第15卷第4期重庆工商大学学报(西部论坛)
J Chongqing T echnol Business Univ. (West F orum )
V ol. 15 N o. 42005年8月
Aug 12005
保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
刘 云
(重庆工商大学管理学院, 重庆400067)
Ξ
摘 要:赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用, 保健因素没有激励作用, 只有安抚作用。而通过
问卷调查和统计分析, 激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著, 同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著。也就是说, 在一定的情境下, , 保健因素也未必没有激励作用。
关键词:激励因素; 保健因素; 激励作用中图分类号:F272.92 文献标识码:A2005) 04-0101-04
An -H ygiene Theory
LI U Y un
, Chongqing Technology and Business Univer sity , Chongqing 400067, China )
Abstract :M -theory believes that only the m otivation factors can m otivate em ployee , while the hygiene factors cannot m otivate em ployee except the hygiene role. Y et experience tells us it is not the truth. Through the tw o variables of em ployee job satis faction and job per formance , an em pirical study was conducted to testify what the m otivation -hygiene theory said. The study result shows that the rela 2tionship between em ployee job satis faction on m otivation factors and em ployee job per formance is not significant , s o is the relationship between em ployee job satis faction on hygiene factors and em ployee job per formance. I t means that on a certain occasion m otivation factors maybe lose the function to m otivate em ployee and probably hygiene factors can play a role in m otivating em ployee.
K ey w ords :m otivation factors ; hygiene factors ; job satis faction ; job per formance
一. 引言
20世纪50年代后期, 赫兹伯格提出了管理学上著名的激励-保健理论(m otivation -hygiene ) , 即双因素理论。他认为, 影响员工态度的因素很多, 可以分为保健因素(hygiene factor ) 和激励因素(m otivation factor ) 两类。改善保健因素只能够消除职工的不满,
熟悉赫兹伯格的观点。同时, 该理论也受到了众多学者的批评, 比如说赫兹伯格的研究程序受到了方法论的限制
、研究方法的信度值得怀疑、研究中忽视了环境变量以及满意度和绩效正相关的前提假设等。本文仅就“只有激励因素才具有激励作用, 而保
健因素只有保健作用”的观点进行探讨。
还不能使职工变得非常满意, 也不能激发其积极性。赫兹伯格把工作富有成就感、工作成绩能得到而激励因素的改善能够激励职工的积极性和热情, 社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、从而提高生产率; 如果处理不好, 也能引起职工不在职业上能得到发展和成长等称为激励因素。但激满, 但影响不是很大。因此, 只有激励因素才具有激励因素一定具有激励作用吗? 为什么有些人会逃避励作用, 保健因素没有激励作用, 只有安抚作用。
双因素理论的问世在管理学界引起了巨大的轰动, 该理论至今仍然广泛流传, 并且大多数管理者都
Ξ
具有挑战性和责任重大的工作? 为什么有些员工经常参加外出培训但绩效也未必很高, 反之培训机会和晋升机会很少的某些员工却是高绩效者? 赫兹伯
收稿日期:2004-11-01作者简介:刘 云(1973-) , 成都人, 重庆工商大学管理学院讲师, 管理学硕士。
101
刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
格把公司政策与行政管理、与主管的关系、工作条
件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障等称为保健因素。实践经验告诉我们, 保健因素未必没有激励作用。为什么在企业里存在这样一类人, 他们对工作本身并不感兴趣, 但丰厚的薪资却让他们成为企业的骨干员工? 为什么在人力资源管理中有“待遇留人”的说法? 为什么在中国存在“士为知己者死”的说法? 如此种种现象都无法用双因素理论进行很好的解释。或许是双因素理论提出的年代太久远, 以至于不适应新的形势; 或许是双因素理论出自于西方发达国家的土壤, 而不能适应中国的国情。不管怎样, 赫兹伯格的观点有待于进一步的实证。
根据以上的推理, 本文提出以下的研究假设:激励因素满足时, 员工既可能表现出高绩效, 现出低绩效; 保健因素满足时, 绩效, , 。
二. , 研究的逻辑思路如下:先把被试按绩效高低分成两个组, 然后分别测量他们对激励因素和保健因素的满意度。如果能证明员工对激励因素的满意度与绩效无关, 那么就能说明激励因素具备时并非一定会带来高绩效, 即激励因素并非一定具有激励作用。同样的道理, 如果能证明员工对保健因素的满意度与绩效无关, 就能说明保健因素不具备时并非一定带来低绩效, 即保
表1:工作满意度的测量项目(item )
双因素理论成就感认可
激励因素
工作本身责任晋升成长
公司政策与行政管理与主管的关系
保健因素
工作条件
问卷项目挑战性工作认可工作兴趣特长发挥权责对等晋升机会培训机会制度合理制度执行直接上级工作环境工作安全福利待遇薪资合理薪资水平同事关系
项 目 说
明
工作任务的挑战性
工作中被赞赏的频繁程度对所做工作的兴趣程度个人专长与工作的匹配程度工作职责与所赋职权的匹配程度晋升的可能性大小参加培训的频繁程度管理制度本身的合理性管理制度执行的合理性直接主管对员工的关心程度工作物理环境的舒适程度工作物理环境的安全程度福利待遇水平内部公平外部公平
同事之间相处的融洽程度
健因素也可能具有激励作用。具体研究步骤如下:
首先从被调查企业的人力资源部提取所有普通员工(假设有N 个) 近几个月的绩效考核成绩, 然后算出每个员工这几个月的平均绩效考核成绩, 以这个平均考核成绩来代表某员工的绩效数据X i ; 然后对这些平均成绩再次进行平均就得到了绩效数据的中线(∑X i ) /N 。以此中线为分界线, 在每个部门随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工, 把被调查者分为高绩效和低绩效的两个组; 再让这些被调查者填写工作满意度问卷; 最后用EXCE L 软件进行均值对照统计分析, 用SPSS 统计软件进行独立样本分组T 。
, 即激励因素。(item ) 设计以双因素。为了使满, 因此对赫兹伯格提出的因素稍稍进行了修正。然后根据item 来具体设计问题, 本问卷采用里克特5级标度法。问卷初步设计好后, 通过德尔菲法让一些专家进行内容效度的检验。修改后, 在浙江的两家企业对该满意度问卷进行了初试, 共发放80份调查问卷, 收回有效问卷69份, 通过因子分析, 问卷的Cronbach 内部一致性信度系数(Alpha 系数) 为0. 8464。然后对工作满意度
问卷再次进行修改, 最终形成了包括7个激励因素和9个保健因素的满意度正式调查问卷, 问卷包括的项目详见表1。
薪资同事关系
102
刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
三. 问卷调查
我们进行试调查之后, 对宁波、慈溪、成都、攀枝花等地的5家企业进行正式调查, 企业性质包括国有、民营企业和外资, 共收回有效问卷115份。正式调查问卷的Alpha 信度系数为0. 8032。试调查和正
式调查的样本分布状况见表2。
四. 数据统计与分析1. 均值对照统计
分别计算出高绩效组和低绩效组员工对各激励因素和保健因素的满意度均值, 详见表3和表4。
表2:样本分布情况
企业名称
山西来父老陈醋成都分公司慈溪科易登电器有限公司宁波浙东精密铸造有限公司有效试调查问卷总数
攀枝花新开源环保产业有限公司成都事丰医疗机械有限公司
泰国上好佳(中国) 有限公司成都分公司宁波浙东精密铸造有限公司慈溪科易登电器有限公司
回收问卷
55030
201018
试调查
有效问卷
4452473
[1**********]5
正式调查
表3:激励因素满意度均值分组比较
高绩效组低绩效组
成就感3. 203.
07
工作认可2. 832. 67
工作兴趣3. 853. 71
特长发挥3. 513. 23
权责对等3. 053. 02
晋升机会2. 772. 54
培训机会2. 252. 37
表4:保健因素满意度均值分组比较
高绩效组低绩效组
制度合理3. 083. 26
制度执行2. 952. 94
直接上级4. 103. 83
工作环境3. 033. 00
工作安全3. 643. 60
福利待遇2. 502. 57
薪资合理2. 682. 62
薪资水平2. 452. 63
同事关系4. 344. 15
从表3可以看出, 在成就感、工作认可、工作兴趣、特长发挥、晋升机会等激励因素上, 高绩效组的满意度水平比低绩效组的满意度水平高, 但相差不大; 两个组在权责对等方面的满意度水平一致; 低绩效组在培训机会方面的满意度略比高绩效组的高。可见, 虽然多数情况下对激励因素感到满意的员工绩效水平比较高, 但也存在对激励因素感到满意的员工绩效水平低的情况。可以得出这样一个初步结论:员工对激励因素的满意度与员工的绩效具有不确定的相关关系。
从表4可以看出, 在直接上级、薪资合理、同事关系等保健因素方面, 高绩效组的满意度水平比低绩效组的满意度水平略高; 在制度执行、工作环境、工作安全方面, 两个组的满意度水平持平; 在制度合理、福利待遇、薪资水平方面, 高绩效组的满意度水平比低绩效组略微偏低。可以得出这样一个初步结
论:并不是所有的保健因素都不具有激励作用。
2. 相互独立的两组样本的T 检验
分组频率统计给了我们一个比较直观的印象, 但是很粗略。为此, 我们对两个组在各个因素方面的满意度进行了T 检验, 检验两个组在激励因素和保健因素的各个方面的满意度均值是否存在显著差异。检验结果如表5所示。
从表5可以看出, 尽管两个组在各激励因素上的满意度水平有所差异, 但差异都不显著,T 检验的显著性系数都大于0. 05。这说明两个组的均值没有显著性差异, 激励因素未必一定起到激励的作用。尽管高绩效组和低绩效组在保健因素各方面的满意度均值有差异, 但T 检验的结果表明, 两组在保健因素各方面的均值也没有显著性差异, 保健因素也未必没有激励作用。
103
刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
表5:激励因素和保健因素满意度均值分组T 检验结果绩效分组问卷数满意度均值标准差显著性系数
高绩效613. 200. 928
成就感0.
476
低绩效543. 070. 908工作认可激
特长发挥励
晋升机会因
工作兴趣素
培训机会权责对等福利待遇薪资合理薪资水平保
制度合理健
制度执行因
直接上级素
工作安全同事关系
高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效
[***********][***********][***********]6153
2. 832. 673. 513. 232. 772. 543. 853. 712. 252. 373. 053. 022. 502. 57682. 452. 633. 083. 262. 952. 944. 103. 833. 643. 604. 344. 153. 033. 00
0. 8271. 0090. 9771. 1650. 8440. 8740. 8530. 8930. 8881. 0690. 8250. 8430. 7920. 0. 6220. 7600. 7140. 9941. 0410. 9600. 9950. 8851. 1260. 9550. 6800. 6560. 7950. 760
0. 3350. 1710. 1550. 3940. 4970. 8470. 表6:相关分析结果问卷数
特长发挥晋升机会工作兴趣工作认可培训机会挑战性权责对等福利待遇薪资合理制度合理制度执行直接上级
[***********][1**********]5
Pears on 相关系数-0. 0890. 1770. 1610. 158-0. 235-0. 085-0. 0310. 1000. 0570. -0. 0110. 0290. 2040. 157
显著性系数(2-tailed )
0. 4670. 1510. 2010. 2010. 0550. 4960. 8010. 4190. 6470. 5670. 3080. 3910. 9300. 8180. 0970. 212
激励因素
保健因0. 623
0. 168
总之, 均值对照统计、T 检验和相关分析的结果都支持研究假设。
五. 结论
通过以上的数据统计与分析, 我们可以得到以下几个结论:激励因素具备时, 员工可能会出现高绩效, 也有可能会出现低绩效; 保健因素具备时, 员工也是可出现高绩效, 可能出现低绩效; 在特定的情境下, 激励因素未必具有激励作用, 保健因素也未必没有激励作用。
我们应注意的是, 在日常的管理中管理人员不要忽略保健因素的激励作用。但是利用激励因素来激励员工成本不高, 而使用保健因素来激励员工会导致企业的成本高升。因此在工作中我们要尽量多使用激励因素来激发员工的斗志。
参考文献:
0. 280
0. 980
0. 134
0. 828
0. 120
工作环境0. 823
3. 相关检验
[1]陈维政, 刘云. 工作满意度与工作绩效的相关性[J].中国
最后, 我们不进行分组, 而是把所有员工的绩效与各因素的满意度进行相关分析, 结论如表6所示。从表6可以看出, 员工的绩效水平与员工在各方面的满意程度之间不存在确定的相关性。有的略微相关, 但都不显著。员工对激励因素的满意未必一定会产生高的绩效, 员工对保健因素的不满意未必一定会产生低绩效。不管是激励因素还是保健因素在特定的情境下都有可能激发员工的工作热情。104
劳动,2003, (6) .
[2][美]斯蒂芬. P. 罗宾斯. 组织行为学(第七版) [M].北京:
中国人民大学出版社.
[3]陈维政, 等. 组织行为学高级教程[M].北京:高等教育出
版社,2004.
[4]马庆国. 管理统计. 北京:北京科学出版社,2002.
(责任编校 夏 冬)
第15卷第4期重庆工商大学学报(西部论坛)
J Chongqing T echnol Business Univ. (West F orum )
V ol. 15 N o. 42005年8月
Aug 12005
保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
刘 云
(重庆工商大学管理学院, 重庆400067)
Ξ
摘 要:赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用, 保健因素没有激励作用, 只有安抚作用。而通过
问卷调查和统计分析, 激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著, 同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著。也就是说, 在一定的情境下, , 保健因素也未必没有激励作用。
关键词:激励因素; 保健因素; 激励作用中图分类号:F272.92 文献标识码:A2005) 04-0101-04
An -H ygiene Theory
LI U Y un
, Chongqing Technology and Business Univer sity , Chongqing 400067, China )
Abstract :M -theory believes that only the m otivation factors can m otivate em ployee , while the hygiene factors cannot m otivate em ployee except the hygiene role. Y et experience tells us it is not the truth. Through the tw o variables of em ployee job satis faction and job per formance , an em pirical study was conducted to testify what the m otivation -hygiene theory said. The study result shows that the rela 2tionship between em ployee job satis faction on m otivation factors and em ployee job per formance is not significant , s o is the relationship between em ployee job satis faction on hygiene factors and em ployee job per formance. I t means that on a certain occasion m otivation factors maybe lose the function to m otivate em ployee and probably hygiene factors can play a role in m otivating em ployee.
K ey w ords :m otivation factors ; hygiene factors ; job satis faction ; job per formance
一. 引言
20世纪50年代后期, 赫兹伯格提出了管理学上著名的激励-保健理论(m otivation -hygiene ) , 即双因素理论。他认为, 影响员工态度的因素很多, 可以分为保健因素(hygiene factor ) 和激励因素(m otivation factor ) 两类。改善保健因素只能够消除职工的不满,
熟悉赫兹伯格的观点。同时, 该理论也受到了众多学者的批评, 比如说赫兹伯格的研究程序受到了方法论的限制
、研究方法的信度值得怀疑、研究中忽视了环境变量以及满意度和绩效正相关的前提假设等。本文仅就“只有激励因素才具有激励作用, 而保
健因素只有保健作用”的观点进行探讨。
还不能使职工变得非常满意, 也不能激发其积极性。赫兹伯格把工作富有成就感、工作成绩能得到而激励因素的改善能够激励职工的积极性和热情, 社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、从而提高生产率; 如果处理不好, 也能引起职工不在职业上能得到发展和成长等称为激励因素。但激满, 但影响不是很大。因此, 只有激励因素才具有激励因素一定具有激励作用吗? 为什么有些人会逃避励作用, 保健因素没有激励作用, 只有安抚作用。
双因素理论的问世在管理学界引起了巨大的轰动, 该理论至今仍然广泛流传, 并且大多数管理者都
Ξ
具有挑战性和责任重大的工作? 为什么有些员工经常参加外出培训但绩效也未必很高, 反之培训机会和晋升机会很少的某些员工却是高绩效者? 赫兹伯
收稿日期:2004-11-01作者简介:刘 云(1973-) , 成都人, 重庆工商大学管理学院讲师, 管理学硕士。
101
刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
格把公司政策与行政管理、与主管的关系、工作条
件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障等称为保健因素。实践经验告诉我们, 保健因素未必没有激励作用。为什么在企业里存在这样一类人, 他们对工作本身并不感兴趣, 但丰厚的薪资却让他们成为企业的骨干员工? 为什么在人力资源管理中有“待遇留人”的说法? 为什么在中国存在“士为知己者死”的说法? 如此种种现象都无法用双因素理论进行很好的解释。或许是双因素理论提出的年代太久远, 以至于不适应新的形势; 或许是双因素理论出自于西方发达国家的土壤, 而不能适应中国的国情。不管怎样, 赫兹伯格的观点有待于进一步的实证。
根据以上的推理, 本文提出以下的研究假设:激励因素满足时, 员工既可能表现出高绩效, 现出低绩效; 保健因素满足时, 绩效, , 。
二. , 研究的逻辑思路如下:先把被试按绩效高低分成两个组, 然后分别测量他们对激励因素和保健因素的满意度。如果能证明员工对激励因素的满意度与绩效无关, 那么就能说明激励因素具备时并非一定会带来高绩效, 即激励因素并非一定具有激励作用。同样的道理, 如果能证明员工对保健因素的满意度与绩效无关, 就能说明保健因素不具备时并非一定带来低绩效, 即保
表1:工作满意度的测量项目(item )
双因素理论成就感认可
激励因素
工作本身责任晋升成长
公司政策与行政管理与主管的关系
保健因素
工作条件
问卷项目挑战性工作认可工作兴趣特长发挥权责对等晋升机会培训机会制度合理制度执行直接上级工作环境工作安全福利待遇薪资合理薪资水平同事关系
项 目 说
明
工作任务的挑战性
工作中被赞赏的频繁程度对所做工作的兴趣程度个人专长与工作的匹配程度工作职责与所赋职权的匹配程度晋升的可能性大小参加培训的频繁程度管理制度本身的合理性管理制度执行的合理性直接主管对员工的关心程度工作物理环境的舒适程度工作物理环境的安全程度福利待遇水平内部公平外部公平
同事之间相处的融洽程度
健因素也可能具有激励作用。具体研究步骤如下:
首先从被调查企业的人力资源部提取所有普通员工(假设有N 个) 近几个月的绩效考核成绩, 然后算出每个员工这几个月的平均绩效考核成绩, 以这个平均考核成绩来代表某员工的绩效数据X i ; 然后对这些平均成绩再次进行平均就得到了绩效数据的中线(∑X i ) /N 。以此中线为分界线, 在每个部门随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工, 把被调查者分为高绩效和低绩效的两个组; 再让这些被调查者填写工作满意度问卷; 最后用EXCE L 软件进行均值对照统计分析, 用SPSS 统计软件进行独立样本分组T 。
, 即激励因素。(item ) 设计以双因素。为了使满, 因此对赫兹伯格提出的因素稍稍进行了修正。然后根据item 来具体设计问题, 本问卷采用里克特5级标度法。问卷初步设计好后, 通过德尔菲法让一些专家进行内容效度的检验。修改后, 在浙江的两家企业对该满意度问卷进行了初试, 共发放80份调查问卷, 收回有效问卷69份, 通过因子分析, 问卷的Cronbach 内部一致性信度系数(Alpha 系数) 为0. 8464。然后对工作满意度
问卷再次进行修改, 最终形成了包括7个激励因素和9个保健因素的满意度正式调查问卷, 问卷包括的项目详见表1。
薪资同事关系
102
刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
三. 问卷调查
我们进行试调查之后, 对宁波、慈溪、成都、攀枝花等地的5家企业进行正式调查, 企业性质包括国有、民营企业和外资, 共收回有效问卷115份。正式调查问卷的Alpha 信度系数为0. 8032。试调查和正
式调查的样本分布状况见表2。
四. 数据统计与分析1. 均值对照统计
分别计算出高绩效组和低绩效组员工对各激励因素和保健因素的满意度均值, 详见表3和表4。
表2:样本分布情况
企业名称
山西来父老陈醋成都分公司慈溪科易登电器有限公司宁波浙东精密铸造有限公司有效试调查问卷总数
攀枝花新开源环保产业有限公司成都事丰医疗机械有限公司
泰国上好佳(中国) 有限公司成都分公司宁波浙东精密铸造有限公司慈溪科易登电器有限公司
回收问卷
55030
201018
试调查
有效问卷
4452473
[1**********]5
正式调查
表3:激励因素满意度均值分组比较
高绩效组低绩效组
成就感3. 203.
07
工作认可2. 832. 67
工作兴趣3. 853. 71
特长发挥3. 513. 23
权责对等3. 053. 02
晋升机会2. 772. 54
培训机会2. 252. 37
表4:保健因素满意度均值分组比较
高绩效组低绩效组
制度合理3. 083. 26
制度执行2. 952. 94
直接上级4. 103. 83
工作环境3. 033. 00
工作安全3. 643. 60
福利待遇2. 502. 57
薪资合理2. 682. 62
薪资水平2. 452. 63
同事关系4. 344. 15
从表3可以看出, 在成就感、工作认可、工作兴趣、特长发挥、晋升机会等激励因素上, 高绩效组的满意度水平比低绩效组的满意度水平高, 但相差不大; 两个组在权责对等方面的满意度水平一致; 低绩效组在培训机会方面的满意度略比高绩效组的高。可见, 虽然多数情况下对激励因素感到满意的员工绩效水平比较高, 但也存在对激励因素感到满意的员工绩效水平低的情况。可以得出这样一个初步结论:员工对激励因素的满意度与员工的绩效具有不确定的相关关系。
从表4可以看出, 在直接上级、薪资合理、同事关系等保健因素方面, 高绩效组的满意度水平比低绩效组的满意度水平略高; 在制度执行、工作环境、工作安全方面, 两个组的满意度水平持平; 在制度合理、福利待遇、薪资水平方面, 高绩效组的满意度水平比低绩效组略微偏低。可以得出这样一个初步结
论:并不是所有的保健因素都不具有激励作用。
2. 相互独立的两组样本的T 检验
分组频率统计给了我们一个比较直观的印象, 但是很粗略。为此, 我们对两个组在各个因素方面的满意度进行了T 检验, 检验两个组在激励因素和保健因素的各个方面的满意度均值是否存在显著差异。检验结果如表5所示。
从表5可以看出, 尽管两个组在各激励因素上的满意度水平有所差异, 但差异都不显著,T 检验的显著性系数都大于0. 05。这说明两个组的均值没有显著性差异, 激励因素未必一定起到激励的作用。尽管高绩效组和低绩效组在保健因素各方面的满意度均值有差异, 但T 检验的结果表明, 两组在保健因素各方面的均值也没有显著性差异, 保健因素也未必没有激励作用。
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刘 云:保健和激励因素对员工激励作用的调查分析
表5:激励因素和保健因素满意度均值分组T 检验结果绩效分组问卷数满意度均值标准差显著性系数
高绩效613. 200. 928
成就感0.
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低绩效543. 070. 908工作认可激
特长发挥励
晋升机会因
工作兴趣素
培训机会权责对等福利待遇薪资合理薪资水平保
制度合理健
制度执行因
直接上级素
工作安全同事关系
高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效高绩效低绩效
[***********][***********][***********]6153
2. 832. 673. 513. 232. 772. 543. 853. 712. 252. 373. 053. 022. 502. 57682. 452. 633. 083. 262. 952. 944. 103. 833. 643. 604. 344. 153. 033. 00
0. 8271. 0090. 9771. 1650. 8440. 8740. 8530. 8930. 8881. 0690. 8250. 8430. 7920. 0. 6220. 7600. 7140. 9941. 0410. 9600. 9950. 8851. 1260. 9550. 6800. 6560. 7950. 760
0. 3350. 1710. 1550. 3940. 4970. 8470. 表6:相关分析结果问卷数
特长发挥晋升机会工作兴趣工作认可培训机会挑战性权责对等福利待遇薪资合理制度合理制度执行直接上级
[***********][1**********]5
Pears on 相关系数-0. 0890. 1770. 1610. 158-0. 235-0. 085-0. 0310. 1000. 0570. -0. 0110. 0290. 2040. 157
显著性系数(2-tailed )
0. 4670. 1510. 2010. 2010. 0550. 4960. 8010. 4190. 6470. 5670. 3080. 3910. 9300. 8180. 0970. 212
激励因素
保健因0. 623
0. 168
总之, 均值对照统计、T 检验和相关分析的结果都支持研究假设。
五. 结论
通过以上的数据统计与分析, 我们可以得到以下几个结论:激励因素具备时, 员工可能会出现高绩效, 也有可能会出现低绩效; 保健因素具备时, 员工也是可出现高绩效, 可能出现低绩效; 在特定的情境下, 激励因素未必具有激励作用, 保健因素也未必没有激励作用。
我们应注意的是, 在日常的管理中管理人员不要忽略保健因素的激励作用。但是利用激励因素来激励员工成本不高, 而使用保健因素来激励员工会导致企业的成本高升。因此在工作中我们要尽量多使用激励因素来激发员工的斗志。
参考文献:
0. 280
0. 980
0. 134
0. 828
0. 120
工作环境0. 823
3. 相关检验
[1]陈维政, 刘云. 工作满意度与工作绩效的相关性[J].中国
最后, 我们不进行分组, 而是把所有员工的绩效与各因素的满意度进行相关分析, 结论如表6所示。从表6可以看出, 员工的绩效水平与员工在各方面的满意程度之间不存在确定的相关性。有的略微相关, 但都不显著。员工对激励因素的满意未必一定会产生高的绩效, 员工对保健因素的不满意未必一定会产生低绩效。不管是激励因素还是保健因素在特定的情境下都有可能激发员工的工作热情。104
劳动,2003, (6) .
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[3]陈维政, 等. 组织行为学高级教程[M].北京:高等教育出
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[4]马庆国. 管理统计. 北京:北京科学出版社,2002.
(责任编校 夏 冬)