的股票是符合在公司连续工作达到两年的，方予以兑换。下方载有于某的签字。于某认可该证据的真实性。双方当庭对兑换股票的基准价格达成一致意见。
法院经审理认为，首先，于某提举的《录用意向书》系双方在劳动关系建立前的协商意向，并非最终确认的劳动报酬支付方式。根据于某工资表显示的工资减项部分中“有条件股份扣减工资”为零的记载，结合全额发放工资的情况，法院对于某所述浩全公司克扣工资用于购买股票的主张不予采信。进而，于某签字确认的《员工股票兑现申请书》载明洁全公司向于某赠予的股票附有工作两年期的条件。故法院对于某要求浩全公司兑付距离职日尚未满两年期股票的请求不予支持，并认定洁全公司向于某兑付2011年5月至2012年1月期间的股票19 224股，按照双方当庭达成一致的股票价格予以兑付，股票折价款共计16 508.18元。
【法官释法】
用人单位对高级管理人员实行的股票计划属于一种激励机制。针对计划能否执行、何时执行、如何执行、是否附带前提条件等，双方通常会进行明确的书面约定，而最终执行亦应以双方间的约定为准。类似于上述案件中《录用意向书》，能否作为双方间的明确约定？我们认为，高级管理人员在应聘流程中通常与用人单位经过多轮磋商，对于工作职责、工资待遇、劳动条件等方面进行反复沟通，其中劳动报酬的确定不能以应聘过程中某一方的单方意向为准，而应以入职后双方达成的合意为准。司法实践过程中，如果用人单位与高级管理人员建立劳动关系后，对股票激励机制的方式作出明确约定，则应遵从该约定，如附有前提条件，则应明确遵守。此外在双方就上市股票折现的方式及兑付的基准价格均无异议的情况下，法院审查不违反法律法规的强制性规定后，通常可以支持高级管理人员要求股票折现兑换的请求。
一、东莞最大鞋厂少缴社保 上千员工大罢工
【事件回放】
4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。
【案例点评】
东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。
二、沃尔玛常德店关门 “解散”之说引争议
【事件回放】
3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置
沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。
【案例点评】
双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。
三、王茁诉上海家化 高管争议成焦点
【事件回放】
王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
【案例点评】
此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，
将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。我们静待此案最终判决。
四、新东方烹饪限招男性 浙江就业歧视第一案宣判
【事件回放】
7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。”于是，她决定要提起上诉。
【案例点评】
根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。
五、辞职数次遭拒绝 员工怒捅部门经理
【事件回放】
2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧
欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。
【案例点评】
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
六、参加相亲节目被辞退 员工告华为无视法律
【事件回放】
一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
【案例点评】
婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。
【事件回放】
12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。
【案例点评】
我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
八、员工偷盗劳动合同 反诉企业讨赔偿
【事件回放】
去年年初，梦想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。
【案例点评】
3名保安的不法行为将受到法律的制裁。毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人
的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。
九、奔丧员工遭解雇 终审改判诺基亚败诉
【事件回放】
9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
【案例点评】
广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
十、员工离职后再入职 重新签订试用期获法院支持
【事件回放】
2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。“两次约定试用期是违法的！”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。
试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”。但是本案裁审机关认为，《劳动合同法》规定“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的前提条件是在“同一段劳动关系中”。劳动者离职后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。
企业行使调岗权
1.除《劳动合同法》第四十条规定的单方调岗权外，用人单位行使调岗权应与劳动者协商一致，双方已实际履行的情况下可认定双方当事人以实际履行变更了岗位约定。
2.劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作 岗位的约定一般认定有效，但用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则。
【基本案情】
卓某于1997年6月24日入职某有限公司，任职部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班班长。双方劳动合同约定卓某工作岗位为"员工"，卓某同意某有限公司根据工作需要和绩效考核随时进行调整。2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9时起到成一课A组A3班支援工作。卓某不同意到新岗位工作，消极怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分别以"不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事"及"上班怠工，擅离职守"为由给予卓某记大过两次的处分。2007年6月6日某有限公司以卓某记满二次大过，将其开除处理。后卓某申请仲裁，请求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院二审裁判认定，根据双方的劳动合同约定，卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，某有限公司因工作需要将卓某调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示卓某调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工资报酬有所降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后，卓某拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除
处理，符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。
【实务评析】
本案的主要争议焦点在于企业行使调岗权是否合法有效。
企业在经营过程中可能需要另行安排或者调动劳动者的工作岗位。根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，企业另行安排或者调动劳动者的工作岗位的，涉及到劳动合同的变更问题。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时不可能对劳动合同的所有相关问题都作出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位自身的战略调整或者劳动者本身健康状况或生产技能等原因，需要对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此劳动法允许当事人在一定条件下变更劳动合同，但必须符合法定的条件和程序。调岗是对劳动者工种或职务的调整，属于变更劳动合同的范畴。在处理调岗问题时会遇到岗位约定不明的情况。用人单位为便于管理不愿细分岗位，如生产性企业将所有岗位分为"管理"、"操作"两类，服务行业将所有岗位称为"服务"，甚至有的用人单位在岗位一栏中直接写明"员工"。这种行为实际上剥夺了劳动者关于约定工作岗位方面的权利，不能体现劳动者的择业意愿。在处理此类案件时应当根据劳动者调岗前后实际工作的具体情况确定其工作内容，认定是否属于岗位变动。如果调岗前后的工作内容在劳动强度、技术要求、劳动报酬等方面与原来的工作内容有较大差异的，应认定为调岗。调岗一方面是企业生产经营的需要，另一方面又会导致劳动者的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、工作地点，职务高低等因素发生变动，因此，企业的调岗权既关系到企业的用工自主权，又与劳动者的切身利益息息相关，实践中处理此类问题时，应当在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之间维持一个平衡点。企业调岗的行为是否有效，需根据不同的情况加以讨论。
双方当事人协商一致变更劳动者岗位。《劳动合同法》第三十五条第一款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该条规定是适用于用人单位另行安排或者调动劳动者的工作岗位的一般规定。用人单位调整劳动者的工作岗位的，必须与劳动者共同协商一致、经劳动者同意后才可作出变更，且变更后的劳动合同应采用书面形式予以确立，此时变更之后的劳动合同对于双方当事人均有约束力。
双方当事人以实际履行变更合同约定。在实践中，用人单位未与劳动者协商一致变更劳动者的工作岗位的，此时若劳动者已调整到新的岗位上班，双方当事人继续履行劳动合同的，该实际履行的行为能否认定为劳动者默示同意用人单位的调岗决定?我们认为，岗位调整关系到劳动者的切身利益，应当遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，故一般情况下用人单位调岗应与劳动者协商一致。在未经协商一致的情况下即使劳动者已转到新的岗位上班的，由于劳动者在劳动关系中处于受支配的地位，需服从用人单位的指挥和安排，对于用人单位作出的调岗决定实际上没有多少拒绝的权利，因此如果用人单位未经与劳动者协商一致就调岗的，即使劳动者已转到新的岗位继续工作也不能一概认为劳动者已默示同意用人单位的调岗决定。但另一方面，劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位战略调整等原因需作相应的修正和补充，"因此，变动性是劳动合同的特点之一"①。在处理此类问题时，"既不能过于强调合同的合意，也不能放任用人单位对劳动合同的随意变更"，②需在保护劳动者权益和尊重用人单位用工自主权之间找到平衡点。因此我们认为，在用人单位变动劳动者的岗位确属生产经营所必需，且公平合理的情况下，此时若双方当事人实际履行了变更后的岗位内容，可认为双方当事人以实际履行变更合同约定，劳动者再以用人单位的调岗行为未经其同意为由要求确认调岗无效的，不予支持。用人单位主张双方当事人以实际履行同意变更岗位的，应当举证证明其调岗行为确属生产经营所必需，且公平合理。在考虑调岗是否属生产经营所必需时，应综合考虑用人单位内部的生产经营情况以及企业外部的整体经济环境以作出评价，一般包括所有制结构或产业结构的变化、用人单位生产规模或经营项目的调整、法规政策的变化、用人单位所处自然环境的变化等因素。在考察调岗是否公平合理时，应当综合考虑调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、技能要求、工资待遇、工作时间、职务高低等因素。如果经综合评价，调岗后确实没有给劳动者造成比调岗前明显不利的后果的，则可认为用人单位的调岗行为公平合理。此时若劳动者不同意调岗的，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。如果劳动者虽未明确表示同意调岗，但转到新岗位继续工作的，则应认为双方以实际履行变更岗位约定。如果用人单位的调岗行为并非出于生产经营所必需，或者其调岗决定显失公平的，则即使劳动者已经转到新的岗位继续工作，也不能因此认定劳动者默示同意用人单位的调岗决定，劳动者仍可请求确认用人单位该调岗行为无效，要求用人单位按照合同约定履行;或者可以依《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定，主张用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，提出解除劳动合同，并要求相应的经济补偿。
特殊情况下企业的单方调岗权。根据《劳动合同法》第四十条规定，企业单方行使调岗权有以下情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排其工作;二是劳动者不能胜任工作的，用人单位可调整其工作岗位。在发生上述情形时，用人单位可以根据企业生产需要与劳动者的实际情况另行
安排或者调动劳动者的工作岗位，不受《劳动合同法》第三十五条规定的限制。用人单位在适用上述规定行使单方调岗权时，应当承担举证责任，即应当证明患病或者非因工负伤的劳动者因其身体原因不能从事原工作，或者劳动者不能胜任现任岗位的工作要求。不能胜任工作是指劳动者"不能按要求完成合同中规定的工作任务或者是同工种同岗位人员的基本工作量，也即是判断劳动者是否缺乏履行劳动合同的劳动能力"。①用人单位主张劳动者不胜任工作，应当提供岗位责任要求、劳动者的工作记录等予以证明，且劳动者不能符合工作要求应该达到一定的严重程度，才能认定为不胜任工作。
劳动合同约定企业的调岗权。在实践中用人单位往往在劳动合同中与劳动者约定用人单位可根据工作需要或劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位，我们认为，用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但实践中用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时应审查用人单位作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，劳动者应服从用人单位的工作安排，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、'劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定用人单位的调岗行为不合法，劳动者可请求确认调岗元效，要求用人单位按照合同约定履行，或者行使即时解除权。具体到本案中，卓某与某有限公司在劳动合同中约定卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，此项约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，双方当事人均应遵照执行。卓某虽然自人职起一直在部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班工作，但某有限公司因工作需要将其调整到邻近部门支援工作，属于情理之中。卓某调整工作岗位后工作条件未因此发生改变，工资报酬也未降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定。某有限公司向卓某发出 岗位变动的通知后，卓某本应服从公司的工作安排，积极履行工作义务，但其拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。