对公务员职业生涯规划的思考

对公务员职业生涯规划的思考

摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以

及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行

管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业

生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。

关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效

职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管

理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人

价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职

业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业

生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的

尝试。

一、推行公务员职业生涯规划的重要意义

（一）职业生涯与职业生涯规划

职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩

（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研

究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的

总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作

实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段

的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的

各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生

涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动

机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。

职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协

调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的

共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业

生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟

向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演

何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业

生涯规划。

（二）公务员的职业特征

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法

履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工

作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国

家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共

性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务

员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公

共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规

范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是

逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公

务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激

励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员

的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划

十分必要。

对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究

中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯

规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发

展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务

发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因

此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生

涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对

公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通

过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，

是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特

别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本

质就是基于组织价值基础上的个人实现。

（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义

1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础

（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、

履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策

的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作

用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同

时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展

的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权

利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经

济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规

定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制

度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依

据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现

代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值

实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，

对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无

疑是公务员实现职务发展的重要手段。

（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一

样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到

发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不

到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这

些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，

从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中

作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮

助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民

主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；

分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，

面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充

哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角

色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情

况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前

做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难

的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各

种问题，避免不必要的职业危机。

（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决

定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环

境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展

对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，

只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别

是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了

深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的

要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，

无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调

整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是

一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公

务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对

自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化

所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目

标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的

保证

（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家

公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，

是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经

济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的

高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国

民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革

的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政

府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。

政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公

务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进

行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性

和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做

到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工

作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的

整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水

平的提高，使部门获得长远的发展。

（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的

人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务

员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合

其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出

切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间

的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为

的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过

程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。

在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双

方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会

价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公

务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门

之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛

围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。

二、影响公务员职业生涯规划设计的因素

公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，

它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，

这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。

1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务

员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受

传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，

进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于

外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生

涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯

规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工

作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作

尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点

与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管

理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影

响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人

职匹配，却忽视公务员的经营与发展。

2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务

员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一

些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开

相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发

展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行

的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和

指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培

训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往

往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员

本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未

来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的

公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成

是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影

响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发

展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技

能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。

3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员

职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得

公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功

本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公

务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成

是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普

通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人

事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组

织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使

用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这

影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法

需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯

规划遭到压制。

4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认

识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，

是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同

时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，

我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前

政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导

个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一

方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对

性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”

五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，

没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给

公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺

乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的

人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才

浪费，从而影响到组织的整体发展。

三、进行公务员的职业生涯规划的建议

（一）从公务员自身角度来讲

1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅

饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，

明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观

念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培

养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以

及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科

学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提

升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不

断发展。

2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的

前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的

分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识

自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职

业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干

什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己

的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要

的实践能力。

3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严

谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生

涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的

具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步

骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使

计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的

目的都是为了实现职业生涯发展目标。

4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否

要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划

的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职

业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出

相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过

程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最

终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。

（二）从政府组织角度来讲

1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的

信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需

要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点

和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力

以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为

公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以

通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部

门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，

解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的

思路。

2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生

涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所

作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职

业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因

组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现

象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整

体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单

一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府

应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通

路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员

的晋升提供更多的发展机会。

3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的

典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可

能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环

境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等

等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给 予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务 员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展 的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一 些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展 问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予 以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休 咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势， 对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的 成功中体现自身的价值［4］。

4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根 据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提 高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不 但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地 处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职 业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生 涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展 有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增 加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知 识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个 人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务

员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场 模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培 训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。

5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组

织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时 组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标 进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应 的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚 的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员 的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即 不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评 估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被 评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距， 及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。 将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，

应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务 员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价 值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和 岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社 会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各 类公务员。

参考文献：

［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生

活·读书·新知三联书店，1998:392.

［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人 民大学出版社，2006.

［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行 政与法，2008，（1）:75-79.

［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］. 人才资源开发，2007，（12）:112-116.

［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策 思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.

［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场， 2008，（14）:47.

［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究， 2008，（5）:25-27.

［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代 企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.

［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦 学刊，2008，（8）:43-45.

对公务员职业生涯规划的思考

摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以

及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行

管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业

生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。

关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效

职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管

理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人

价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职

业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业

生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的

尝试。

一、推行公务员职业生涯规划的重要意义

（一）职业生涯与职业生涯规划

职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩

（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研

究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的

总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作

实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段

的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的

各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生

涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动

机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。

职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协

调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的

共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业

生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟

向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演

何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业

生涯规划。

（二）公务员的职业特征

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法

履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工

作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国

家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共

性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务

员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公

共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规

范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是

逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公

务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激

励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员

的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划

十分必要。

对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究

中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯

规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发

展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务

发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因

此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生

涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对

公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通

过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，

是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特

别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本

质就是基于组织价值基础上的个人实现。

（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义

1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础

（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、

履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策

的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作

用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同

时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展

的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权

利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经

济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规

定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制

度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依

据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现

代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值

实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，

对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无

疑是公务员实现职务发展的重要手段。

（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一

样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到

发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不

到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这

些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，

从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中

作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮

助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民

主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；

分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，

面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充

哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角

色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情

况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前

做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难

的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各

种问题，避免不必要的职业危机。

（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决

定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环

境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展

对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，

只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别

是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了

深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的

要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，

无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调

整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是

一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公

务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对

自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化

所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目

标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的

保证

（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家

公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，

是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经

济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的

高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国

民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革

的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政

府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。

政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公

务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进

行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性

和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做

到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工

作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的

整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水

平的提高，使部门获得长远的发展。

（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的

人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务

员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合

其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出

切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间

的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为

的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过

程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。

在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双

方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会

价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公

务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门

之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛

围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。

二、影响公务员职业生涯规划设计的因素

公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，

它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，

这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。

1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务

员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受

传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，

进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于

外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生

涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯

规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工

作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作

尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点

与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管

理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影

响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人

职匹配，却忽视公务员的经营与发展。

2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务

员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一

些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开

相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发

展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行

的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和

指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培

训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往

往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员

本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未

来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的

公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成

是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影

响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发

展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技

能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。

3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员

职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得

公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功

本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公

务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成

是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普

通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人

事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组

织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使

用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这

影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法

需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯

规划遭到压制。

4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认

识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，

是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同

时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，

我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前

政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导

个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一

方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对

性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”

五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，

没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给

公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺

乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的

人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才

浪费，从而影响到组织的整体发展。

三、进行公务员的职业生涯规划的建议

（一）从公务员自身角度来讲

1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅

饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，

明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观

念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培

养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以

及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科

学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提

升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不

断发展。

2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的

前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的

分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识

自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职

业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干

什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己

的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要

的实践能力。

3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严

谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生

涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的

具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步

骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使

计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的

目的都是为了实现职业生涯发展目标。

4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否

要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划

的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职

业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出

相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过

程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最

终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。

（二）从政府组织角度来讲

1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的

信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需

要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点

和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力

以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为

公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以

通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部

门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，

解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的

思路。

2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生

涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所

作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职

业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因

组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现

象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整

体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单

一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府

应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通

路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员

的晋升提供更多的发展机会。

3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的

典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可

能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环

境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等

等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给 予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务 员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展 的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一 些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展 问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予 以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休 咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势， 对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的 成功中体现自身的价值［4］。

4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根 据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提 高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不 但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地 处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职 业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生 涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展 有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增 加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知 识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个 人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务

员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场 模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培 训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。

5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组

织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时 组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标 进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应 的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚 的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员 的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即 不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评 估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被 评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距， 及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。 将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，

应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务 员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价 值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和 岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社 会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各 类公务员。

参考文献：

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