关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考
2012-07-23
康 雪
和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价和人才合理配置中的作用。应从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。
社会组织人才是社会组织中具有一定管理与服务技能，并能够进行创造性劳动，具有奉献精神和创新意识，乐于为社会组织做出积极贡献的复合型人才。社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分。截至2010年底，全国依法登记的社会组织已达44.6万个，各类人才共约618万人，他们在科教文卫、扶贫救灾等领域广泛参与社会管理和服务。
随着经济体制改革的不断推进，我国已进入经济转型和社会转轨的关键时期，社会建设和社会管理相对滞后的问题伴随而生，各种社会矛盾和问题不断出现，影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。在此情况下，社会组织的建设与完善从一定程度上已成为协调社会经济发展和完善社会管理体系的重要抓手。和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。
一、社会组织人才队伍概况现状和特点
（一）社会组织人才队伍现状
截至2010年底，全国各类社会组织工作人员约618万人。从年龄结构看，35岁及以下198.5万人，36至45岁约230.9万人，46岁及以上约188.8万人。从学历层次看，大学本科及以上约57.5万人，大学专科约98.6万人。建立党组织的社会组织约为8.6万个，党员总数约为42.7万人。
（二）社会组织人才队伍的特点
1. 公益性。社会组织人员收入不与组织营利挂钩，组织的财务制度以均衡为原则，营利通常投入于事业扩大。因此社会组织能够对组织人员形成激励，吸引人们参与工作的通常不是个人收入，更多的是因为能够获得较好的工作经历，以及为社会公益事业奉献的精神等。
2. 开放性。主要体现在社会组织工作人员大多是面向社会公开招聘，具有广泛的群众代表性，以保证公共组织的“公益性”。
3. 自主性。在人员聘用上，社会组织具有较强的自主性，能够积极鼓励其员工发挥创造性以保证组织的活力。
4. 流动性。社会组织人员聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员上的流动与更新。
5. 专业性。社会组织的管理越来越专业化，因此社会组织专业管理人才参与管理对组织来说非常重要。
二、当前社会组织人才队伍面临的主要问题
（一）相关制度不够完善
目前与社会组织人才队伍建设立法相对滞后，人员保障相关的规章制度等不尽完善，尚未在全国范围内形成关于社会组织人员引进、培养、使用、评估、激励、保障等方面的法律法规，且已有制度措施的落实也不够到位。加之社会组织的公益性造成其结余经费较少，工作人员的工资待遇普遍较低，绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分社会组织工作人员荣誉感缺失，责任心不强，直接影响到社会组织人才队伍的稳定性和积极性。
（二）党组织和党员作用得不到充分发挥
社会组织中，党的建设相对来说较为薄弱，大量党员游离于组织之外，党组织活动较少，凝聚力和向心力较弱，影响力和渗透力不够。社会组织工作人员结构比较复杂，流动性较大，管理相对松散，党建工作缺人才、少资金和无场所等，造成党建工作困难较多。加之党建工作方式缺乏创新，难以适应新形势的要求，造成党组织的作用得不到充分发挥。
（三）人才总量和结构无法满足组织发展需要
社会组织工作人员主要分为三类。第一类是专职从事社会组织工作的人员，他们的薪酬福利、社会保险等均以社团自有资金发放或缴纳。第二类是兼职人员，他们的行政、工资关系等均隶属于其它单位，只是暂时在社会组织中工作。第三类是志愿者，他们自愿将时间、精力、技能等奉献于社会组织，而不期待任何物质性回报。统计数据显示，目前我国社会组织专职人员较少，人才总量明显不足，无法满足社会组织服务社会管理的需求。另一方面，社会组织人员年龄、学历等结构不够合理，产业和专业分布不够均衡，成为制约社会组织自身发展的重要瓶颈。
（四）人员专业化程度与组织要求不相匹配
目前我国各类社会组织中拥有专业技能，具有综合运用各类方法技巧开展专门工作的复合型人才不足，人员缺乏从事社会组织工作所需要的专业素养，接受的系统化、专业化培训也较少。不少社会组织人员在工作中依靠经验或热情较多，工作手段和方法较落后，没有专业知识和专业方法支撑，难以提供个性化、多样化、系统化专业服务，在一定程度上难以适应情况日益复杂，要求日益提高的社会管理服务要求。
（五）社会环境不利于组织吸引优秀人才
社会各界对社会组织工作和人员普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，对社会组织人员缺乏足够了解，认可度不高，有的甚至对他们抱有偏见。社会组织人员的职业地位较低，严重影响了他们的工作热情和人才队伍的稳定。一些优秀人才将社会组织视为不宜久留的“跳板”，在积累了一定的工作经验和人脉资源后，便离开社会组织到政府部门、企业事业单位等谋求更好的职业发展。
三、关于加强社会组织人才队伍建设的几点建议
（一）以人为本，完善社会组织人才队伍制度保障
从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。以立法形式建立和完善社会组织工作人员的户籍管理、档案管理、职称评定、薪酬福利、社会保险、绩效评价、劳动合同等方面的政策制度和配套措施，夯实制度基础，完善制度保障，解决人才的后顾之忧，使他们能安心开展工作。
另一方面，社会组织管理所面临的严峻现实，使其不得不学习和采用企业管理人员的方式方法。社会组织可参照现代企业管理制度建立员工工资协商制度、员工代表大会制度等员工利益维护保障机制，以制度的稳定保障员工的长远利益，确保员工队伍的稳定。
（二）创新形式，加强社会组织党团工会组织建设
社会组织种类繁多、情况复杂、党员流动性强，党建工作的难度因此加大。要坚持“党管干部、党管人才”的原则，积极推进社会组织党组织建设，创新党组织设置形式，加大党的组织覆盖和工作覆盖，提高社会组织人员组织化程度。不断充实社会组织党员力量，充分发挥党组织和党员服务群众、凝聚人心和模范带头的作用，同时为组建党组织和开展党建工作创造条件。
除党组织外，还要充分发挥工会组织联系群众的桥梁纽带作用，协调劳资关系，维护员工权益，以社会组织内部的和谐稳定促进和维护全社会的和谐稳定。
（三）统筹规划，加大社会组织人才引进力度
为解决社会组织人才总量不足和结构不合理的矛盾，各级政府部门应从增强社会组织竞争力出发，围绕人才吸引、培养、使用等环节，把社会组织人才纳入人才工作整体规划范围，结合社会组织功能定位、发展建设和人员需求等，制定具备较强前瞻性、科学性和可操作性的社会组织人才队伍建设总体目标。在总体目标框架内，通过社会组织人才专场招聘会、网络招聘等形式，搭建社会组织和各类社会人才之间的桥梁，多渠道多形式地充实社会组织人才队伍，并逐步建立社会组织人才库。
为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价、和人才合理配置中的作用。研究制定社会组织人才落户、住房、子女入学等人才引进优惠政策，为社会组织人才流动提供便利条件。在加大社会人才引进力度时，还应统筹考虑人员年龄、学历、专业和产业分布等，不断优化人员结构，以满足社会组织发展需要。
（四）突出长效，建立社会组织人才培训机制
社会组织的专业性对社会组织人才的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，应加大对社会组织人员的培训力度，建立长效培训机制。培训形式以方便学习为原则，可采取网络培训、集中授课、专题讲座、交流实践、外出考察等方式；培训内容要突出实用性，根据社会组织人员所需掌握的知识技能等科学设置培训课程。
在培训的基础上，鼓励和引导社会组织人员参加继续教育、职业资格认证考试、职业水平考试等，以考促学，拓宽知识领域，更新专业知识，增强职业技能，全面提高社会组织人员能力与素质。逐步推行社会组织负责人、秘书长、会计持证上岗制度，提升社会组织人才队伍的专业化、职业化水平，打造高素质的社会组织人才队伍。
（五）扩大宣传，努力营造社会组织人才成长的良好环境
充分利用各种载体广泛宣传社会组织人才对推动社会经济发展中的贡献和作用，大力宣传社会组织人才的优秀代表，不断扩大社会影响，提高社会对社会组织的认知度，树立社会组织人才队伍的良好形象，以此改善社会组织人员从业环境。坚持“人尽其才、才尽其用”的原则，充分调动各类人才到社会组织工作的积极性，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的爱才、用才氛围，为社会组织人才提供施展才能的空间和舞台。
（作者供职于国家开发银行人事局）
关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考
2012-07-23
康 雪
和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价和人才合理配置中的作用。应从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。
社会组织人才是社会组织中具有一定管理与服务技能，并能够进行创造性劳动，具有奉献精神和创新意识，乐于为社会组织做出积极贡献的复合型人才。社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分。截至2010年底，全国依法登记的社会组织已达44.6万个，各类人才共约618万人，他们在科教文卫、扶贫救灾等领域广泛参与社会管理和服务。
随着经济体制改革的不断推进，我国已进入经济转型和社会转轨的关键时期，社会建设和社会管理相对滞后的问题伴随而生，各种社会矛盾和问题不断出现，影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。在此情况下，社会组织的建设与完善从一定程度上已成为协调社会经济发展和完善社会管理体系的重要抓手。和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。
一、社会组织人才队伍概况现状和特点
（一）社会组织人才队伍现状
截至2010年底，全国各类社会组织工作人员约618万人。从年龄结构看，35岁及以下198.5万人，36至45岁约230.9万人，46岁及以上约188.8万人。从学历层次看，大学本科及以上约57.5万人，大学专科约98.6万人。建立党组织的社会组织约为8.6万个，党员总数约为42.7万人。
（二）社会组织人才队伍的特点
1. 公益性。社会组织人员收入不与组织营利挂钩，组织的财务制度以均衡为原则，营利通常投入于事业扩大。因此社会组织能够对组织人员形成激励，吸引人们参与工作的通常不是个人收入，更多的是因为能够获得较好的工作经历，以及为社会公益事业奉献的精神等。
2. 开放性。主要体现在社会组织工作人员大多是面向社会公开招聘，具有广泛的群众代表性，以保证公共组织的“公益性”。
3. 自主性。在人员聘用上，社会组织具有较强的自主性，能够积极鼓励其员工发挥创造性以保证组织的活力。
4. 流动性。社会组织人员聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员上的流动与更新。
5. 专业性。社会组织的管理越来越专业化，因此社会组织专业管理人才参与管理对组织来说非常重要。
二、当前社会组织人才队伍面临的主要问题
（一）相关制度不够完善
目前与社会组织人才队伍建设立法相对滞后，人员保障相关的规章制度等不尽完善，尚未在全国范围内形成关于社会组织人员引进、培养、使用、评估、激励、保障等方面的法律法规，且已有制度措施的落实也不够到位。加之社会组织的公益性造成其结余经费较少，工作人员的工资待遇普遍较低，绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分社会组织工作人员荣誉感缺失，责任心不强，直接影响到社会组织人才队伍的稳定性和积极性。
（二）党组织和党员作用得不到充分发挥
社会组织中，党的建设相对来说较为薄弱，大量党员游离于组织之外，党组织活动较少，凝聚力和向心力较弱，影响力和渗透力不够。社会组织工作人员结构比较复杂，流动性较大，管理相对松散，党建工作缺人才、少资金和无场所等，造成党建工作困难较多。加之党建工作方式缺乏创新，难以适应新形势的要求，造成党组织的作用得不到充分发挥。
（三）人才总量和结构无法满足组织发展需要
社会组织工作人员主要分为三类。第一类是专职从事社会组织工作的人员，他们的薪酬福利、社会保险等均以社团自有资金发放或缴纳。第二类是兼职人员，他们的行政、工资关系等均隶属于其它单位，只是暂时在社会组织中工作。第三类是志愿者，他们自愿将时间、精力、技能等奉献于社会组织，而不期待任何物质性回报。统计数据显示，目前我国社会组织专职人员较少，人才总量明显不足，无法满足社会组织服务社会管理的需求。另一方面，社会组织人员年龄、学历等结构不够合理，产业和专业分布不够均衡，成为制约社会组织自身发展的重要瓶颈。
（四）人员专业化程度与组织要求不相匹配
目前我国各类社会组织中拥有专业技能，具有综合运用各类方法技巧开展专门工作的复合型人才不足，人员缺乏从事社会组织工作所需要的专业素养，接受的系统化、专业化培训也较少。不少社会组织人员在工作中依靠经验或热情较多，工作手段和方法较落后，没有专业知识和专业方法支撑，难以提供个性化、多样化、系统化专业服务，在一定程度上难以适应情况日益复杂，要求日益提高的社会管理服务要求。
（五）社会环境不利于组织吸引优秀人才
社会各界对社会组织工作和人员普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，对社会组织人员缺乏足够了解，认可度不高，有的甚至对他们抱有偏见。社会组织人员的职业地位较低，严重影响了他们的工作热情和人才队伍的稳定。一些优秀人才将社会组织视为不宜久留的“跳板”，在积累了一定的工作经验和人脉资源后，便离开社会组织到政府部门、企业事业单位等谋求更好的职业发展。
三、关于加强社会组织人才队伍建设的几点建议
（一）以人为本，完善社会组织人才队伍制度保障
从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。以立法形式建立和完善社会组织工作人员的户籍管理、档案管理、职称评定、薪酬福利、社会保险、绩效评价、劳动合同等方面的政策制度和配套措施，夯实制度基础，完善制度保障，解决人才的后顾之忧，使他们能安心开展工作。
另一方面，社会组织管理所面临的严峻现实，使其不得不学习和采用企业管理人员的方式方法。社会组织可参照现代企业管理制度建立员工工资协商制度、员工代表大会制度等员工利益维护保障机制，以制度的稳定保障员工的长远利益，确保员工队伍的稳定。
（二）创新形式，加强社会组织党团工会组织建设
社会组织种类繁多、情况复杂、党员流动性强，党建工作的难度因此加大。要坚持“党管干部、党管人才”的原则，积极推进社会组织党组织建设，创新党组织设置形式，加大党的组织覆盖和工作覆盖，提高社会组织人员组织化程度。不断充实社会组织党员力量，充分发挥党组织和党员服务群众、凝聚人心和模范带头的作用，同时为组建党组织和开展党建工作创造条件。
除党组织外，还要充分发挥工会组织联系群众的桥梁纽带作用，协调劳资关系，维护员工权益，以社会组织内部的和谐稳定促进和维护全社会的和谐稳定。
（三）统筹规划，加大社会组织人才引进力度
为解决社会组织人才总量不足和结构不合理的矛盾，各级政府部门应从增强社会组织竞争力出发，围绕人才吸引、培养、使用等环节，把社会组织人才纳入人才工作整体规划范围，结合社会组织功能定位、发展建设和人员需求等，制定具备较强前瞻性、科学性和可操作性的社会组织人才队伍建设总体目标。在总体目标框架内，通过社会组织人才专场招聘会、网络招聘等形式，搭建社会组织和各类社会人才之间的桥梁，多渠道多形式地充实社会组织人才队伍，并逐步建立社会组织人才库。
为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价、和人才合理配置中的作用。研究制定社会组织人才落户、住房、子女入学等人才引进优惠政策，为社会组织人才流动提供便利条件。在加大社会人才引进力度时，还应统筹考虑人员年龄、学历、专业和产业分布等，不断优化人员结构，以满足社会组织发展需要。
（四）突出长效，建立社会组织人才培训机制
社会组织的专业性对社会组织人才的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，应加大对社会组织人员的培训力度，建立长效培训机制。培训形式以方便学习为原则，可采取网络培训、集中授课、专题讲座、交流实践、外出考察等方式；培训内容要突出实用性，根据社会组织人员所需掌握的知识技能等科学设置培训课程。
在培训的基础上，鼓励和引导社会组织人员参加继续教育、职业资格认证考试、职业水平考试等，以考促学，拓宽知识领域，更新专业知识，增强职业技能，全面提高社会组织人员能力与素质。逐步推行社会组织负责人、秘书长、会计持证上岗制度，提升社会组织人才队伍的专业化、职业化水平，打造高素质的社会组织人才队伍。
（五）扩大宣传，努力营造社会组织人才成长的良好环境
充分利用各种载体广泛宣传社会组织人才对推动社会经济发展中的贡献和作用，大力宣传社会组织人才的优秀代表，不断扩大社会影响，提高社会对社会组织的认知度，树立社会组织人才队伍的良好形象，以此改善社会组织人员从业环境。坚持“人尽其才、才尽其用”的原则，充分调动各类人才到社会组织工作的积极性，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的爱才、用才氛围，为社会组织人才提供施展才能的空间和舞台。
（作者供职于国家开发银行人事局）