【摘 要】《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护，《劳动合同法实施条例（草案）》的公布，进一步完善了劳动保障法律体系。但这二者在违法解除劳动合同的法律责任这一问题上仍存在不足，对劳动者的保护明强暗弱。本文将就这些不足之处进行分析,并在借鉴西方相关制度的基础之上，提出解决之道，以期待劳动法律制度的进一步完善。
【关键词】劳动合同 合同解除 经济补偿 经济赔偿
一、引言
劳动合同法在我国劳动法律体系中处于重要地位，是规范劳动关系的基础性法律。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。劳动合同法就是规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规范。作为劳动法的重要组成部分，劳动合同法同样具有社会法的属性。
二、劳动合同的解除及相关责任研究
尽管《劳动合同法》通过后，各界好评如潮。但该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协和让步，加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足，也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷，至少从某个角度审视是如此。劳动合同的解除及相关责任问题就是比较典型的表现，而这个问题在《劳动合同法实施条例（草案）》中也未得到解决，这不得不说是一大遗憾。
（一）用人单位解除劳动合同的限制性事由
《劳动合同法》扩大了劳动者可以解除合同的事由（第38条），在限制用人单位解除劳动合同的事由上也有所增加，《劳动合同法》第42条规定了六种用人单位不能解除劳动合同的事由，在《劳动法》（第29条）规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
（二）违法解除劳动合同的责任
有关劳动合同解除的不足主要体现在违法解除的责任上。要解决这个问题，首先要明确两个概念――经济补偿与经济赔偿。赔偿是指有违法行为造成对方人身或财产有损害的情况下进行的；而补偿是在不违法的前提下对合法的民事行为，但是对对方造成一定损失的情况下进行的。
《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并非如此。
首先，用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，换言之，用人单位的责任是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，劳动者面临巨大的风险。
第二，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？
在合法解除合同场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定，不符合法理。而且这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少，这种责任机制实在荒谬。除了法理基础和立法技术的严重缺陷，这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。而这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中体现的更加明确，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
在美国，在固定期限合同中，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失，如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，被告还要赔偿原告的未来损失。在无固定期限合同中，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。
总之，在美国判例中，法院通常需要考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作需要的花销，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的重置价值(replacement value)。
从比较法角度看，我国《劳动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，极有可能使《劳动合同法》有关鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限合同以及严格限制雇主解除劳动合同的努力落空。《劳动合同法》这种单一的、僵化的违法解除劳动合同的责任标准不能不说是《劳动合同法》的一大败笔！这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中得到了延续，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。与劳动合同法相比，并没有改变。这不能不说也是《劳动合同法实施条例（草案）》的一大败笔！
三、小结
《劳动合同法》的通过和《劳动合同法实施条例（草案）》的公布，标志着我国的劳动法制建设得到了进一步的完善，二者无疑都有利于保护劳动者的权益；但由于理论准备不足,在某些方面还存在一些缺憾。如何建立一套理性、科学的劳动合同法律制度仍是我们面临的重大课题。在劳动合同制度的设计上，要克服意识形态的简单作用，应以科学的眼光从理性的角度设计制度，使法律确实具有可行性，避免法律成为简单的摆设甚至起到阻碍劳动者利益实现的相反效果。
参考文献:
［1］王全兴.劳动法(第二版).法律出版社，2004.
［2］信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社，2007.
［3］李援.中华人民共和国劳动合同法解读与适用.人民出版社，2007.
［4］王建平，姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义.中国法制出版社，2007.
［5］李欣宇，隋平.中华人民共和国劳动合同法精解.中国政法大学出版社，2007.
［6］林嘉.劳动合同法热点问题讲座.中国法制出版社，2007.
［7］黎建飞.劳动合同法辅导读本.中国法制出版社，2007.
［8］董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社，2007.
［9］黄松有.劳动争议司法解释实例释解(第二版).人民法院出版社.
(作者单位：四川师范大学航空港校区）
【摘 要】《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护，《劳动合同法实施条例（草案）》的公布，进一步完善了劳动保障法律体系。但这二者在违法解除劳动合同的法律责任这一问题上仍存在不足，对劳动者的保护明强暗弱。本文将就这些不足之处进行分析,并在借鉴西方相关制度的基础之上，提出解决之道，以期待劳动法律制度的进一步完善。
【关键词】劳动合同 合同解除 经济补偿 经济赔偿
一、引言
劳动合同法在我国劳动法律体系中处于重要地位，是规范劳动关系的基础性法律。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。劳动合同法就是规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规范。作为劳动法的重要组成部分，劳动合同法同样具有社会法的属性。
二、劳动合同的解除及相关责任研究
尽管《劳动合同法》通过后，各界好评如潮。但该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协和让步，加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足，也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷，至少从某个角度审视是如此。劳动合同的解除及相关责任问题就是比较典型的表现，而这个问题在《劳动合同法实施条例（草案）》中也未得到解决，这不得不说是一大遗憾。
（一）用人单位解除劳动合同的限制性事由
《劳动合同法》扩大了劳动者可以解除合同的事由（第38条），在限制用人单位解除劳动合同的事由上也有所增加，《劳动合同法》第42条规定了六种用人单位不能解除劳动合同的事由，在《劳动法》（第29条）规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
（二）违法解除劳动合同的责任
有关劳动合同解除的不足主要体现在违法解除的责任上。要解决这个问题，首先要明确两个概念――经济补偿与经济赔偿。赔偿是指有违法行为造成对方人身或财产有损害的情况下进行的；而补偿是在不违法的前提下对合法的民事行为，但是对对方造成一定损失的情况下进行的。
《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并非如此。
首先，用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，换言之，用人单位的责任是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，劳动者面临巨大的风险。
第二，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？
在合法解除合同场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定，不符合法理。而且这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少，这种责任机制实在荒谬。除了法理基础和立法技术的严重缺陷，这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。而这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中体现的更加明确，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
在美国，在固定期限合同中，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失，如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，被告还要赔偿原告的未来损失。在无固定期限合同中，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。
总之，在美国判例中，法院通常需要考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作需要的花销，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的重置价值(replacement value)。
从比较法角度看，我国《劳动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，极有可能使《劳动合同法》有关鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限合同以及严格限制雇主解除劳动合同的努力落空。《劳动合同法》这种单一的、僵化的违法解除劳动合同的责任标准不能不说是《劳动合同法》的一大败笔！这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中得到了延续，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。与劳动合同法相比，并没有改变。这不能不说也是《劳动合同法实施条例（草案）》的一大败笔！
三、小结
《劳动合同法》的通过和《劳动合同法实施条例（草案）》的公布，标志着我国的劳动法制建设得到了进一步的完善，二者无疑都有利于保护劳动者的权益；但由于理论准备不足,在某些方面还存在一些缺憾。如何建立一套理性、科学的劳动合同法律制度仍是我们面临的重大课题。在劳动合同制度的设计上，要克服意识形态的简单作用，应以科学的眼光从理性的角度设计制度，使法律确实具有可行性，避免法律成为简单的摆设甚至起到阻碍劳动者利益实现的相反效果。
参考文献:
［1］王全兴.劳动法(第二版).法律出版社，2004.
［2］信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社，2007.
［3］李援.中华人民共和国劳动合同法解读与适用.人民出版社，2007.
［4］王建平，姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义.中国法制出版社，2007.
［5］李欣宇，隋平.中华人民共和国劳动合同法精解.中国政法大学出版社，2007.
［6］林嘉.劳动合同法热点问题讲座.中国法制出版社，2007.
［7］黎建飞.劳动合同法辅导读本.中国法制出版社，2007.
［8］董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社，2007.
［9］黄松有.劳动争议司法解释实例释解(第二版).人民法院出版社.
(作者单位：四川师范大学航空港校区）