反就业性别歧视存在的问题与对策
【摘要】女性就业歧视问题仍普遍存在,只是变得更加的隐蔽。笔者认为虽说从就业数量上来说女性不再是传统上的“弱势群体”，但这只是形式上的平等，事实上不管是间接的歧视也好直接的歧视也好，女性再就业中仍然受到诸多的歧视。本文首先研究我国就业性别歧视中存在的相关问题，然后提出自己的建议。
【关键词】就业性别歧视 合理区别对待
一、现存的问题
近年来我国有许多不同类型的性别歧视案例。例如：2012年4月有5个月身孕的高小姐接到了公司的辞退信，理由是：“多日无故旷工”。高小姐认为，她每次请假都有请假条，是公司故意将其辞退。高小姐说，今年3月她到医院检查，当时身体情况不好，医生开了两个星期的病假单。她把病假单快递到公司，获准请假。假满后，她回到单位工作。4月13日，她身体再次出现状况，需再休息两个星期，她将病假条快递给了人事部门。没想到18日，她收到公司快递来的“因没有收到书面形式的请假单，无故旷工，违反公司条例，已自动离职”的书面函。高小姐认为请假单公司肯定收到了，证据是她保留了人事和她之间的邮件。人事部门要求请假单要有部门领导签字，因她所在的上海部门领导已辞职，她只能打电话给北京的领导。和北京确认后的结果是，他们会和上海人事部商量此事。没想到商量的结果，却是将她辞退。
类似的案子还有，2006年6月进入武汉一家科技有限公司工作的
刘女士，在2008年11月底怀孕了。但是公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期驻外出差。看看自己的肚子渐渐的变大，刘女士觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。哪知，公司竟以此为由，将刘女士辞退。笔者认为这两个案例都是对于孕期的妇女的不合理的区别对待，用人单位把无辜旷工、不出差等作为辞退的理由只是一种辞退借口，不符合相关法律关于不得辞退怀孕女性法律的规定，是不合理的事由，和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，所以是不合理的区别对待，视为性别歧视。
虽然我国的就业领域性别歧视的例子不少且范围也较广，不只是求职过程容易受到不合理的对待，也存在于职场过程中。同时在薪酬、晋升、福利等方面女性都可能受到不公正、不合理的区别对待，但是真正诉诸于法律的却不多。在加上我国的就业歧视制度不完整。我国反就业歧视的问题存在于立法中也存在于司法实践中，法律对于合理区别对待的事由没有明确的规定，实践中由于没有理论、法律的指导对于歧视的事由，区别对待的理由都很混淆、不确定，导致很多法院不愿接烫手的山芋，受害者就很难维权。
除了以上的问题很重要的一个方面就是我国没有专门的《反歧视法》，相关的规定只散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。
二、对策
（1）制定专门的《反歧视法》作为基本法
可以借鉴别国的基础上，再根据我国的具体情况制定真正符合我国的反歧视法的基本法，建立起我国的反歧视法律系统。
首先，要建立区别对待的原则，因为法律法规不可能一一的列举出来什么是合理的区别对待，什么是不合理的区别对待。
其次，要对歧视、就业歧视的定义有明确、细致的规定。只有明确的规定才能让我们在适用时不至于混淆。
最后，规定严格的、具体的法律责任，加强法律的责任。这样可以一定程度上降低维权的成本。
（2）笔者认为很重要的一点就是就业性别歧视中对合理区别对待的认定问题。
第一，法律上的认定标准。笔者认为：一，区别对待要遵循法律法规的制定目的；二，区别对待要以客观的事实为基础，不能主观的随意而定；三，区别对待是基于真正的需要的，是实质上的；四，区别对待的目的要合理；
第二，具体实践中的判断标准。笔者认为：一，职业内在的需要的判断。这是根据具体的职业特点来决定的。二是，区别对待的对象，是确实需要援助的特殊群体。基于实际合理的情况作出的，不视为对多数的人歧视。
第三，理论上的认定标准。笔者认为：一是，对需要区别对待的人员要坚持必要性原则，非必须就不适用区别对待；二是，有需要的区别对待也要符合比例原则，不允许区别太大而造成现对其他多数人群的不公平。三是，必须是在依据宪法为基础上的最后的决定。
宪法有最终的裁决权；四是，合理区别对待是一个动态的变化概念，要与时俱进的审查它的概念、内容。
总结来说笔者认为区别对待是否合理有下面几个因素：
第一，区别对待的对象是否是真正需要通过区别对待才能达到实质上的平等。也就是说区别对待对这些需要特殊对待的人群是不是真正的具有必然性。
第二，区别对待是否有个合理的度。在区别对待合理的情况下是否有个合理的度很重要，如果查过以该有的度那么就会造“反向歧视”。
第三，区别对待的内容是否合理。合理的区别对待不是在任何时候任何事情上的区别对待，它是一个会随着就业情况的发展而变化的。
第四，决定区别对待的行为的作出程序是否合法。作出区别对待决定的主体、程序等是否恰当也关系着区别对待是不是实质公正的。
第五，是否职业、岗位内部真正的需要。比如说需要特定性别进行的工作。
因此，不合理的区别对待是种违反合理原则、平等原则的行为，合理的区别对待不是歧视，是允许在一定时期、一定程度上、一定的工作岗位以及一定的特殊人群上实施的。反就业性别歧视是长期而艰巨的任务，不是一朝一夕，一人一力就可以解决的问题。我们需要根据社会现实的，建立系统的法律体系；也需要大家对女性的
尊重；同时也需要改变女性就业的观念，女性要努力的提高自己的竞争力。以便促进反就业性别歧视的发展。
参考文献：
［1］饶志静：《英国反就业性别歧视法律制度研究》———《环球法律评论》2008年4期.
［2］《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》.
作者简介：
黄恒，西南财经大学法学院10级法律硕士。
刘明雪，西南财经大学法学院10级法律硕士。
反就业性别歧视存在的问题与对策
【摘要】女性就业歧视问题仍普遍存在,只是变得更加的隐蔽。笔者认为虽说从就业数量上来说女性不再是传统上的“弱势群体”，但这只是形式上的平等，事实上不管是间接的歧视也好直接的歧视也好，女性再就业中仍然受到诸多的歧视。本文首先研究我国就业性别歧视中存在的相关问题，然后提出自己的建议。
【关键词】就业性别歧视 合理区别对待
一、现存的问题
近年来我国有许多不同类型的性别歧视案例。例如：2012年4月有5个月身孕的高小姐接到了公司的辞退信，理由是：“多日无故旷工”。高小姐认为，她每次请假都有请假条，是公司故意将其辞退。高小姐说，今年3月她到医院检查，当时身体情况不好，医生开了两个星期的病假单。她把病假单快递到公司，获准请假。假满后，她回到单位工作。4月13日，她身体再次出现状况，需再休息两个星期，她将病假条快递给了人事部门。没想到18日，她收到公司快递来的“因没有收到书面形式的请假单，无故旷工，违反公司条例，已自动离职”的书面函。高小姐认为请假单公司肯定收到了，证据是她保留了人事和她之间的邮件。人事部门要求请假单要有部门领导签字，因她所在的上海部门领导已辞职，她只能打电话给北京的领导。和北京确认后的结果是，他们会和上海人事部商量此事。没想到商量的结果，却是将她辞退。
类似的案子还有，2006年6月进入武汉一家科技有限公司工作的
刘女士，在2008年11月底怀孕了。但是公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期驻外出差。看看自己的肚子渐渐的变大，刘女士觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。哪知，公司竟以此为由，将刘女士辞退。笔者认为这两个案例都是对于孕期的妇女的不合理的区别对待，用人单位把无辜旷工、不出差等作为辞退的理由只是一种辞退借口，不符合相关法律关于不得辞退怀孕女性法律的规定，是不合理的事由，和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，所以是不合理的区别对待，视为性别歧视。
虽然我国的就业领域性别歧视的例子不少且范围也较广，不只是求职过程容易受到不合理的对待，也存在于职场过程中。同时在薪酬、晋升、福利等方面女性都可能受到不公正、不合理的区别对待，但是真正诉诸于法律的却不多。在加上我国的就业歧视制度不完整。我国反就业歧视的问题存在于立法中也存在于司法实践中，法律对于合理区别对待的事由没有明确的规定，实践中由于没有理论、法律的指导对于歧视的事由，区别对待的理由都很混淆、不确定，导致很多法院不愿接烫手的山芋，受害者就很难维权。
除了以上的问题很重要的一个方面就是我国没有专门的《反歧视法》，相关的规定只散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。
二、对策
（1）制定专门的《反歧视法》作为基本法
可以借鉴别国的基础上，再根据我国的具体情况制定真正符合我国的反歧视法的基本法，建立起我国的反歧视法律系统。
首先，要建立区别对待的原则，因为法律法规不可能一一的列举出来什么是合理的区别对待，什么是不合理的区别对待。
其次，要对歧视、就业歧视的定义有明确、细致的规定。只有明确的规定才能让我们在适用时不至于混淆。
最后，规定严格的、具体的法律责任，加强法律的责任。这样可以一定程度上降低维权的成本。
（2）笔者认为很重要的一点就是就业性别歧视中对合理区别对待的认定问题。
第一，法律上的认定标准。笔者认为：一，区别对待要遵循法律法规的制定目的；二，区别对待要以客观的事实为基础，不能主观的随意而定；三，区别对待是基于真正的需要的，是实质上的；四，区别对待的目的要合理；
第二，具体实践中的判断标准。笔者认为：一，职业内在的需要的判断。这是根据具体的职业特点来决定的。二是，区别对待的对象，是确实需要援助的特殊群体。基于实际合理的情况作出的，不视为对多数的人歧视。
第三，理论上的认定标准。笔者认为：一是，对需要区别对待的人员要坚持必要性原则，非必须就不适用区别对待；二是，有需要的区别对待也要符合比例原则，不允许区别太大而造成现对其他多数人群的不公平。三是，必须是在依据宪法为基础上的最后的决定。
宪法有最终的裁决权；四是，合理区别对待是一个动态的变化概念，要与时俱进的审查它的概念、内容。
总结来说笔者认为区别对待是否合理有下面几个因素：
第一，区别对待的对象是否是真正需要通过区别对待才能达到实质上的平等。也就是说区别对待对这些需要特殊对待的人群是不是真正的具有必然性。
第二，区别对待是否有个合理的度。在区别对待合理的情况下是否有个合理的度很重要，如果查过以该有的度那么就会造“反向歧视”。
第三，区别对待的内容是否合理。合理的区别对待不是在任何时候任何事情上的区别对待，它是一个会随着就业情况的发展而变化的。
第四，决定区别对待的行为的作出程序是否合法。作出区别对待决定的主体、程序等是否恰当也关系着区别对待是不是实质公正的。
第五，是否职业、岗位内部真正的需要。比如说需要特定性别进行的工作。
因此，不合理的区别对待是种违反合理原则、平等原则的行为，合理的区别对待不是歧视，是允许在一定时期、一定程度上、一定的工作岗位以及一定的特殊人群上实施的。反就业性别歧视是长期而艰巨的任务，不是一朝一夕，一人一力就可以解决的问题。我们需要根据社会现实的，建立系统的法律体系；也需要大家对女性的
尊重；同时也需要改变女性就业的观念，女性要努力的提高自己的竞争力。以便促进反就业性别歧视的发展。
参考文献：
［1］饶志静：《英国反就业性别歧视法律制度研究》———《环球法律评论》2008年4期.
［2］《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》.
作者简介：
黄恒，西南财经大学法学院10级法律硕士。
刘明雪，西南财经大学法学院10级法律硕士。